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【正文】 成承諾的最有效方法：讓員工親自講解績效計劃 如何在績效計劃制定階段激勵研發(fā)人員 案例分析： R 公司人力資源部考核指標制定的工作煩惱 小組討論： R 公司人力資源部問題根源，誰來制定績效計劃？ 小組練習：針對具體部門、崗位或團隊制定績效計劃 總結：績效計劃階段是績效管理過程的核心 如何對研發(fā)人員進行績效輔導并在此過程中激勵研發(fā)人員？ 本單元學習目標：理解績效輔導的概念和所包含的內容、績效輔導相關技巧。充分認識和領悟到績效輔導是整個績效循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)。通過案例和演練，掌握一些在績 效輔導階段實施研發(fā)人員激勵的基本方法。 為什么說績效輔導是三明治中的 “ 肉餡 ” 實施績效輔導的目的 對員工的好處 對主管的好處 實施績效輔導的方式－經常性指導 實施績效輔導的方式－定期回顧 書面定期回顧 定期上下級溝通 部門 /團隊例會 績效輔導的誤區(qū) 誤區(qū) 1：認為花時間做績效記錄是一種浪費 誤區(qū) 2：績效管理重要的是計劃和評估，中間過程是員工自己搞定 誤區(qū) 3：要時刻關注員工的工作過程 誤區(qū) 4：只找個人原因，忽略系統(tǒng)原因 如何診斷績效問題：績效診斷工具箱 知識方面的問題診斷 經驗方面的問題診斷 態(tài)度方面的問題診斷 外部障礙方面的問題診斷 不同層次之間的績效輔導特點 公司高層對研發(fā)高層的績效輔導 研發(fā)高層對研發(fā)中層的績效輔導 研發(fā)中層對研發(fā)基層的績效輔導 績效輔導中的沖突：是好是壞？ 沖突產生的原因 目標：各自要達到的目標有差異 有限的資源：沖突的發(fā)生是由于資源缺乏 方法：在如何達到共同目標上有不同的觀點 事實：人們得到的信息不一樣，對問題的理解和看法也就不一樣 價值：每個人有不同的信仰和人格 角色：角色不同使人們考慮問題的出發(fā)點不同 風格：風格不同采取的行動也不一樣 解決沖突的 GROW 法則 G – 承認和接受沖突、 建立共同目標、標準和規(guī)則 R – 人事分離，共享信息 O – 共同探討雙贏方案，達成一致 W – 制定行動方案：做什么，什么時候做，誰來做？ 如何在績效輔導階段激勵研發(fā)人員 案例分析： H 公司和 Z 公司員工成長的差距 小組練習：針對具體部門、崗位或團隊進行績效輔導 討論和總結：績效輔導是績效管理過程最重要的環(huán)節(jié) 如何進行研發(fā)績效考核及反饋并在此過程中激勵研發(fā)人員？ 本單元學習目標：轉變觀念，正確理解 “ 公平 ” 、 “ 合理 ” 、 “ 科學 ” 的績效考核在提高員工績效的多種方法中的有限作用。了解績效考核的流程和績效考核所需信 息的來源。能夠甄別 “ 強制分布 ” 、 “ 末位淘汰 ” 、 “ 量化考核 ” 等考核理念的使用場合。學會在績效考核階段激勵員工的方法。通過演練，掌握和研發(fā)人員進行績效面談的方法。 什么是績效考核 為什么上下級都不喜歡績效考核？ 績效考核的主要方法 評級方法：對員工表現(xiàn)進行打分 排名方法：對員工表現(xiàn)進行排序 目標和標準評價法：根據目標和標準評價 績效考核的其他方法 績效考核和述職的時間安排 高層述職評審程序 員工績效考核流程 績效考核的信息來源 項目工作如何考核？ 多項目情況下的考核方式 PDT（產品開發(fā)團隊）內部的考核關系 研 發(fā)部門內部工作如何考核？ 績效考核結果的評分和分級 基于團隊績效的員工績效結果比例分布 績效考核等級比例分配、強制分布和末位淘汰 績效考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向?？己酥?，將某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全 近期行為傾向。以員工最近的行為考評做為整個考核期的考核結果 集中化傾向。不敢拉開差距，結果集中于中間及偏上 寬容 /嚴格化傾向?？己酥胁桓艺J真負責，有意放寬考核標準 績效考核的其他誤區(qū) 績效反饋流程 擬定面談議程 確定預期結果 診斷績效問題（績效診斷箱） 營造氣氛 駕馭溝通過程 填寫考核表 如何在考核及反饋階段激勵 研發(fā)人員 角色扮演：績效面談模擬 案例分析： GE 公司的強制分布和末位淘汰 案例分析：研發(fā)績效的量化考核和 “ 工分制 ” 小組討論：為什么大多數公司很難實施強制分布和末位淘汰 總結：績效考核應當是績效管理過程 “ 最不重要 ” 的環(huán)節(jié) 如何應用績效考核結果并達到激勵研發(fā)人員的目的？ 本單元學習目標：了解績效考核結果的多種應用。深入理解項目獎方式和綜合獎方式（季度獎 /年終獎等）的利弊和適用場合。掌握在這個階段激勵員工的方法以及這些方法的有限作用。 