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【正文】 和用于承擔(dān)責(zé)任。 HR 是很容易維持很容易停滯不前的部門，開拓與創(chuàng)新尤其重要，很多時候 還必須承擔(dān)責(zé)任。 忠誠是一種 HR 必須具備的職業(yè)習(xí)慣。 HR 更多的角色是代表公司，對公司的忠誠是無條件的。無私是指公平性。在日常工作中我們很多時候會面對公平的問題，有時甚至直接充當(dāng)裁判，公司與員工的期望全部在我們身上，只有無私公平做事才能保證所有規(guī)章制度順利執(zhí)行，保證公司和員工的利益。 43/154 犧牲更多的是指奉獻與主動，這是一種真正的職業(yè)態(tài)度。有很多人認為職業(yè)就是做好份內(nèi)的事情，其實那只是表面的職業(yè)。奉獻與主動是更高層次的職業(yè)性，是公司和個人都得到長久發(fā)展的基石。 關(guān)懷是對下屬對同事的關(guān)心，是人性善良的表現(xiàn) ，這是從事這一行業(yè)的人員特別是管理人員應(yīng)該認真領(lǐng)悟的地方。 貼士 輝瑞核心價值觀念 領(lǐng)導(dǎo)人才 我們相信領(lǐng)導(dǎo)者通過分享知識和獎勵杰出的個人來激勵員工。我們力求為公司內(nèi)各階層的員工提供展示其領(lǐng)導(dǎo)才能的機會。 團隊精神 我們深知作為一個成功的公司，我們必須團結(jié)協(xié)作，不斷地超越組織結(jié)構(gòu)上及地域上的限制，來滿足客戶不斷變化的需求。 革新創(chuàng)造 革新創(chuàng)造是提高健康和保持輝瑞公司持續(xù)發(fā)展及收益增長的關(guān)鍵。 客戶至上 我們力求滿足客戶的需求，并不懈追求客戶滿意的服務(wù)宗旨。 44/154 力爭上游 我們?yōu)槌掷m(xù)提高績效、認真衡量結(jié)果及確保道德觀念和尊重他人被嚴格執(zhí)行而不懈努力。 社區(qū)精神 我們努力在所在的每一個國家和社區(qū)發(fā)揮積極作用，使之成為更加美好的生活和工作場所，因為我們所在的國家和社區(qū)的活力對業(yè)務(wù)長期的健康發(fā)展有著直接的影響。 尊重他人 我們意識到員工是輝瑞成功的基石，多元化的員工隊伍是公司力量的源泉，我們?yōu)檩x瑞尊重員工的歷史而自豪。 道德觀念 我們對自己和他人設(shè)定崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)，并追求完美的產(chǎn)品及高效的運作程序。 追求品質(zhì) 我們致力于為全球提供品質(zhì)卓越的醫(yī)療 保健。我們的業(yè)務(wù)行為和運作程序都是以獲得高品質(zhì)為目的，超越患者、客戶、員工、投資者、商業(yè)伙伴和政府官員的期望。對每一件事，我們追求品質(zhì)的熱忱永無止境。 *《人事第一》 Part2 對自己所在公司或部門的產(chǎn)品具有起碼的好奇心對于身處計算機行業(yè)的人來說 ,這一點怎么強調(diào)都不為過。當(dāng)然，45/154 這一點同樣適用于其他知識密集型領(lǐng)域，因為在這些領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展更新極快，對其技術(shù)的掌握很難做到一勞永逸…… 微軟 微軟：激發(fā)個人潛能，鼓勵有用創(chuàng)新 專訪微軟全球副總裁李開復(fù)博士 微軟公司是全球最大的 軟件公司和最有價值的企業(yè)。由比爾蓋茨和保羅艾倫創(chuàng)立于 1975 年，總部設(shè)在華盛頓州的雷德蒙市 ,在全球擁有 50,000 多名員工，年度收入達到300 億美元。多年來微軟在全球個人計算機與商用軟件、服務(wù)與因特網(wǎng)技術(shù)上居領(lǐng)導(dǎo)地位并一直致力于提供各種產(chǎn)品與服務(wù)，讓人們在任何時間、任何地點、使用任何裝置，都能輕松取得信息。 李開復(fù)先生簡介： 李開復(fù)博士現(xiàn)任微軟公司全球副總裁，負責(zé)公司的自然交互服務(wù)部。他致力于開發(fā)使用戶界面變得更加簡便自然的技術(shù)和服務(wù)。