【正文】 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅要在會(huì)計(jì)工作中以身示范,還要在日常會(huì)計(jì)工作中挖掘典型,樹(shù)立典范。教師在課程教學(xué)中,應(yīng)運(yùn)用靈活多變的教學(xué)方法。要不斷強(qiáng)化財(cái)政、稅務(wù)、工商等機(jī)關(guān)對(duì)會(huì)計(jì)工作的監(jiān)管力度,定期或不定期開(kāi)展會(huì)計(jì)工作清查行動(dòng),對(duì)于違反會(huì)計(jì)相關(guān)規(guī)定的人員應(yīng)加大懲處力度,切實(shí)提高其違規(guī)違法成本。要加快完善會(huì)計(jì)委派制度,逐步探索會(huì)計(jì)獨(dú)立于企業(yè)制度,加大第三方會(huì)計(jì)事務(wù)所對(duì)企業(yè)委派會(huì)計(jì)制度,改變會(huì)計(jì)隸屬企業(yè)的舊模式,切實(shí)增強(qiáng)會(huì)計(jì)工作者的獨(dú)立性,促使其有效監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為,并提供客觀真實(shí)的會(huì)計(jì)信息。要不斷豐富和補(bǔ)充會(huì)計(jì)制度內(nèi)容,著力強(qiáng)化會(huì)計(jì)日常管理,從源頭上把虛假會(huì)計(jì)信息扼殺在萌芽時(shí)期。發(fā)揮好政工部門的引導(dǎo)作用,組織政工人員深入會(huì)計(jì)工作一線,了解會(huì)計(jì)工作者工作中遇到的難題,幫助其解決相關(guān)問(wèn)題。大力強(qiáng)化會(huì)計(jì)職業(yè)道德建設(shè),對(duì)于提高會(huì)計(jì)工作者就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、樹(shù)立良好企業(yè)形象、實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)業(yè)可持續(xù)發(fā)展,具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。一．傳統(tǒng)村落保護(hù)的必要性與緊迫性村落是我們農(nóng)耕生活的源頭與根據(jù)地，我們很多人在這種“農(nóng)村社區(qū)”里種地生活，生兒育女，享用著世代相傳的文明。一是城市擴(kuò)張和工業(yè)發(fā)展突飛猛進(jìn)，大批農(nóng)民入城務(wù)工，人員與勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)大量轉(zhuǎn)移，致使村落的生產(chǎn)生活瓦解，空巢化嚴(yán)重。城鎮(zhèn)化是政府行為，拆村并點(diǎn)力度強(qiáng)大；它直接致使村落消失。傳統(tǒng)村落的建筑無(wú)論歷史多久，都不同于古建；所有建筑內(nèi)全都有人居住和生活，必需不斷的修繕乃至更新與新建。保護(hù)必需與發(fā)展相結(jié)合。為此，對(duì)它的保護(hù)一直是個(gè)巨大的難題。2012年國(guó)家啟動(dòng)了中國(guó)傳統(tǒng)村落的調(diào)查；并評(píng)審《中國(guó)傳統(tǒng)村落名錄》。我以為，必需認(rèn)真對(duì)待和做好下面幾件事：一．建立法規(guī)和監(jiān)督機(jī)制。如果沒(méi)有監(jiān)督與執(zhí)法，法律文件最終會(huì)成為一紙空文。因此，傳統(tǒng)村落保護(hù)與發(fā)展應(yīng)制定嚴(yán)格規(guī)劃，由專家和政府共同研討和制定批準(zhǔn)。村落進(jìn)入當(dāng)代，生產(chǎn)和生活都要現(xiàn)代化；村落的人們有享受現(xiàn)代文明和科技帶來(lái)的便利與恩惠的當(dāng)然的權(quán)利。比如他們?cè)诓桓淖兘謪^(qū)歷史格局、尺度和建筑外墻的歷史真實(shí)的前提下，改造內(nèi)部的使用功能，甚至重新調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使歷史街區(qū)內(nèi)的生活質(zhì)量大大提高。只有傳統(tǒng)村落生活質(zhì)量得到提高，宜于人居，人們生活其中感到舒適方便，其保護(hù)才會(huì)更加牢靠。五．可以利用，但不是開(kāi)發(fā)。