【正文】 析大學(xué)生就業(yè)難的原因,并從社會、學(xué)校、大學(xué)生自身的角度出發(fā)提出解除困境的方法。現(xiàn)在大學(xué)生太多，這叫結(jié)構(gòu)性過剩——大家都想在大城市當公務(wù)員，有多少崗位呢？有很多地方需要他們?nèi)?，他們不去。我的意思是，確實不要隨便地把“擴招”和“就業(yè)難”這兩件事情聯(lián)系在一起，當然從數(shù)字上看可能是這樣，因為現(xiàn)在大學(xué)生多了，畢業(yè)以后找工作的人也就多了，肯定會影響就業(yè)。我一直說，文革造成了一個窟窿，那個窟窿要補，總有一天要把它補起來。大學(xué)生找不到工作，其實是一個結(jié)構(gòu)上的問題。我覺得大家考慮這類問題很自然，不能總說他們不夠有理想、抱負不夠高什么的。我們國家的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)不解決，這個問題將永遠存在。我不認為這個事情想不清楚。為什么沒辦法？有好多國家，尤其是發(fā)達國家，它們也有這種情況。吳啟迪：當然有部分不是，但很多是。上次我舉了法官和檢察官的例子。吳啟迪：現(xiàn)在有政策讓我們法學(xué)院學(xué)生三年級就考司法考試，以為他們考完了就可以去西部地區(qū)當法官、檢察官。吳啟迪：沒錯呀，怎么會制定這樣的政策呢？政策應(yīng)該制定在用人的那一頭。我覺得你們中國青年報提出這個問題來，本身就很有意義，共青團這些年為大學(xué)生就業(yè)做了很多事情。其實人口自然的增長率也在減少。就業(yè)的事情當然跟教學(xué)質(zhì)量有關(guān)，和專業(yè)設(shè)置有關(guān)。許多大學(xué)最后一年就荒廢了，或至少荒廢半年。教育方面很多事情不要搞得太剛性，太剛性了，一件好的事情也會搞歪了。我覺得他們這種講法，是吃牢我們一點，就是我們沒有參與到國際認證當中去，如工程教育認證、醫(yī)科教育認證、法學(xué)教育認證等。這件事我呼吁了5年。這實際上影響了我們的學(xué)生在國際人才市場的就業(yè)，因為現(xiàn)在進入外國公司，就是進入了國際人才市場。中國青年報：他們是不是已經(jīng)接受過西方的教育了？吳啟迪：沒有，就是國內(nèi)學(xué)校畢業(yè)后去工作的。只要用人單位有眼力，就能選擇一些好的畢業(yè)生，不見得是學(xué)這個專業(yè)的人。這種指導(dǎo)思想不對。我覺得應(yīng)該用這種方法來考慮本科教育，不然就變成職業(yè)教育了。人才的預(yù)測需要一個很有水平的研究機構(gòu)，它能夠預(yù)測幾年后各行業(yè)的發(fā)展趨勢。在國外，這個方面是非政府組織做得多一點，我們現(xiàn)在是勞動人事部門來做。而前面那一代，出生在第二次世界大戰(zhàn)后，要奮斗，要改變貧困的狀況，大家都很艱苦。比較下來，他可能覺得“啃老”并不是一件很好的事情。您怎么看待這個現(xiàn)象？吳啟迪：這跟我們國家城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的關(guān)系還是蠻大的。改變這個現(xiàn)象，就得讓其他一些地方的一些職位有吸引力。這樣的話，團隊就帶起來了。但是高就業(yè)率并沒有大幅度提高職業(yè)技術(shù)教育的聲望，您覺得原因何在？這個問題怎么解決？吳啟迪：這個我們一起來分析分析。所以我覺得不要把這兩種就業(yè)率數(shù)據(jù)放在一起比較，這兩件事情是不一樣的。大家都希望小孩能上本科，甚至研究生，這是非常明確的。有些發(fā)達國家已經(jīng)到了這種程度，就是他沒覺得開個出租汽車有什么不好，大學(xué)畢業(yè)生去開也沒什么不好。因為學(xué)校主要是學(xué)嘛。當然，你講的這個問題是我們的一個弊病。世界上一些著名大學(xué)的情況就不一樣，系主任大家都不想當，都推來推去，因為資源比較充裕，而且平均。也有人批評說不應(yīng)當用過去精英時代的價值觀來培養(yǎng)大眾化時代的人才，您對此怎么看？吳啟迪：創(chuàng)新型人才我們是需要的，但是也確實不可能用培養(yǎng)天才的方式來對待整個高等教育，因為現(xiàn)在高等教育已經(jīng)走到大眾化階段。怎樣培養(yǎng)這種人才，現(xiàn)在討論得很多，我覺得光靠學(xué)?？赡苁遣恍械?，尤其光靠大學(xué)是不行的。這是干嘛呀？一天到晚在對付那些題目。關(guān)于諾貝爾獎，我覺得別老提，諾貝爾獎不是所有領(lǐng)域都有的，所以拿這個衡量有點不公平。包括人才在城市建設(shè)中的作用。在這些領(lǐng)域里，我們已經(jīng)是世界一流了，我們一點都不要有自卑感?！