【正文】 是呼吁和維護社會道德與良心，倡導和平良知的正義之所，具有其與生俱來的道德因素和責任。因此，高校后勤應該區(qū)別于普通企業(yè)后勤，不能單純追逐經濟利益的增長，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務，保證高校良好的生活和學習環(huán)境。這也要求高校后勤人員僅具有專業(yè)知識素養(yǎng)是不夠的，還必須具有較高的服務意識和責任心，能在繁瑣的工作中起到高校應有的典范作用。通過以上兩個方而的分析，高校后勤對其工作人員的專業(yè)素質和思想素養(yǎng)都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復雜性和重要性。二、高校后勤人力資源管理存在的問題（一）思想重視不夠在開展一項工作之前，我們需對這項工作的目的、實現(xiàn)途徑、預期效果等有個心理估計，并對可能遇到的困難和突發(fā)情況進行預防和設置補救措施。而這些都有一個共同的前提，就是要對所要進行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學發(fā)展上，而對高校后勤作為高校所有工作的基礎支撐作用缺乏認識，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒有被放在應有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業(yè)和服務素質都不高的人員，導致后勤工作效率和質量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國高校而對的一個普遍問題。（二）人員素質良莠不齊目前我國的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內的學校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學校教職員工安置的家屬，機構分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經驗，但在工作方式改革和模式創(chuàng)新方而會顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業(yè)而向社會招聘的人員，這部分人員有高學歷的大專院校畢業(yè)生到農民工，學歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創(chuàng)新的意識和訴求，但工作經驗上有欠缺。這樣的人員構成，使高校后勤工作人員的年齡構成、學歷背景、業(yè)務能力等各方而的差距非常大，這種復雜的人員構成情況也很容易導致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務質量下降。（三）缺乏有效激勵機制在管理學中，激勵的作用是絕對不可忽視的，高校后勤企業(yè)想要體提升工作，同樣應該有有效的激勵機制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對缺乏行之有效的激勵機制，這主要表現(xiàn)在：第一是薪酬待遇上編制內人員與非在編人員的差距過大。由于編制內人員的薪酬待遇是參照事業(yè)單位人員的標準執(zhí)行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個人的工作業(yè)績來拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現(xiàn)象很普遍。第二是崗位安排上沒有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機制，才能使人力資源的配置得到優(yōu)化，只有員工認可的競爭機制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發(fā)揮出最大的效用。同時還要關注員工的精神訴求，使每個人在適合自己的崗位上，才能充分發(fā)揮才能。（四）缺乏制度性的培養(yǎng)計劃高校后勤服務于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質，如果員工素質長期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓機制。而在當前的國內高校中，只有很少數(shù)的后勤集團有系統(tǒng)的后勤員工培訓提升計劃，員工培訓并沒有得到重視。三、高校后勤人力資源管理策略（一）制定員工培養(yǎng)計劃，納入工作重點在有了科學的人員任用制度后，還要根據(jù)服務對象對服務不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務質量，故而持續(xù)有效的培訓是非常必要的。首先，相關管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計劃中；其次在培訓中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓方式和培訓內容，都可以根據(jù)實際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術崗圈，對他們的培訓應該是有區(qū)別的，才能使各個崗位的人員素質切實得到提升。其次，在培訓后應該對參加學習的人員進行考核?？己说姆绞娇啥喾N多樣，試卷測試、操作測試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標準，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學習動力和熱情。（二）引進高素質人才，構建專業(yè)化隊伍目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質的專業(yè)化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴大人才引進的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業(yè)務素質比較高的人才等。目前我國已經有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進，同時把后勤人員的素質提高也納入了學校的人才計劃，力圖通過人才的充實和加強，來構建一直高素質的專業(yè)化后勤人才隊伍，這是一個很好的現(xiàn)象和導向。（三）優(yōu)化分配制度，實行績效管理當前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績，導致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結果浮動，而且拉開差距，并且考核結果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務質量也能得到改善。（四）完善配套設施，促進人力資源優(yōu)化目前我國高校后勤工作已經越來越被重視，配套設施上也越來越趨于現(xiàn)代化，如計算機等辦公用品、消防器材等公共設施，都已經很完備了，但仍然沒有一套完善的后勤服務的支持系統(tǒng)。例如雖然目前各高校的主頁都會有后勤部門的頁面，但是功能和信息普遍很簡單，沒有發(fā)揮出很好的交流平臺作用。如果能進一步完善和創(chuàng)新相關的后勤部門網(wǎng)站，使后勤工作信息得到及時公開，師生員工的意見得到及時反饋，另外后勤工作人員作為服務人員，與作為服務對象的廣大師生進行實時交流，可以有助于雙方理解，更可以真實了解到工作的不足和今后工作的重點，對后勤工作有很大的促進。另外，還應有與兄弟院校后勤部門進行交流學習的平臺設施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進工作經驗，提高自身的工作質量。目前我國已經有一些大學園區(qū)嘗試實行高校圈內后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達到節(jié)省資源，促進服務的目的。這是一個很好的嘗試，應該繼續(xù)深入，走出高校后勤人力資源的新道路總而言之，高校后勤社會化改革的進程中，后勤人力資源的建設是需要重視問題。只有認真總結分析以往工作經驗與問題，找出相關問題的改進方案，切實加強高校后勤人力資源建設和管理，才能為高校的科研和教育事業(yè)提供完善的保障，促進高校各項工作的有序進行。