【正文】 法 公司概況 基本知識 精神態(tài)度 讀書活動 函授進修 征文建議 員工培訓的方法有很多 外派培訓 申請程序 各部門推薦有關人員到外學習培訓，均須填寫個人進修申請表并附相應文件，送人力資源部審議并上報公司總經(jīng)理批準后，費用納入 xx教育培訓經(jīng)費。培訓費用超過 XX元以上者與公司簽訂培訓合同，培訓結束后應在公司工作兩年以上，否則向公司支付相當于培訓費用的違約金 成績呈報 參加進修人員，須在教育培訓課程結束返回后填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源部。將考試成績、結業(yè)證書送人力資源部存檔記錄。外派受訓人員返回后，應在一定時期內(nèi)將受訓所學的知識整理成冊，作為講習材料，自任講師，由人力資源部組織向有關人員授課，授課記錄由人力資源部負責登記于個人教學記錄表中 培訓評價 培訓層次 培訓內(nèi)容 反應層 學習層 行為層 受訓人員喜歡該項目嗎？ 對培訓人員和設施有什么意見？ 課程有用嗎？ 他們有些什么建議？ 受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高 培訓后，受訓人員的行為有無不同？ 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識 結果層 組織是否因為培訓經(jīng)營的更好了 評價方式 問卷 筆試 由上級、同事、客戶和下屬進行評價 差錯率 銷售額 質量等 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－招聘 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘和甄選 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘 招聘條件： 招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。 內(nèi)部招聘優(yōu)先原則： 短期不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 談判工資制： 對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。 外部招聘的渠道包括： 校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會 首先明確內(nèi)部招聘流程 應聘人 用人部門 主管副總 人力資源部 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報名 審批 應聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進入外部招聘程序 辦理調動手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 其次明確外部招聘流程 應聘人 用人部門 人力資源部 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調查 審批 準備上崗 試用 主管副總 審核 審核 甄選方法主要方法介紹：結構化面試 情景分析 行為性問題 意愿性問題 智能性問題 背景問題 結構化問題類型 測試被測人知識背景狀況 測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力 測試被測人的應變能力、情緒控制力 測試被測人的組織協(xié)調，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳 考察被測人的愿望、要求和興趣 結構化問卷銷售人員例 請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？） 測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間： 5分鐘 請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況 ,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？ 測評要點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調 估計時間： 15分鐘 你對銅加工行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？ 測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權屬感 估計時間： 10分鐘 你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？ （如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標如何？） 測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調 估計時間： 10分鐘 估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？ 測評要點：計劃性、組織協(xié)調、綜合分析 估計時間： 5分鐘 在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？ 測評要點：風險意識、應變力、責任感 估計時間： 5分鐘 如果全國的行業(yè)情況在好轉，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦 測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調、責任感、應變力 估計時間： 5分鐘 你管過多少業(yè)務人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標的？ 測評要點：組織協(xié)調、人際交往 估計時間： 5分鐘 如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認為該怎么辦？ 測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識 估計時間： 8分鐘 假設中國加入 WTO，你認為對中國銅加工行業(yè)有什么影響，對 xx有什么影響？ 測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間： 8分鐘 1國外的供應廠家原定的售價是 2萬每噸，實際銷售時只賣到 ，可能的原因是什么？ 測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間： 5分鐘 1如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標，你該怎么辦？ 測評要點：權屬觀念、專業(yè)知識、計劃性 估計時間： 5分鐘 銷售人員招聘 面試評定表 結構化面試表例 深入訪談評價表 權重 1 2 3 4 5 折算分 組織領導能力 溝通協(xié)調能力 綜合分析能力 人際技巧 /意識 權屬觀念 責任感 進取心 專業(yè)知識 /技巧 風險意識 計劃性 總分 訪談分析 要素 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－職務評審 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 xx采取內(nèi)部職務評審制度，職務評審僅限于技術工程和業(yè)務人員，從技術工程人員開始，職務評審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力大的員工有機會脫穎而出 參評人 所在部 門人員 職務評 審小組 人力資源部 述職 評價 優(yōu)秀？ 提交評 審資料 評審 合格？ 調整工資 放寬年齡限制，嚴格根據(jù)考核結果評優(yōu)，讓業(yè)績突出和發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工有機會脫穎而出 從技術工程人員開始，企業(yè)內(nèi)部制定完善的職務評審制度，可以借鑒國家職務評審方案，但是要進一步完善，注重能力和業(yè)績評審。 審核 成立技術評審委員會，對技術人員就各評審項目打分，對應評審積分標準進行綜合評審 積分 =A+B+C+D+E+F A:考核加分 A=?Ai B:論文加分 B=?Bi C:職務加分 C=?Ci D:資歷加分 D=D1+D2 E:外語加分 E=?Ei F:業(yè)務能力加分 F=?Fi 技術人員責任能力評分標準 技術人員知識能力評分標準 技術人員職務積分標準 成立業(yè)務評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項目打分，對應評審積分標準進行綜合評審（一） 積分 =A+B+C+D+E A:考核加分 A=?Ai B:職務加分 C:資歷加分 C=C1+C2 D:業(yè)務能 力加分 E:外語加分 成立業(yè)務評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項目打分，對應評審積分標準進行綜合評審（二） 業(yè)務職務積分標準 導讀 :人力資源戰(zhàn)略實施方案－工作分析 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的： 工作分析的內(nèi)容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內(nèi)容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?最低學歷 ?工作的年限和經(jīng)驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 導讀 :人力資源戰(zhàn)略實施方案－職業(yè)生涯管理 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 指導人工作記錄 ?作為跟蹤的有效工具，指導人要填寫工作記錄表 ?工作記錄表的用途： （ 1）作為指導人與被指導人進行溝通、輔導時的工具； （ 2）作為被指導人不斷改善和提高的記錄 （ 3）作為檢查、督促指導人經(jīng)常關心和輔導被指導人的工具并成為考核指導人關心下屬的意愿和能力的材料 提出個人發(fā)展計劃和培訓需求 ?指導人事先與被指導人進行溝通 ?個人根據(jù)職業(yè)生涯通道和個人需要提出自身選擇 ?個人結合評估意見和發(fā)展的要求提出培訓需求 ?指導人根據(jù)對部門和公司發(fā)展的理解及對被指導人的了解提出被指導人發(fā)展意見和培訓需求 ?指導人和被指導人進行溝通 建立導師制度：從關鍵崗位的員工開始，明確指導人和被指導人之間的責任，逐步推廣到每個崗位 評估 ?每個員工要對自己的綜合素質和能力作出評估 ?指導人也要對被指導人的綜合素質和能力進行評估 ?指導人要與被指導人進行面對面溝通： （ 1）向被指導人解釋評估的結果； （ 2）將其評估結果與被指導人的自我評估結果進行對比 xx建立管理、業(yè)務、技術三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、技術人才 新員工 業(yè)務骨干 技術骨干 管理骨干 管理通道 注：包括銷售和采購人員 注：包括技術、開發(fā)、質量管理、檢驗人員 注：其他人員 卷后語：與方案的完善性相比，人力資源改革更重要的一環(huán)在于執(zhí)行 人力資源改革方案的成功實施關鍵在于三個突破 : 突破人情關 ! 突破形式主義 ! 突破半途而廢 !