【正文】 是呼吁和維護(hù)社會道德與良心，倡導(dǎo)和平良知的正義之所，具有其與生俱來的道德因素和責(zé)任。因此，高校后勤應(yīng)該區(qū)別于普通企業(yè)后勤，不能單純追逐經(jīng)濟(jì)利益的增長，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務(wù)，保證高校良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境。這也要求高校后勤人員僅具有專業(yè)知識素養(yǎng)是不夠的，還必須具有較高的服務(wù)意識和責(zé)任心，能在繁瑣的工作中起到高校應(yīng)有的典范作用。通過以上兩個方而的分析，高校后勤對其工作人員的專業(yè)素質(zhì)和思想素養(yǎng)都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復(fù)雜性和重要性。二、高校后勤人力資源管理存在的問題（一）思想重視不夠在開展一項工作之前，我們需對這項工作的目的、實(shí)現(xiàn)途徑、預(yù)期效果等有個心理估計，并對可能遇到的困難和突發(fā)情況進(jìn)行預(yù)防和設(shè)置補(bǔ)救措施。而這些都有一個共同的前提，就是要對所要進(jìn)行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實(shí)際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學(xué)發(fā)展上，而對高校后勤作為高校所有工作的基礎(chǔ)支撐作用缺乏認(rèn)識，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒有被放在應(yīng)有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業(yè)和服務(wù)素質(zhì)都不高的人員，導(dǎo)致后勤工作效率和質(zhì)量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國高校而對的一個普遍問題。（二）人員素質(zhì)良莠不齊目前我國的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內(nèi)的學(xué)校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學(xué)校教職員工安置的家屬，機(jī)構(gòu)分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)，但在工作方式改革和模式創(chuàng)新方而會顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業(yè)而向社會招聘的人員，這部分人員有高學(xué)歷的大專院校畢業(yè)生到農(nóng)民工，學(xué)歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創(chuàng)新的意識和訴求，但工作經(jīng)驗(yàn)上有欠缺。這樣的人員構(gòu)成，使高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、學(xué)歷背景、業(yè)務(wù)能力等各方而的差距非常大，這種復(fù)雜的人員構(gòu)成情況也很容易導(dǎo)致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務(wù)質(zhì)量下降。（三）缺乏有效激勵機(jī)制在管理學(xué)中，激勵的作用是絕對不可忽視的，高校后勤企業(yè)想要體提升工作，同樣應(yīng)該有有效的激勵機(jī)制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對缺乏行之有效的激勵機(jī)制，這主要表現(xiàn)在：第一是薪酬待遇上編制內(nèi)人員與非在編人員的差距過大。由于編制內(nèi)人員的薪酬待遇是參照事業(yè)單位人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個人的工作業(yè)績來拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現(xiàn)象很普遍。第二是崗位安排上沒有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機(jī)制，才能使人力資源的配置得到優(yōu)化，只有員工認(rèn)可的競爭機(jī)制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發(fā)揮出最大的效用。同時還要關(guān)注員工的精神訴求，使每個人在適合自己的崗位上，才能充分發(fā)揮才能。（四）缺乏制度性的培養(yǎng)計劃高校后勤服務(wù)于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質(zhì)，如果員工素質(zhì)長期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓(xùn)機(jī)制。而在當(dāng)前的國內(nèi)高校中，只有很少數(shù)的后勤集團(tuán)有系統(tǒng)的后勤員工培訓(xùn)提升計劃，員工培訓(xùn)并沒有得到重視。三、高校后勤人力資源管理策略（一）制定員工培養(yǎng)計劃，納入工作重點(diǎn)在有了科學(xué)的人員任用制度后，還要根據(jù)服務(wù)對象對服務(wù)不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓(xùn)是非常必要的。首先，相關(guān)管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計劃中；其次在培訓(xùn)中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，都可以根據(jù)實(shí)際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術(shù)崗圈，對他們的培訓(xùn)應(yīng)該是有區(qū)別的，才能使各個崗位的人員素質(zhì)切實(shí)得到提升。其次，在培訓(xùn)后應(yīng)該對參加學(xué)習(xí)的人員進(jìn)行考核?？己说姆绞娇啥喾N多樣，試卷測試、操作測試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學(xué)習(xí)動力和熱情。（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才，構(gòu)建專業(yè)化隊伍目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業(yè)務(wù)素質(zhì)比較高的人才等。目前我國已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進(jìn)，同時把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學(xué)校的人才計劃，力圖通過人才的充實(shí)和加強(qiáng)，來構(gòu)建一直高素質(zhì)的專業(yè)化后勤人才隊伍，這是一個很好的現(xiàn)象和導(dǎo)向。（三）優(yōu)化分配制度，實(shí)行績效管理當(dāng)前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績，導(dǎo)致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對每個員工的工作進(jìn)行定量和定性的科學(xué)考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動，而且拉開差距，并且考核結(jié)果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務(wù)質(zhì)量也能得到改善。（四）完善配套設(shè)施，促進(jìn)人力資源優(yōu)化目前我國高校后勤工作已經(jīng)越來越被重視，配套設(shè)施上也越來越趨于現(xiàn)代化，如計算機(jī)等辦公用品、消防器材等公共設(shè)施，都已經(jīng)很完備了，但仍然沒有一套完善的后勤服務(wù)的支持系統(tǒng)。例如雖然目前各高校的主頁都會有后勤部門的頁面，但是功能和信息普遍很簡單，沒有發(fā)揮出很好的交流平臺作用。如果能進(jìn)一步完善和創(chuàng)新相關(guān)的后勤部門網(wǎng)站，使后勤工作信息得到及時公開，師生員工的意見得到及時反饋，另外后勤工作人員作為服務(wù)人員，與作為服務(wù)對象的廣大師生進(jìn)行實(shí)時交流，可以有助于雙方理解，更可以真實(shí)了解到工作的不足和今后工作的重點(diǎn)，對后勤工作有很大的促進(jìn)。另外，還應(yīng)有與兄弟院校后勤部門進(jìn)行交流學(xué)習(xí)的平臺設(shè)施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，提高自身的工作質(zhì)量。目前我國已經(jīng)有一些大學(xué)園區(qū)嘗試實(shí)行高校圈內(nèi)后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達(dá)到節(jié)省資源，促進(jìn)服務(wù)的目的。這是一個很好的嘗試，應(yīng)該繼續(xù)深入，走出高校后勤人力資源的新道路總而言之，高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，后勤人力資源的建設(shè)是需要重視問題。只有認(rèn)真總結(jié)分析以往工作經(jīng)驗(yàn)與問題，找出相關(guān)問題的改進(jìn)方案，切實(shí)加強(qiáng)高校后勤人力資源建設(shè)和管理，才能為高校的科研和教育事業(yè)提供完善的保障，促進(jìn)高校各項工作的有序進(jìn)行。