【正文】 ，而同期外部民企或者外企對(duì)其開出的價(jià)格已達(dá)上百萬(wàn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人透露，考慮到與企業(yè)多年共同發(fā)展有感情，所以憑一個(gè)老黨員的覺(jué)悟與奉獻(xiàn)精神，自己決定留下來(lái)。再比如，有部分地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)采取對(duì)工業(yè)企業(yè)和金融企業(yè)相同的監(jiān)管措施，一刀切進(jìn)行年薪總額封頂，導(dǎo)致部分金融企業(yè)在人才保留與激勵(lì)方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉(zhuǎn)投向全國(guó)股份制金融機(jī)構(gòu)在本地的分支機(jī)構(gòu)?？梢?，當(dāng)前階段監(jiān)管是必須的，也是防止社會(huì)失衡、避免引發(fā)進(jìn)一步矛盾的必要措施，但是需要適度的靈活性。另一方面，對(duì)國(guó)企所追尋的話語(yǔ)權(quán)，也不是一蹴而就的，有賴于公司治理機(jī)制的不斷完善。在我國(guó)，《公司法》將高管薪酬決策權(quán)賦予董事會(huì)；《上市公司治理準(zhǔn)則》賦予薪酬與考核委員會(huì)對(duì)高管薪酬的建議權(quán)，并要求薪酬分配方案應(yīng)獲得董事會(huì)的批準(zhǔn)，向股東大會(huì)說(shuō)明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的話語(yǔ)權(quán)被賦予了公司治理機(jī)制。只是在實(shí)踐中，由于國(guó)企公司治理的完善度有待提高、董事會(huì)建設(shè)的有效性不足等原因，董事會(huì)、薪酬考核委員會(huì)并未能充分發(fā)揮作用。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語(yǔ)權(quán)，“公眾評(píng)議”在當(dāng)前更是難以操作。在此可以采取借鑒國(guó)外的做法，通過(guò)“非約束性股東投票(Nonbinding shareholder vote)”、“股東代理機(jī)構(gòu)”(如美國(guó)的股東服務(wù)機(jī)構(gòu)Institutional Shareholder Services、英國(guó)的保險(xiǎn)協(xié)會(huì)Association of British Insurers等)等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語(yǔ)權(quán)、參與度。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴(yán)格的否決權(quán)利，但如果股東反對(duì)聲音過(guò)響的話，企業(yè)內(nèi)部也有壓力再度審視高管薪酬議案。在我國(guó)，行政監(jiān)管、集團(tuán)管控是作為體現(xiàn)國(guó)有股東或國(guó)有資產(chǎn)出資人代表在高管薪酬話語(yǔ)權(quán)的一種更為直觀的手段，但是其運(yùn)行過(guò)程中與公司治理機(jī)制會(huì)出現(xiàn)一定的矛盾，有時(shí)會(huì)影響到公司治理機(jī)制的作用發(fā)揮，這也是需要逐步改進(jìn)的。比如某國(guó)有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機(jī)制由董事會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)化定薪。但由于其控股集團(tuán)是國(guó)資直轄的國(guó)有資產(chǎn)投資控股平臺(tái)，又必須遵循集團(tuán)與國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的薪酬封頂原則。因而，實(shí)際運(yùn)作中就形成了中國(guó)特色的監(jiān)管與公司治理的結(jié)合：先由集團(tuán)與國(guó)資委履行監(jiān)管審批權(quán)，再由董事會(huì)通過(guò)公司治理形式進(jìn)行審議。這一過(guò)程帶給企業(yè)的苦惱與困擾是極大的，企業(yè)在市場(chǎng)化定薪與集團(tuán)薪酬管控之間做大量的工作，薪酬與考核委員會(huì)的委員們也不僅僅是向董事會(huì)負(fù)責(zé)了，演變?yōu)橐淮未闻c集團(tuán)人力資源部進(jìn)行溝通，增加了溝通成本，降低了管理效率。這一頗具代表性現(xiàn)象的改變，有賴于國(guó)有企業(yè)董事會(huì)建設(shè)的不斷完善，通過(guò)國(guó)企董事會(huì)試點(diǎn)的推進(jìn)、國(guó)資委外部董事與專職董事隊(duì)伍的建立與加強(qiáng)、相應(yīng)的董事評(píng)價(jià)機(jī)制的健全等一系列工作，才可能逐步實(shí)現(xiàn)高管薪酬話語(yǔ)權(quán)回歸公司治理機(jī)制。