按髮W(xué)校長腐敗是一種悲哀”關(guān)鍵詞：理想主義、工程腐敗、學(xué)術(shù)腐敗中國青年報：您在談到女大學(xué)生“傍大款”時，說大學(xué)要有點理想主義，說并不認為中外的教育差距非常大，倒是社會差距比較大。比如一些老板開始的時候拼命賺錢，一旦好到某種程度，他就想回饋社會。所以，我覺得有些事情會與時俱進，我們也不可以太著急。我一直覺得，不要認為“公民”是個很簡單的詞，它說明一個人要承擔社會責任。我說那不要緊，你就在自己周圍營造一點，也是好的。我覺得這很重要。對此當然要嚴打，有多少抓多少，我們不能讓這些人毀了大學(xué)的名聲。我們一定要嚴肅對待這些事。而且我說不要老提諾貝爾獎的事，越提越浮躁。當一些會計師事務(wù)所面對一些客戶不合理要求時,無法抵擋巨大的利益誘惑,放棄了自己應(yīng)該堅持獨立客觀公正的原則要求。專業(yè)教師在授課時,應(yīng)著重對學(xué)生進行會計職業(yè)道德觀念的熏染,以使學(xué)生在工作以后,在會計工作崗位上能自覺依照會計職業(yè)道德行事,養(yǎng)成良好的工作習慣和品行。三是要加強法制教育。通過對先進典型的宣傳和弘揚來影響廣大會計工作人員。教師應(yīng)該結(jié)合會計工作的實際情況,靈活的開展課程活動,例如先進典型報告、正反事跡對比展示等,這樣不僅可以吸引受眾的興趣還可以使其熟練掌握會計職業(yè)道德的理論知識。建立企業(yè)內(nèi)部會計監(jiān)管機構(gòu),使其直屬董事會,增強會計監(jiān)督的針對性、獨立性、實效性。加快探索會計公司化,制定更加完善的會計法律法規(guī),規(guī)范企業(yè)與會計公司之間的合同,為第三方會計公司正常運轉(zhuǎn)提供法律保障,實施企業(yè)依據(jù)自身需要選擇會計公司模式。要進一步細化會計規(guī)章制度,嚴格規(guī)范會計業(yè)務(wù)流程,探索建立會計工作24小時監(jiān)督機制,真正消除會計以權(quán)謀私的可能性。增強對會計工作者的人文關(guān)懷,妥善解決好其生活和思想中遇到的困難,拓展會計工作者的升職空間,促進其對企業(yè)的歸屬感不斷增強。我們只有把提升會計工作者職業(yè)道德當作頭等大事來抓,狠抓會計法律法規(guī)的落實,強化職業(yè)道德教育、監(jiān)管體制機制創(chuàng)新、制度改革、從業(yè)人員思想道德素質(zhì)提升等方面的工作,才能凈化會計從業(yè)環(huán)境,真真正正提升會計從業(yè)人員的整體素質(zhì)。最能體現(xiàn)民眾精神本質(zhì)與氣質(zhì)的民間文化一直活生生存在于村落里。二是城市較為優(yōu)越的新的生活方式，成為愈來愈多年輕一代農(nóng)民傾心的選擇。這也是近年來村落急速消亡最主要的原由。它的歷史是活態(tài)和立體的；對于這一遺產(chǎn)的確認和保護的標準應(yīng)該專門制定和自成體系。傳統(tǒng)村落的精神遺產(chǎn)中，不僅包括各類“非遺”，還有大量獨特的歷史記憶、宗族傳衍、俚語方言、鄉(xiāng)約鄉(xiāng)規(guī)、生產(chǎn)方式等等，它們做為一種獨自的精神文化內(nèi)涵，因村落的存在而存在，并使村落傳統(tǒng)厚重鮮活，還是村落中各種非遺不能脫離的“生命土壤”。難題的原因：一方面是它規(guī)模大，內(nèi)含豐富，又是活態(tài)，現(xiàn)狀復(fù)雜，對它的保護往往與村落的發(fā)展構(gòu)成矛盾；另一方面是它屬于地方政府的行政管轄，若要保護，必然牽涉政府各分管部門的配合，以及管理者的文化覺悟。評定的著眼點為歷史建筑、選址與格局、非遺三個方面。傳統(tǒng)村落保護必需有法律保證，有法可依，以法為據(jù)，立法是首要的；還要明文確定保護范圍與標準，以及監(jiān)督條例。由于傳統(tǒng)村落依然是生活社區(qū)，處于動態(tài)的變化中，保護難度大，只有長期不懈的負責任的監(jiān)督才能真正保護好。只有專家才能真正提供專業(yè)意見和科學(xué)保障。村落的保護與發(fā)展完全可以做到兩全其美。民居不是文物性古建，保護方式應(yīng)該不同，需要研究與嘗試。四．少數(shù)民族地區(qū)的村落保護。一些經(jīng)典、有特色、適合旅游的傳統(tǒng)村落可以成為旅游去處，但不能把旅游做為傳統(tǒng)村落的唯一出路，傳統(tǒng)村落是脆弱的，旅游要考慮游客人量過多的壓力，不能一味追求收益的最大化。坦率地說，這種對遺產(chǎn)的“開發(fā)”等同“圖財害命”，必需避免。這種方式，可使那些分散而珍貴的歷史細節(jié)也得到了妥善的保護與安置。所以接下來一項根本的工作是提高人們的文化自覺和自信。在這方面，鼓勵和支持志愿者和社會各界投入、參與和幫助傳統(tǒng)村落保護，也是推動全民文化自覺的好辦法。