【導(dǎo)讀】六、人事檔案-崗位職務(wù)說(shuō)明書。二十六、人事動(dòng)態(tài)及費(fèi)用資料表。四十六、人事考核規(guī)程。六十二、人員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)單。六十四、人員錄用通知書。六十六、人員試用標(biāo)準(zhǔn)。六十七、人員需求估計(jì)表。六十九、人員異動(dòng)記錄簿。姓名人員編號(hào)變動(dòng)說(shuō)明資料變更變更日期備注。用人是否做到了人盡其才□A□B. 員工錄用是否有計(jì)劃性□A□B. 企業(yè)的人才儲(chǔ)備情況如何□A□B. 文件與信息管理是否科學(xué)□A□B. 薪酬是否合理□A□B. 各類活動(dòng)的實(shí)施情況□A□B. 其他本月經(jīng)辦事項(xiàng)。建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。

　　

【正文】 顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 (三 )不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng) 長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。 (一 )E(Extra 臨時(shí)工階層 )——臨時(shí)工。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級(jí)職工。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級(jí)職工。 (四 )M(Management 經(jīng)營(yíng)決策層 )——Ⅷ .Ⅸ .Ⅹ .Ⅺ 級(jí)職工。 第九條 考核的等級(jí) (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級(jí) )。 (二 )A——滿意、不負(fù)眾望 (優(yōu)秀級(jí) )。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級(jí) )。 (四 )C——有問(wèn)題、 需要注意 (較差級(jí) )。 (五 )D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持 (很差級(jí) )。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》 (見表 )。 □ 考核的實(shí)施 第十一條 實(shí)施期與考核期 (一 )人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期6 個(gè)月。 ，從三月一日起至八月 三十一日，為期 6個(gè)月。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二 )一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己? 工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼 續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。 (六 )在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì) 此作出決定。 第十三條 人事變動(dòng)與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上 由新單位新部門進(jìn)行。不過(guò)，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核 結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 第十五條 計(jì)量 人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過(guò)直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退 休后一 年為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過(guò)制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過(guò)程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn) 用等等，明文規(guī)定下來(lái)。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)職工的能力、 成績(jī)和干勁的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士 氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來(lái)的職工。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下 (參閱表 ) 注：過(guò)去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動(dòng)，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過(guò)考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第五條 考核者 (一 )考核者原則上是被考核者的頂頭上司 ，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者，具體規(guī)定參閱表 。 (二 )考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下 列規(guī)定處理： ，不滿 ( )個(gè)月時(shí)； ，不滿 ( )個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職工。但下列人員除外： (一 )如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿 ( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考 核，考核期限不滿 ( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長(zhǎng)對(duì)一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 第九條 考核層 次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個(gè)層次進(jìn)行。 第十條 面談、對(duì)話 考核者在考核期限，必須就工作成果 (完成程度 )、工作能力 (知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度 )，以及工作的進(jìn)取精神 (干勁和態(tài)度的好壞程度 )等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過(guò)被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說(shuō)明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù) 1～ 4 級(jí)，中層管理職務(wù) 5～ 7 級(jí)，高層管理職務(wù)和專門職務(wù) 8～10 級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按 等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 考核期與實(shí)施期如下 (參閱表 ) □ 成績(jī)考核 第十四條 成績(jī)考核 所謂成績(jī)考核是對(duì)每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)的能力進(jìn) 行測(cè)評(píng)。 第十五條 成績(jī)考核的要素 成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況 ) 以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成 (參閱表 )。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測(cè)評(píng)。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方 面構(gòu)成。 □ 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行 考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (一 )考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。 (二 )為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道； ，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評(píng)價(jià)； ，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進(jìn)行評(píng)價(jià)； ，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過(guò)分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來(lái) 的能 力。 □ 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和 調(diào)配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理 部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實(shí)施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級(jí)職員之考績(jī)，除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績(jī)及期末考績(jī)二種，期中及期末考績(jī)之平均數(shù)為年度考績(jī)。 第二條 本公司考核各級(jí)職員成績(jī)之記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪 及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。 第三條 各級(jí)職員之考核成績(jī)記錄， 均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 第四條 經(jīng)辦考績(jī)之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng)議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 第五條 本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績(jī)優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。 第六條 本公司考核工作為組長(zhǎng)考核一般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，以 為年度考績(jī)計(jì)算資料。 第八條 本公司各級(jí)職員期中考績(jī)應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績(jī)應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。 第九條 凡有下列事績(jī)之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績(jī)記錄。 一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績(jī)效者。 二、遇有特殊危急事變，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。 三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害 者。 第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、 記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)記錄。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 三、對(duì)可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。 四、對(duì)本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。 第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。 第十二條 下列人員不得參加年度考績(jī)： 一、到職未滿半年者。 二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。 三、 已征召入伍者。 四、曾受留職察看之處分者。 五、中途離職者。 第十三條 不得參加年度考績(jī)之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金外，其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎(jiǎng)勵(lì)。 第十五條 年度考績(jī)依成績(jī)分下列五等。 一、一等： 90 分以上，年度考績(jī)滿 90