國(guó)企高管薪酬雙軌制——平衡市場(chǎng)化薪酬與體制內(nèi)薪酬的矛盾雙軌制一直是中國(guó)的熱門話題，伴隨著社會(huì)大環(huán)境存在的，則是國(guó)有企業(yè)的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會(huì)化高管”之間的雙軌差異。尤其在近些年，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中帶來(lái)的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設(shè)限”的傳言，引發(fā)眾多央企在金融產(chǎn)業(yè)加快拓展步伐。在“產(chǎn)融結(jié)合”的旗號(hào)下，眾多傳統(tǒng)行業(yè)如各大鋼鐵、石油、發(fā)電集團(tuán)均開始成立金融控股平臺(tái)，間接參股于證券、銀行等金融機(jī)構(gòu)，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產(chǎn)業(yè)平臺(tái)設(shè)立過(guò)程中，往往是由國(guó)有企業(yè)集團(tuán)派駐人員搭建領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人也就是大家傳統(tǒng)所定義的“體制內(nèi)高管”。但由于傳統(tǒng)國(guó)企對(duì)金融行業(yè)不熟悉，往往需要從外部市場(chǎng)招聘人才。但這時(shí)遇到的最大矛盾就是體制內(nèi)、外人員的薪酬差異問(wèn)題：要吸引金融行業(yè)的市場(chǎng)化人才，按照當(dāng)前金融行業(yè)對(duì)高管薪酬的付薪理念，往往是動(dòng)輒幾百萬(wàn)的薪酬水平；而“體制內(nèi)高管”則需要遵循集團(tuán)的統(tǒng)一薪酬政策，可能在幾十萬(wàn)不足百萬(wàn)的水平?！靶匠觌p軌制”源于“人才來(lái)源的雙軌制”，但更大的問(wèn)題在于未來(lái)“人才流向的雙軌制”(見右圖)?！绑w制內(nèi)高管”往往是體制內(nèi)循環(huán)，雖然也有可能會(huì)存在形式上的勞動(dòng)合約，但實(shí)際情況是，派駐到二級(jí)、三級(jí)機(jī)構(gòu)可能更多是一種短期行為，將來(lái)業(yè)績(jī)做好了，可以調(diào)回集團(tuán)有更高的任命；如果做得不好，可以被調(diào)到其他的機(jī)構(gòu)去繼續(xù)任職，并不會(huì)丟了飯碗。而市場(chǎng)化招聘的高管，則要真刀實(shí)槍去拼殺，做得不好只能結(jié)束合約走人。因而，不同的來(lái)源與去向?qū)е铝藢?duì)不同高管的價(jià)值判斷，體現(xiàn)了對(duì)薪酬的不同訴求。實(shí)踐中，雙軌并行、完全并軌(從高原則或從低原則)的做法都是存在的。對(duì)于混合型的高管團(tuán)隊(duì)，完全并軌的風(fēng)險(xiǎn)在于：如果是薪酬從低，則激勵(lì)不足，很難招聘到市場(chǎng)化人才；如果薪酬從高，則有激勵(lì)過(guò)度嫌疑，因?yàn)檫@些體制內(nèi)高管往往是集團(tuán)的行政選派，有時(shí)候并未與個(gè)人能力、績(jī)效有完全的關(guān)聯(lián)度。而完全雙軌的風(fēng)險(xiǎn)在于：影響到同一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部協(xié)作性，因薪酬差異過(guò)大帶來(lái)的內(nèi)部公平性不足，會(huì)在很大程度上影響合作效率。因此，當(dāng)前關(guān)于雙軌或并軌的選擇均需要慎重，只有調(diào)和好這一矛盾，才有可能消除潛在的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)不斷完善配套機(jī)制，探索有條件的并軌。典型做法之一：解決人員去向的雙軌問(wèn)題。某央企新收購(gòu)一家信托公司，后者高管團(tuán)隊(duì)來(lái)源有三種：CEO和CFO由該央企派駐；另一部分是被收購(gòu)公司的原高管人員；其余是市場(chǎng)化招聘的高管。CEO與經(jīng)不同類型高管溝通，并最終經(jīng)集團(tuán)審批實(shí)施的高管薪酬方案是：市場(chǎng)化招聘的高管人才以嚴(yán)格的績(jī)效條件為約束，以“低固定+高浮動(dòng)”的方式完全參照市場(chǎng)實(shí)踐；CEO放棄體制內(nèi)身份，選擇以信托公司為主體、與市場(chǎng)化招聘高管簽訂相類似的績(jī)效合約，參照市場(chǎng)化定薪；CFO依然保持集團(tuán)派駐的身份，集團(tuán)考核、集團(tuán)領(lǐng)薪；原被收購(gòu)公司的高管人員經(jīng)過(guò)能力測(cè)評(píng)之后，對(duì)滿足能力要求者留任新高管團(tuán)隊(duì)并納入市場(chǎng)化管理。在這個(gè)案例中，并軌與雙軌的個(gè)案均存在，當(dāng)然其中也有局限性。