我們要用現(xiàn)代文明善待歷史文明，把本色的中華文明留給子孫，讓千年古樹在未來開花。另一方面，社會輿論一邊倒地質(zhì)疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當?shù)慕庾x，更引發(fā)了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。本文將通過剖析國企高管薪酬實踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現(xiàn)更多的風險與失誤提供借鑒。到底應(yīng)該是誰來對高管薪酬的決策權(quán)負責？從國內(nèi)外的實踐來看，行政監(jiān)管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對于政府擁有控股股份的企業(yè)高管薪酬，控制在本公司員工最低工資水平的20倍。某地方國有企業(yè)就遇到這樣的難題：作為當?shù)刈畲蟮闹圃鞓I(yè)企業(yè)，公司擁有員工2萬余人，資產(chǎn)規(guī)模近百億。企業(yè)負責人透露，考慮到與企業(yè)多年共同發(fā)展有感情，所以憑一個老黨員的覺悟與奉獻精神，自己決定留下來。在我國，《公司法》將高管薪酬決策權(quán)賦予董事會；《上市公司治理準則》賦予薪酬與考核委員會對高管薪酬的建議權(quán)，并要求薪酬分配方案應(yīng)獲得董事會的批準，向股東大會說明，并予以披露。在此可以采取借鑒國外的做法，通過“非約束性股東投票(Nonbinding shareholder vote)”、“股東代理機構(gòu)”(如美國的股東服務(wù)機構(gòu)Institutional Shareholder Services、英國的保險協(xié)會Association of British Insurers等)等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語權(quán)、參與度。但由于其控股集團是國資直轄的國有資產(chǎn)投資控股平臺，又必須遵循集團與國資監(jiān)管機構(gòu)的薪酬封頂原則。國企高管薪酬雙軌制——平衡市場化薪酬與體制內(nèi)薪酬的矛盾雙軌制一直是中國的熱門話題，伴隨著社會大環(huán)境存在的，則是國有企業(yè)的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。在金融產(chǎn)業(yè)平臺設(shè)立過程中，往往是由國有企業(yè)集團派駐人員搭建領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人也就是大家傳統(tǒng)所定義的“體制內(nèi)高管”?！绑w制內(nèi)高管”往往是體制內(nèi)循環(huán)，雖然也有可能會存在形式上的勞動合約，但實際情況是，派駐到二級、三級機構(gòu)可能更多是一種短期行為，將來業(yè)績做好了，可以調(diào)回集團有更高的任命；如果做得不好，可以被調(diào)到其他的機構(gòu)去繼續(xù)任職，并不會丟了飯碗。對于混合型的高管團隊，完全并軌的風險在于：如果是薪酬從低，則激勵不足，很難招聘到市場化人才；如果薪酬從高，則有激勵過度嫌疑，因為這些體制內(nèi)高管往往是集團的行政選派，有時候并未與個人能力、績效有完全的關(guān)聯(lián)度。典型做法之一：解決人員去向的雙軌問題。這一案例的成功之處在于，CEO因其年齡原因，放棄在體制內(nèi)晉升的可能性，選擇在最后的任期內(nèi)進行市場化的拼搏，但對于眾多正值盛年的體制內(nèi)高管，是否有勇氣作出這樣的選擇，仍有待考量。國企高管薪酬的雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產(chǎn)物。社會爭議的焦點尤其集中于國企高管的“灰色收入”、“福利過高”、“職務(wù)消費”等。結(jié)合當前各項針對國有企業(yè)高管薪酬的政策法規(guī)，非貨幣化薪酬適宜采用“系統(tǒng)梳理、區(qū)別對待、規(guī)避風險，使其成為現(xiàn)金薪酬的有益補充”的辦法解決，并需要遵循兩個原則進行規(guī)范。從實踐操作來看，對非貨幣化薪酬的梳理，有三個方面的關(guān)鍵事項需要注意。而對于更多的崗位津貼則需依據(jù)貨幣化原則合并納入工資薪酬所得進行個人所得稅的繳納。實踐中，國企操作較多的補充保險包括補充養(yǎng)老保險、財產(chǎn)保險、人身保險等各類商業(yè)保險。再次，職務(wù)消費及其他難以貨幣化的項目要規(guī)范化，嚴格與高管個人職責相匹配。