自然交互服務(wù)部開發(fā)語音 ,自然語言 ,高級搜索和幫助 ,創(chuàng)作和學(xué)習(xí) 方面的產(chǎn)品和技術(shù)。自然交互服務(wù)部的使命是實現(xiàn)這些技術(shù)并使它們?yōu)槲④浀目蛻羲?。李開復(fù)博士于 1998 年加盟微軟公司，并隨后創(chuàng)立了微軟亞洲研究院。微軟亞洲研究院現(xiàn)已是世界上最好的研究實驗室之一，擁有46/154 大量論文和產(chǎn)品轉(zhuǎn)化成果。 加盟微軟公司前，李開復(fù)博士曾擔(dān)任 SGI 公司的多媒體軟件子公司 CosmoSoftware 的總裁。此前，他曾擔(dān)任 SGI公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品部門的副總裁和總經(jīng)理，負責(zé)多個產(chǎn)品系列和公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品策略的制定。加盟 SGI公司前，李開復(fù)博士在蘋果公司任職六年。最后擔(dān)任的一個職務(wù)是蘋果公司交互式多媒體部門的副 總裁，該部門開發(fā)出了 QuickTime ，QuickDraw3D， QuickTimeVR， PlainTalk 等產(chǎn)品。 在加入蘋果公司之前，李開復(fù)博士是卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的助理教授，他開發(fā)出了世界上第一個“非特定人連續(xù)語音識別”系統(tǒng)。該系統(tǒng)在 1988 年被美國商業(yè)周刊評為當(dāng)年最重要的科學(xué)發(fā)明。在校期間，李開復(fù)博士還開發(fā)了“奧賽羅”人機對弈系統(tǒng)，并因 1988 年擊敗了人類的奧賽羅世界冠軍而名噪一時。 李開復(fù)博士擁有卡內(nèi)基梅隆大學(xué)計算機科學(xué)博士學(xué)位。他曾以最高榮譽畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)，獲計算機學(xué)士學(xué)位。李開復(fù)博士是美 國電氣和電子工程師協(xié)會院士。 HR 管理世界：我注意到，微軟公司認為實現(xiàn)微軟的使命需要積極向上的、具有創(chuàng)造力和活力的杰出員工，微軟在招聘時又是如何甄別出這些杰出的特質(zhì)的？ 李開復(fù)：關(guān)于這一點，可以看《微軟的秘密》一書。微軟成立到現(xiàn)在已有 20 多年，作為全球最大的企業(yè)之一。盡47/154 管如此微軟還是需要不斷創(chuàng)新，并利用其優(yōu)勢，不斷獲取最優(yōu)秀的人才，這就是微軟成功的最大的秘密。在招聘工作中，微軟并不重視學(xué)校背景和學(xué)歷背景，而看重其潛質(zhì)，他 （ 她 ）必須聰明、好學(xué)、踏實、自信，具備良好的道德和較強的團隊精神，微軟通過多輪的 筆試面試相結(jié)合的方法。并且，微軟的幾輪考試通常都安排在一天內(nèi)，有時持續(xù)長達七八小時，因此良好的身體素質(zhì)和心理狀況同樣也是不可缺少的，否則就會被淘汰。面試過程中的每個細節(jié)，考官都有做出一些判斷，比如回答問題的流暢程度就能反映出應(yīng)聘者對這項知識掌握的程度和心理能力。當(dāng)然微軟的面試也并不是十全十美的，任何一家企業(yè)的招聘方式都有漏洞，微軟也不例外，淘汰的人中也有經(jīng)過微軟面試漏網(wǎng)的杰出人才，微軟的面試分為六七輪，如果其中一輪沒有通過，就被淘汰，因此可能會導(dǎo)致最優(yōu)秀的人才沒招進來，但招進來的肯定可以保證是最優(yōu)秀的。 HR 管理世界：人才對微軟如此重要，微軟又是如何去發(fā)掘人才的呢？ 李開復(fù)：首先，我們要找有杰出成果的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，我們都會花很多的時間去理解他們48/154 的工作，并游說他們考慮到微軟工作。 另外，我們要找最有潛力的人。對我而言，潛力包括：聰明才智、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、對工作的熱愛和投入。