自考人力資源管理完整筆記(附歷年試題及答案)-資料下載頁
2024-12-17 03:09本頁面
【導讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }
【正文】 資源需求預測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預測。 （簡答）： 在完成對組織人員需求和供給的預測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 1）供求平衡，是人力資源主要追求和達到的目標 2）供不應求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘） 3）供大于求 采取的政策和措施有： 1.、重新安頓； 裁員； 降低人工成本 （暫時解雇、 減少工作 時間、工作分擔和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強員工培訓工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機會。 （簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 3）將收 集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。 4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。 5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。 ： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 ： 1）工作信息 2）員工信息 有（簡答）： 1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息。 2）勞動力市場信息 3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息 （簡答）： 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。 （簡答）： 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速 度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運行情況。 是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導致的臨時性人力資源需求。 才聚 教育 （ 論述 ） 1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃 的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 3）預備性支援人員 4）臨時人員儲備計劃 第四章 人員招募、甄選與錄用 （簡答）： 人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。 人員招募的意義在于：為企業(yè)補充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴大企 業(yè)的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。 的 制定： （領(lǐng)會） 實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可產(chǎn)生的職位空缺上。 （簡答）： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇相宜的招募渠道 企業(yè)要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進行評估： 一定時期內(nèi)吸引應聘者的數(shù)量。 目標人選與非目標人選比率。 從招募到錄用的時間。 每錄用一名人選的平均費用。 參加面試 的人數(shù)。 以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與 業(yè)績 表現(xiàn)等。 3）組建一支稱職的招募隊伍 （簡答） ① 員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 。 ② 招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 ③ 招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。 ④ 表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最 重 要的 能力。 ⑤ 廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。 ⑥ 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。 （簡答）： 1）對空缺職位進行職位分析 2）確定基本的招募方案 3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 發(fā)布招募信息的方式有： 1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3）在報紙上刊登招募簡章 4）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況： 需要招募大批人員，包 括經(jīng)營管理者和純熟工人； 高薪聘請高級經(jīng)營管理者。） 6）通過人才市場發(fā)布 7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布 ，各種招聘方法的優(yōu)缺點： 從大方面講分為： 1）外部招募 2）內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括： 校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職 ① 招募廣告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應用最為普遍。 具體應注意的幾點問題： 通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體； 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個原則 ，即注意、興趣、欲望、和行動。 招募廣告的內(nèi)容應根據(jù)擬錄用職位說明書編制。 廣告設(shè)計要突出企業(yè)標識。 才聚 教育 在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 ② 人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。 ③ 校園招募 應注意以下幾點： a
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