【導讀】否則珠子再大再多還是一盤散沙。加入WTO面臨的與同行業(yè)國外企業(yè)的合。競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備。擁有掌握高技術的職工隊伍，員工有吃。奉獻精神和全局意識；領導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管。技術人員技術研究實力較強；中層管理人員主要是內部培養(yǎng)，大多數(shù)。分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技。冗員多，勞動生產率低；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不。足，員工素質亟待提高；技術人員流失嚴重；銷售人員素質不高，市場開拓能力差；洛銅對優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有。根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構，合理人員配置，進行職務分析并。制定年度人力資源管理計劃并組織實施；了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障。建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；并提供調研報告；處理員工關系，解決糾紛；關注員工動態(tài)，促進內部溝通。程的監(jiān)督和檢查，

　　

【正文】 大，人員不增反減 定編： 進一步開展“三定”工作，明確部門編制，崗位定員，人員編制應該是現(xiàn)有人員的 90％左右，不同部門和二級單位比例可以有所調整。 競聘： 清崗之后，崗位進行競聘，被淘汰人員逐級向下競聘，最后有 10％人員被淘汰，參加培訓。 淘汰： 完善考核制度，每年將業(yè)績最差的 10％員工淘汰，進行培訓，流出空缺崗位。 競爭上崗： 通過競爭， 50％的待崗培訓人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退。 可以選擇的方法有： 內退： 距法定退休年齡 5年人員全部內退，關鍵崗位的優(yōu)秀人員重新反聘（占 20%左右）。 解除勞動合同： 當合同到期時考核結果最差的 510%人員解除勞動合同。 限制流出的人員包括： 考核優(yōu)良的人員，關鍵崗位的人員，流入競爭對手的人員 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領域業(yè)績突出或能夠激勵別人實現(xiàn)共同的目標，能夠堅持不懈地實施并實現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對象。 B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓和扶持的主要對象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進一步安置。 合格 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人員配置方案：建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制 改革目標 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制 現(xiàn)有狀況 提升體系不健全 提升的計劃性及整體統(tǒng)籌性不強。 沒有考核，所以和能力業(yè)績不相關 論資排輩，能干的人不能被更快提 升 沒有真正建立淘汰機制 沒有建立淘汰體系 難以打破情面關、關系關 管理人員只升不降 未能有效運用淘汰方法 未建立系統(tǒng)的干部培養(yǎng)體系 對干部有計劃的培養(yǎng)不夠 沒有建立崗位后備制度 重新設計特點 以委員會方式決定升降職和輪換，使決定更為客觀 以考核結果為基礎，建立淘汰制度 建立崗位后備制度增加干部力量，同時進一步向干部提供發(fā)展機會 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人員配置的目標 經營決策層 執(zhí)行層 操作層 ? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權，推動組織學習和發(fā)展精明強干的領導班子。 ? 具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調動下屬積極性 ? 有業(yè)務專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員 目標 ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優(yōu)秀的人才 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 改變科級以上管理人員晉升流程 部門推薦有潛力員工 部門準備推薦材料并交人力資源部備案 ?人力資源部和用人部門對現(xiàn)有空缺進行討論并決定是否提升干部 ?用人部門擬定詳細職位要求 ?人力資源部發(fā)掘人選并要求相關部門提供推薦文件 ?平時的考核結果占主要權重 根據(jù)公司發(fā)展計劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部 擬定職位經歷、能力和其他要求，放寬年齡限制 建立臨時干部提升委員會 人力資源部根據(jù)推薦資料篩調不符合條件人員 干部提升委員會討論審核決定 23名候選人 候選人甄選 3－ 6個月試用期 對試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉為正式干部 干部提升委員會決定最后人選，總經理審批 ?根據(jù)甄選情況進行審批 ?當選干部在新職位上掛職 3－ 6個月，工資待遇與以前相同 ?人力資源部、用人部門對試用期作評估決定是否提升 ?部門根據(jù)考核結果在在職員工中推薦有潛力的人選 從管理人員開始，創(chuàng)造“能者上，庸者下，無功便是過”的績效文化 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 分析具體情況 改變員工淘汰流程 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 無需進一步行動 觀察后再考核 建立明確目標 轉入觀察期 調換部門 降級 /職 待崗培訓 立即離開 淘汰情況審查 ?強制分布法，根據(jù)比例找出排名最低的 12％左右的員工和管理人員 ?將明顯不需要淘汰的員工排除 ?根據(jù)績效、態(tài)度和能力 進行分析 ?部門優(yōu)秀，員工不需要淘汰 ?有高能力或原因不清，再給一次機會 ?能力和潛力不適合現(xiàn)有部門 ?能力不足，業(yè)績差，存在適合的崗位 ?能力不足，業(yè)績差，沒有合適的崗位 ?