我認為這類的“潛力”比專業(yè)經(jīng)驗、在校成績和推薦信更 重要。 如何去判斷這些方面的能力呢？在微軟，我們有比較特殊的面試方式。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會出智力方面的問題，有的會考反應(yīng)的速度，有的會測試創(chuàng)造力及獨立思想的能力，有的會考察與人相處的能力及團隊精神，有的專家則會深入地問研究領(lǐng)域或開發(fā)能力的問題。面試時，我們問的問題都是特別有創(chuàng)意的。比如，測試獨立思想能力時，我們會問這一類的問題： 請評價微軟公司電梯的人機界面。 為什么下水道的蓋子是圓的？ 請估計北京共有多少加油站？ 這些問題不 一定有正確的答案，但是我們由此可測出一個人思維和獨立思想的方式。 每一位員工面試之后都會把他的意見、決定（必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。最后，當(dāng)所有的面試結(jié)束之后，我們會集體做總結(jié)，挑選新員工。我們通常是在獲得全體同意之后才雇用一個人。49/154 但是就算全體同意，我們?nèi)詴柹暾堈叩睦蠋煛⑼瑢W(xué)或其他可能認識申請者的人的意見。若一切都是很正面的，我們才會雇用這位申請者。 這樣的嚴格組織、謹慎態(tài)度和深入面試代表了我們對人才的重視 。 HR 管理世界：微軟面試時有很多外人看來很奇怪的問題，如您提到的：“為什么下水道的蓋子是圓的？”“請估計北京共有多少加油站？”不知道這些問題是微軟的哪些人或哪些部門想出來的？ 李開復(fù)：是員工自己想的。微軟的這些考題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也不是為了為難應(yīng)聘者，而是用來測試一個人思維和獨立思想的方式。這類題每個人都可以做，但做好它卻非常不易，而且這類題目事先也是無法準(zhǔn)備的，所以不但可以測試出一個人邏輯思維的能力，解決問題的能力，也可以測出隨機應(yīng)變的能力。此外，微軟的面試中還有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，也是面試的重心，應(yīng) 聘者每三四人一組，每組一個主題，進行幾十分鐘討論和準(zhǔn)備，然后一名演講，另幾名在演講結(jié)束后回答考官提問。這種方法在較短時間內(nèi)同時考察多個應(yīng)聘者的多方面能力，比如組織才能、團隊合作能力、對于問題的理解和判斷能力以及創(chuàng)新能力等，以后可能還會采用。 HR 管理世界：微軟有著非常好的創(chuàng)新傳統(tǒng)，那么微軟如何鼓勵員工創(chuàng)新的，您曾說過：“重要的不是創(chuàng)新，而是50/154 有用的創(chuàng)新”，很多產(chǎn)品和服務(wù)在沒有經(jīng)過市場檢驗前根本無法確定是“有用的”還是“無用的”，微軟如何區(qū)別員工的哪些創(chuàng)新是有用的，哪些是無用的？ 李開復(fù)：不能確切地解釋 對用戶的福利就是無用的。過去企業(yè)的創(chuàng)新活動并不難，造一個實驗室，聘用優(yōu)秀的專家，然后等著創(chuàng)意競相迸發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)盈利的增長。但現(xiàn)在不同了，創(chuàng)新源源不斷，但并不都能經(jīng)受市場的檢驗，因此“重要的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新”。在過去 10 年，微軟的研究人員才華橫溢，能在計算機科學(xué)最尖端領(lǐng)域自由馳騁。難免會傾向于通過主張自身的創(chuàng)意和發(fā)明來證明自己，但這些創(chuàng)意也許是脫離市場需求的。為了保證當(dāng)前和未來的研究項目與產(chǎn)品創(chuàng)新有有效性，微軟采取了以下幾種措施： 事后分析報告：鼓勵各個開發(fā)小組寫事后分析報告，不斷總結(jié)成敗得失； 非正式的會談：在相同職務(wù)的人員之間極力搓合一些非正式會談以鼓勵知識共享； 運作過程審計：實施過程審計以幫助各組分析和解決問題； 正式的休假會：組織正式的休假會活動，屆時有關(guān)重要人士就軟件開發(fā)與質(zhì)量控制的相關(guān)問題相互切磋； “自食其果”：開發(fā)小組將盡可能在自己的工作中使用該產(chǎn)品，如果性能太差，構(gòu)造者和小組其他成員不得不“自51/154 食其果”。