這一案例的成功之處在于，CEO因其年齡原因，放棄在體制內(nèi)晉升的可能性，選擇在最后的任期內(nèi)進(jìn)行市場(chǎng)化的拼搏，但對(duì)于眾多正值盛年的體制內(nèi)高管，是否有勇氣作出這樣的選擇，仍有待考量。典型做法之二：表面并軌，通過(guò)二次考核與再分配，進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)的平衡。仍以上述公司為例，對(duì)于該CFO的考核與薪酬管理，也可選擇表面并軌。即：該CFO在新的公司實(shí)體與其余高管納入同樣的薪酬管理體系，但領(lǐng)取的市場(chǎng)化薪酬需要上繳集團(tuán)，并由集團(tuán)以外派人員的考核管理方式進(jìn)行二次考核，按照不同的考核結(jié)果與實(shí)際領(lǐng)取的薪酬水平掛鉤，高于集團(tuán)薪酬體系過(guò)多的差額可能進(jìn)行再分配，以保障集團(tuán)內(nèi)部同一層級(jí)高管人員的內(nèi)部公平性問(wèn)題。國(guó)企高管薪酬的雙軌制問(wèn)題，是國(guó)企改革與國(guó)企高管薪酬改革的階段產(chǎn)物。在當(dāng)前階段，由于國(guó)企薪酬體系與市場(chǎng)化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無(wú)論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來(lái)源與矛盾出發(fā)，設(shè)計(jì)配套的機(jī)制。適合自己的才是有效的，相信伴隨著國(guó)企改革的進(jìn)一步深化，這一逐步并軌的做法最終有可能走向完全并軌。非貨幣化薪酬——現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充還是風(fēng)險(xiǎn)漏洞？非貨幣化薪酬是社會(huì)詬病甚重的國(guó)企高管薪酬又一大問(wèn)題。社會(huì)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)尤其集中于國(guó)企高管的“灰色收入”、“福利過(guò)高”、“職務(wù)消費(fèi)”等。國(guó)有企業(yè)高管也抱怨連天：年薪管控嚴(yán)格、現(xiàn)金收入競(jìng)爭(zhēng)力不足，自然就只能通過(guò)這些方式來(lái)彌補(bǔ)。那么，這些非貨幣化薪酬到底是現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充，還是成為可能的風(fēng)險(xiǎn)漏洞？2011年的央企審計(jì)風(fēng)暴揭露了高管薪酬的典型違規(guī)表現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費(fèi)不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)的不當(dāng)使用、商業(yè)保險(xiǎn)的違規(guī)購(gòu)買等，表面“奉獻(xiàn)與廉潔”，背后卻是對(duì)國(guó)有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視與社會(huì)民眾的憤怒。眾多國(guó)企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對(duì)于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數(shù)取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進(jìn)一步引發(fā)國(guó)企高管現(xiàn)金薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足、高管人才的保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規(guī)哪些是違法，如何界定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)賬目處理。結(jié)合當(dāng)前各項(xiàng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的政策法規(guī)，非貨幣化薪酬適宜采用“系統(tǒng)梳理、區(qū)別對(duì)待、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使其成為現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充”的辦法解決，并需要遵循兩個(gè)原則進(jìn)行規(guī)范。一是，對(duì)于收入不入賬、虛列支出、以收抵支等方式藏匿在會(huì)計(jì)賬簿中的各類“小金庫(kù)”、“灰色收入”，要堅(jiān)決予以取締；二是，對(duì)于名目繁多的以福利、津貼形式存在的非貨幣化薪酬，能貨幣化則貨幣化，不能貨幣化的予以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。針對(duì)多家國(guó)有企業(yè)調(diào)研后，我們發(fā)現(xiàn)了不下數(shù)十種名目繁多的非貨幣化薪酬形式(見下表)。