能力低下，業(yè)績差，品德不好，留下對洛銅有負面影響 人力資源部嚴格控制在10％左右 按總數(shù) 10％控制不合格人數(shù) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－培訓 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 培訓主要分為待崗培訓和在崗培訓，人力資源部要擔負起在崗培訓的組織職責 在崗培訓 政治思想培訓 在崗培訓 態(tài)度培訓 管理培訓 專項培訓 崗位技能培訓 企業(yè)文化培訓 行為規(guī)范培訓 公司戰(zhàn)略培訓 職業(yè)道德培訓 管理知識培訓 管理理念培訓 管理技能培訓 產品知識培訓 行業(yè)發(fā)展培訓 銷售技能培訓 技術知識培訓 操作技能培訓 上級對下級培訓 同級之間培訓 專家培訓 團隊發(fā)展培訓 待崗培訓 崗位技能差距性培訓； 學歷培訓（學歷證書只在洛銅內部得到承認） 人力資源部： 根據(jù)考核結果提供待崗人員名單，培訓結果的考核，頒發(fā)上崗證 培訓中心： 待崗培訓計劃的制定和組織實施 人力資源部： 在崗培訓的需求調查，培訓計劃制定、組織實施和效果調查 類別： 組織： 內容： 由人事部統(tǒng)一組織管理培訓，改變人事部對二級單位自己組織的培訓一無所知的現(xiàn)狀 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 鼓勵洛銅內部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量 ?在內部，建立內部培訓教師師資網絡。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗，授予很高榮譽；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應當對授課人來說很有吸引力。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢 ?在外部，與相關大學、培訓機構、咨詢公司建立起外部培訓網絡 ?注重上級對下級的培訓： 一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 ? 經常鼓勵職工積極參加學習和培訓 ? 預先制定培訓后希望達到的標準 ? 積極指導員工的培訓和學習 ? 培訓和學習應該是主動的而不是被動的 ? 參加培訓的人要能從培訓中有收獲、有滿足感 ? 采用適當?shù)呐嘤柗绞胶头椒? ? 培訓方式要多樣化 ? 對不同層次、不同類別的培訓對象要采用不同的培訓方法 員工培訓必須遵循幾項基本原則 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 制定培訓計劃和標準 設計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 制定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估效果 評價培訓的有效性 評價培訓的效益性 培訓工作程序 培訓需求分析 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 在崗培訓的組織 組織實施 ?人力資源部 負責員工培訓的組織，每年年初根據(jù)洛銅培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經費預算，報總經理辦公會審議批準后組織實施。凡接受過洛銅培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調整、晉級、調薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 中高層管理人員的培訓 上崗培訓 ?應知：經營管理知識、現(xiàn)代領導科學知識、相關法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、會議組織方法、領導能力提高方法、對下屬指導方法等、英語應用技能、計算機技能 定期培訓 ? 企業(yè)管理知識技能培訓 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓 ? 領導能力、管理能力、協(xié)調能力、溝通能力訓練 專項培訓 ?新管理理論培訓 ?新業(yè)務技能培訓 ?質量管理培訓 ?洛銅內部典型案例分析學習等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 銷售人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：外貿英語、基本銷售技能、應用文寫作、計算機應用 ，基本財務知識 定期培訓 業(yè)務政策、銷售技能提高、營銷知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?行業(yè)前景 、 公司優(yōu)勢培訓 ?市場推廣 、 談判技能培訓 ?英語應用培訓 ?統(tǒng)計分析 、 會計知識培訓 ?洛銅內部典型案例分析學習等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 采購人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：談判技能、應用文寫作、計算機應用 定期培訓 業(yè)務政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?新業(yè)務技能 、 新采購理論培訓 ?庫存管理培訓 ?統(tǒng)計分析培訓 ?洛銅內部典型案例分析學習等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 技術人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：相關技術原理、計算機技能 定期培訓 公司政策、先進產品 /技術培訓，質量管理培訓 專項培訓 ?行業(yè)新技術 、 新設備 、 新理論適應性培訓 ?項目管理技能培訓 ?團隊合作技能培訓 ?洛銅內部典型案例分析學習等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 職能人員的培訓 上崗培訓 ?應知：專業(yè)領域基礎知識、公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程、相關法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、英語應用技能、計算機技能、相關崗位技能 定期培訓 ?企業(yè)管理知識技能培訓 ?企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓 ?專業(yè)技能提高 專項培訓 ?新業(yè)務技能 、 新管理理論適應性培訓 ?綜合素質提高培訓 ?團隊合作技能培訓 ?洛銅內部典型案例分析學習等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 公 司 培 訓 戰(zhàn) 略 及 規(guī) 劃 在職培訓、脫產培訓 直接傳授式培訓 參與式培訓 職工上崗前培訓 職工再培訓 其它方法 個別指導 開辦講座 會議 小組培訓 案例研究 角色扮演 模擬訓練 頭腦風暴 參觀訪問 工作輪換 事務處理訓練 影視法