這一方面便于開發(fā)小組測試產(chǎn)品，另一方面又通過親身體驗，見顧客之所見，向相關(guān)小組不斷反饋信息。 此外距離十分重要。微軟將研究人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理置于一處，讓他 們更有效地把新技術(shù)運用到產(chǎn)品系列上。 在未來，微軟必須比以往任何時候都更快地抓住新創(chuàng)意，并采取相應(yīng)行動。 HR 管理世界：微軟的使命是“激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力”，不知道微軟通過哪些方式方法激發(fā)個人潛能？ 李開復(fù)：對于微軟自己來說，“激發(fā)個人潛能”就是給每一個人他最愛最感興趣的工作。在 20 多年前，微軟的創(chuàng)始人比爾蓋茨先生提出了一個宏偉的目標(biāo)：讓每個人的桌面都有一臺個人電腦。經(jīng)過短短二十多年的發(fā)展，微軟的這個夢想實現(xiàn)了?，F(xiàn)在微軟作為在軟件行業(yè)最有影響力的公司之一，又提出了新的目標(biāo)：激發(fā)個人潛能，實 現(xiàn)企業(yè)潛力。激發(fā)個人潛能就是使個人能高效、優(yōu)化地創(chuàng)建、獲取、處理、整合和共享信息，幫助信息工作者在更加復(fù)雜的商務(wù)環(huán)境里快速、有效地處理更復(fù)雜的任務(wù)。高效團隊合作是通過可以把團隊、組織、合作伙伴和用戶集中到一起，使之能夠在一起快速靈活地工作，包括會議工作區(qū)、文檔工作區(qū)、工作共享窗格、集成的企業(yè)實時通信等等。 HR 管理世界：微軟的核心價值觀中有一條：“在完成使命所做的每一件事上追求盡善盡美?！蹦俏④浫绾魏饬繂T工52/154 是否已經(jīng)做到或者說追求盡善盡美的？ 李開復(fù)：微軟獲勝是因為雇用了最聰明的人。微軟根據(jù)用戶的反饋 不斷改進自己的產(chǎn)品，直到它們盡善盡美為止。每年我們都舉行研習(xí)會，思考世界往哪個方向發(fā)展。至于衡量員工方面，主要由部門經(jīng)理人員來完成，我們有很好的經(jīng)理人員，同時公司也非常信任經(jīng)理的判決。 HR 管理世界：微軟公司上班非常寬松，這也是微軟文化的一部分，這樣做的好處自不必說，但中國也有句老話：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，不知微軟如何解決這方面的矛盾的？ 李開復(fù)：很多人到微軟公司看到有人穿著褲頭、球鞋在辦公區(qū)走動可能會非常吃驚，這其實是微軟管理的一大特色。微軟的上班環(huán)境是很寬松的，但是對工作結(jié)果要求非常謹密。微軟 的企業(yè)文化強調(diào)的開放、授權(quán)等，強調(diào)員工要有一種自我激發(fā)的能力。希望用這種大的氛圍和環(huán)境讓員工覺得在這種寬松環(huán)境下沒有人約束自我，這樣可以自由的發(fā)揮，當(dāng)然如果不努力，不刻苦，自己不給自己壓力，就會落伍。 HR 管理世界：您認為微軟能夠發(fā)掘、吸引、留住人才的關(guān)鍵是什么？ 李開復(fù)：很多人認為，雇用人才的關(guān)鍵是待遇。更多人認為，微軟來到中國可以“高薪收買最好的人才?！贝_實，53/154 每一個人都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)拇?，微軟開辟一個特別吸引人的環(huán)境，包括： 充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂； 最佳的研究隊伍和開 放、平等的環(huán)境，讓每個人都有彼此切磋、彼此學(xué)習(xí)的機會； 造福人類的機會，讓每個人都能為自己的研究所啟發(fā)的產(chǎn)品自豪； 長遠的眼光和吸引人的研究題目，讓每個人都熱愛自己的工作； 有理解并支