其中主要是名目繁多的各類津補(bǔ)貼：實(shí)踐中來(lái)源可能是直接的人工成本，也可能是工會(huì)會(huì)費(fèi)；有的是直接發(fā)放，有的是通過(guò)發(fā)票作費(fèi)用化處理。從實(shí)踐操作來(lái)看，對(duì)非貨幣化薪酬的梳理，有三個(gè)方面的關(guān)鍵事項(xiàng)需要注意。首先，對(duì)于福利津貼類項(xiàng)目，要合理區(qū)分應(yīng)稅和免稅項(xiàng)目、不同的會(huì)計(jì)處理方式。對(duì)于各類福利津貼項(xiàng)目，財(cái)政部、國(guó)稅總局均有著明確的規(guī)定界定其納稅義務(wù)及會(huì)計(jì)科目記賬方式。比如免稅的津貼包括獨(dú)生子女補(bǔ)貼、執(zhí)行公務(wù)員工資制度未納入基本工資總額的補(bǔ)貼、津貼差額和家屬成員的副食品補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)助費(fèi)、符合條件的差旅費(fèi)津貼與誤餐補(bǔ)貼、按照國(guó)務(wù)院規(guī)定發(fā)給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼等。而對(duì)于更多的崗位津貼則需依據(jù)貨幣化原則合并納入工資薪酬所得進(jìn)行個(gè)人所得稅的繳納。此外，對(duì)于該項(xiàng)成本是納入應(yīng)付工資還是應(yīng)付福利費(fèi)，也需要做不同的區(qū)分，防止賬務(wù)處理的紕漏。比如財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》規(guī)定：“對(duì)實(shí)行年薪制等薪酬制度改革的企業(yè)負(fù)責(zé)人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將符合國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利性貨幣補(bǔ)貼納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，發(fā)放或支付的福利性貨幣補(bǔ)貼從其個(gè)人應(yīng)發(fā)薪酬中列支”。其次，要注意各類補(bǔ)充保險(xiǎn)的合規(guī)性，防止出現(xiàn)違規(guī)操作。實(shí)踐中，國(guó)企操作較多的補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)等各類商業(yè)保險(xiǎn)。對(duì)此，財(cái)政部、國(guó)稅總局均做出明確規(guī)定，國(guó)企高管在購(gòu)買補(bǔ)充保險(xiǎn)時(shí)，尤其需要注意其流程的合規(guī)性、資金來(lái)源的合理性、與方方面面監(jiān)管政策的一致性，防止違背黨委紀(jì)委監(jiān)管規(guī)定。近幾年如新華人壽47名高管購(gòu)買了高額養(yǎng)老金就違反了金融類國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人廉潔自律的規(guī)定，原廣東健力寶集團(tuán)3位高管利用職工福利基金為個(gè)人購(gòu)買巨額商業(yè)保險(xiǎn)而構(gòu)成貪污罪。兩起案例共同的特點(diǎn)是均未經(jīng)董事會(huì)或股東會(huì)審議，而是由高管辦公會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議自行決定，且因其數(shù)額之高引發(fā)的社會(huì)負(fù)面反響巨大。再次，職務(wù)消費(fèi)及其他難以貨幣化的項(xiàng)目要規(guī)范化，嚴(yán)格與高管個(gè)人職責(zé)相匹配。近十年來(lái)，職務(wù)消費(fèi)規(guī)范化歷程步履維艱：一方面是政策不斷收緊；另一方面是上有政策、下有對(duì)策的花樣翻新——以考察名義變相旅游、天價(jià)裝修、超標(biāo)公務(wù)用車等行為不斷挑起社會(huì)敏感神經(jīng)。我們的建議是：一要按照政策規(guī)定取消違規(guī)項(xiàng)目；二要對(duì)于合規(guī)職務(wù)消費(fèi)按照崗位職級(jí)予以規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，各個(gè)層級(jí)的職務(wù)消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)需要嚴(yán)格與其崗位所履行的職責(zé)、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。對(duì)于與職務(wù)消費(fèi)類似的難以貨幣化的各類補(bǔ)充福利，如由公司承擔(dān)費(fèi)用的個(gè)人學(xué)歷教育、各類高管俱樂(lè)部等，需要建立相應(yīng)的約束機(jī)制，明確高管人員在離任退休、跳槽離職等不同情況下，公司對(duì)該項(xiàng)補(bǔ)充福利的成本費(fèi)用追溯機(jī)制、取消收回機(jī)制。