利用是指在確保歷史真實(shí)性和發(fā)揮其文化的精神功能與文化魅力的前提下獲得經(jīng)濟(jì)收益；開(kāi)發(fā)則是一心為賺錢而對(duì)遺產(chǎn)妄加改造，造成破壞。現(xiàn)流行的做法叫做“露天博物館”，就是把這些零散而無(wú)法單獨(dú)保護(hù)的遺存移到異地，集中一起保護(hù)；同時(shí)，還將一些掌握著傳統(tǒng)手工的藝人請(qǐng)進(jìn)來(lái)，組成一個(gè)活態(tài)的“歷史空間”——露天博物館。如果人們不知自己擁有的文化的價(jià)值，不認(rèn)同，不熱愛(ài)，我們?yōu)檎l(shuí)保護(hù)呢？而且這種保護(hù)也沒(méi)有保證，損壞會(huì)隨時(shí)發(fā)生。提高村民文化自覺(jué)是長(zhǎng)期和深入的事，但如果只讓人們拿著自己的“特色文化”去賺錢是不會(huì)產(chǎn)生文化自覺(jué)的。當(dāng)然，傳統(tǒng)村落保護(hù)剛剛開(kāi)始，它有待于系統(tǒng)化、法治化和科學(xué)化；它需要相關(guān)的理論支持和理論建設(shè)，需要全民共識(shí)和各界支持，需要知識(shí)界的創(chuàng)造性的奉獻(xiàn)，以使傳統(tǒng)村落既不在急驟的時(shí)代轉(zhuǎn)型期間被甩落與揚(yáng)棄，也不被惟利是圖的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)得面目全非。連續(xù)幾年的“兩會(huì)”均將“調(diào)整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會(huì)”時(shí)，溫總理在政府工作報(bào)告中更是明確指出要“嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理”。這一困境的解決需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，更需要內(nèi)外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國(guó)企自身管理能力的提升。上述不同的觀點(diǎn)源于立場(chǎng)不同引發(fā)的信息不對(duì)稱。這一做法與國(guó)外的領(lǐng)先實(shí)踐也是相一致的。比如高管薪酬與員工薪酬的差異倍數(shù)，由于不同的行業(yè)對(duì)人才的依賴度有巨大差異，單一封頂?shù)谋稊?shù)會(huì)影響到公平性。這樣的薪酬水平是難以與企業(yè)負(fù)責(zé)人所擔(dān)負(fù)的職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)相匹配的，而同期外部民企或者外企對(duì)其開(kāi)出的價(jià)格已達(dá)上百萬(wàn)。另一方面，對(duì)國(guó)企所追尋的話語(yǔ)權(quán)，也不是一蹴而就的，有賴于公司治理機(jī)制的不斷完善。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語(yǔ)權(quán)，“公眾評(píng)議”在當(dāng)前更是難以操作。比如某國(guó)有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機(jī)制由董事會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)化定薪。這一頗具代表性現(xiàn)象的改變，有賴于國(guó)有企業(yè)董事會(huì)建設(shè)的不斷完善，通過(guò)國(guó)企董事會(huì)試點(diǎn)的推進(jìn)、國(guó)資委外部董事與專職董事隊(duì)伍的建立與加強(qiáng)、相應(yīng)的董事評(píng)價(jià)機(jī)制的健全等一系列工作，才可能逐步實(shí)現(xiàn)高管薪酬話語(yǔ)權(quán)回歸公司治理機(jī)制。在“產(chǎn)融結(jié)合”的旗號(hào)下，眾多傳統(tǒng)行業(yè)如各大鋼鐵、石油、發(fā)電集團(tuán)均開(kāi)始成立金融控股平臺(tái)，間接參股于證券、銀行等金融機(jī)構(gòu)，或是直接成立各類信托公司、投資公司。“薪酬雙軌制”源于“人才來(lái)源的雙軌制”，但更大的問(wèn)題在于未來(lái)“人才流向的雙軌制”(見(jiàn)右圖)。實(shí)踐中，雙軌并行、完全并軌(從高原則或從低原則)的做法都是存在的。