績效考核結果運用的領域 獎金確定 薪酬調整 特別貢獻獎 末位淘汰 職業(yè)生 涯計劃 職位升降 /輪換 股權 /期權獎勵 其他獎勵 舉例： GE 的業(yè)績獎勵 研發(fā)人員的薪酬設計要點 績效考核結果和薪酬 績效考核結果與薪酬直接掛鉤的利弊 研發(fā)人員物質報酬中固定和浮動的比例控制 績效考核結果如何與固定工資掛鉤 績效考核結果與獎金掛鉤的模式 職位技能等級工資制度 項目獎與季度獎 /年終獎的比較 年終獎的計算方法 績效管理與職業(yè)生涯：不同績效員工的職業(yè)發(fā)展方式 如何在結果運用階段激勵研發(fā)人員 薪酬并非唯一和最重要 給予發(fā)展前景和機會 讓員工承擔更大的責任 充分的信任 關注和溝通 給員工更多的自由空間 尊重員工的工作 表彰他們的成績 (證書、榮譽、獎牌 ) 在里程碑和完成時慶祝他們的勝利 充分認同其價值的報酬策略 他山之玉：企業(yè)在獎勵員工方面的十大錯誤 案例分析和討論： J 公司研發(fā)績效管理和激勵制度存在的問題 總結： J 公司解決方案以及研發(fā)績效管理的特點 討論和總結：績效考核結果運用應當是績效管理過程 “ 最輕松 ” 的環(huán)節(jié) 五、研發(fā)績效管理及激勵的組織 本單元學習目標：理解企業(yè)內部不同部門、不同崗位在研發(fā)績效管理體系及激勵機制建設過程中的職責定位。 體系和實施的組織保障 矩陣組織下的績效管理和考核關系 功能部門 主管 產品開發(fā)團隊經理 設計師 測試工程師 技術管理工程師 例行性工作人員 ?? 相關人員在研發(fā)績效管理和激勵中的職責 公司高層領導 人力資源部門 研發(fā)職能部門 研發(fā)團隊經理 普通研發(fā)人員 ?? 六、如何有效實施研發(fā)績效管理及激勵體系？ 研發(fā)績效管理和激勵體系要適應企業(yè)的規(guī)模和現(xiàn)狀 起步型小企業(yè) 成長型企業(yè) 中型企業(yè) 大型企業(yè) 實施研發(fā)績效管理體系的要點 最高層親自參與和推動 制定系統(tǒng)性、針對性、可操作性的解決方案 經常定期地檢查進程，由實施小組向最高層直接匯報 改革過程會遇到方方面面的阻力，因 此有效的對內、對外溝通非常重要 不斷提高管理者在績效管理和激勵方面的素質和技能 建設 IT 系統(tǒng)，以提供檢查績效所需的信息 實施步驟及過程管理 調研診斷 體系設計 體系試運行 體系優(yōu)化 體系推廣 實施過程中容易出現(xiàn)的問題及解決辦法 管理咨詢在研發(fā)績效管理及激勵機制建設中的作用 案例分析： M 公司研發(fā)績效管理及激勵機制實施的過程、經驗、問題及解決辦法 案例分析： F 公司研發(fā)績效管理及激勵機制實施的過程、經驗、問題及解決辦法 學員常見問題專題討論 沒有明確的使命、愿景和戰(zhàn)略，如何確定公司和研發(fā)體 系 KRA/KPI，如何做績效管理？ 績效管理實施前提條件：是否需要組織和流程清晰？ 公司的績效管理制度非常糟糕，如何做績效管理？ 周期很長的項目如何考核？ 員工之間的區(qū)分度多大才合適？ 不同考核項目分數加總的意義何在？ 如何防止平均主義和輪流坐莊？ IT 工具在績效管理中的應用 如何通過績效考核留住公司骨干員工？ 如何公平合理進行報酬分配（項目組內，部門之間）？ 如何量化考核？ 如何避免 “ 有壓力，沒有動力 ” ？ 如何避免實際工作和 KPI 發(fā)生偏離？ 研發(fā)人員經常在項目之間流動，如何設定年度考核目標？ 進一步提 高的參考 講師介紹：劉勁松 高級顧問，復旦大學管理學碩士 職業(yè)背景：歷任工程師、項目經理、產品開發(fā)經理、研究所管理辦主任、副總經理、總經理等職，共 13 年工作經驗。其中：華為工作期間，做為 IBM 咨詢項目 IPD項目組成員和管理辦主任，負責研究所管理體系建設工作，包括研發(fā)組織、研發(fā)流程、項目管理和研發(fā)人力資源管理體系等，成功為相關產品線引入 IPD 管理理念并組織實施；擔任計劃經理期間，負責公司無線產品規(guī)劃工作。華晨汽車工作期間，擔任下屬中美合資汽車設計公司副總經理，和外籍專家一起構建公司管理體系，包括人力資源管理體 系、研發(fā)體系、市場管理體系等，并負責日常運營。講師具有豐富的產品管理、研發(fā)流程、項目管理、研發(fā)組織和團隊管理、研發(fā)人員管理和培養(yǎng)的經驗。具有在不同規(guī)模，不同文化背景的公司從事管理工作的全面經驗，善于結合企業(yè)的文化背景、產品特點和發(fā)展階段建立相適應的研發(fā)組織結構、研發(fā)流程體系、研發(fā)績效管理和激勵體系。 咨詢背景： 負責多家企業(yè)管理咨詢項目，包括某電信設備企業(yè)、老板家電、中糧集團、俊爾新材料、河南中煙、默銳化學等大中型企業(yè)研發(fā) IPD 管理體系、研發(fā)人力資源管理體系、項目管理體系、產品規(guī)劃體系等的構建，取得良好效果。 培訓背景： 在各地多次舉辦研發(fā)人力資源管理、研發(fā)績效管理、研發(fā) IPD 管理體系、市場管理和產品規(guī)劃等公開課；為多家企業(yè)進行過研發(fā)人力資源管理、 IPD流程、研發(fā)組織結構、研發(fā)績效管理等方面的內訓課程。