實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)不斷完善配套機(jī)制，探索有條件的并軌。在這個(gè)案例中，并軌與雙軌的個(gè)案均存在，當(dāng)然其中也有局限性。即：該CFO在新的公司實(shí)體與其余高管納入同樣的薪酬管理體系，但領(lǐng)取的市場(chǎng)化薪酬需要上繳集團(tuán)，并由集團(tuán)以外派人員的考核管理方式進(jìn)行二次考核，按照不同的考核結(jié)果與實(shí)際領(lǐng)取的薪酬水平掛鉤，高于集團(tuán)薪酬體系過(guò)多的差額可能進(jìn)行再分配，以保障集團(tuán)內(nèi)部同一層級(jí)高管人員的內(nèi)部公平性問(wèn)題。非貨幣化薪酬——現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充還是風(fēng)險(xiǎn)漏洞？非貨幣化薪酬是社會(huì)詬病甚重的國(guó)企高管薪酬又一大問(wèn)題。眾多國(guó)企隨后展開(kāi)自查，但又遭遇兩難：對(duì)于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數(shù)取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進(jìn)一步引發(fā)國(guó)企高管現(xiàn)金薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足、高管人才的保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規(guī)哪些是違法，如何界定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)賬目處理。其中主要是名目繁多的各類津補(bǔ)貼：實(shí)踐中來(lái)源可能是直接的人工成本，也可能是工會(huì)會(huì)費(fèi)；有的是直接發(fā)放，有的是通過(guò)發(fā)票作費(fèi)用化處理。比如免稅的津貼包括獨(dú)生子女補(bǔ)貼、執(zhí)行公務(wù)員工資制度未納入基本工資總額的補(bǔ)貼、津貼差額和家屬成員的副食品補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)助費(fèi)、符合條件的差旅費(fèi)津貼與誤餐補(bǔ)貼、按照國(guó)務(wù)院規(guī)定發(fā)給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼等。其次，要注意各類補(bǔ)充保險(xiǎn)的合規(guī)性，防止出現(xiàn)違規(guī)操作。兩起案例共同的特點(diǎn)是均未經(jīng)董事會(huì)或股東會(huì)審議，而是由高管辦公會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議自行決定，且因其數(shù)額之高引發(fā)的社會(huì)負(fù)面反響巨大。對(duì)于與職務(wù)消費(fèi)類似的難以貨幣化的各類補(bǔ)充福利，如由公司承擔(dān)費(fèi)用的個(gè)人學(xué)歷教育、各類高管俱樂(lè)部等，需要建立相應(yīng)的約束機(jī)制，明確高管人員在離任退休、跳槽離職等不同情況下，公司對(duì)該項(xiàng)補(bǔ)充福利的成本費(fèi)用追溯機(jī)制、取消收回機(jī)制。近十年來(lái)，職務(wù)消費(fèi)規(guī)范化歷程步履維艱：一方面是政策不斷收緊；另一方面是上有政策、下有對(duì)策的花樣翻新——以考察名義變相旅游、天價(jià)裝修、超標(biāo)公務(wù)用車等行為不斷挑起社會(huì)敏感神經(jīng)。對(duì)此，財(cái)政部、國(guó)稅總局均做出明確規(guī)定，國(guó)企高管在購(gòu)買補(bǔ)充保險(xiǎn)時(shí)，尤其需要注意其流程的合規(guī)性、資金來(lái)源的合理性、與方方面面監(jiān)管政策的一致性，防止違背黨委紀(jì)委監(jiān)管規(guī)定。此外，對(duì)于該項(xiàng)成本是納入應(yīng)付工資還是應(yīng)付福利費(fèi)，也需要做不同的區(qū)分，防止賬務(wù)處理的紕漏。首先，對(duì)于福利津貼類項(xiàng)目，要合理區(qū)分應(yīng)稅和免稅項(xiàng)目、不同的會(huì)計(jì)處理方式。一是，對(duì)于收入不入賬、虛列支出、以收抵支等方式藏匿在會(huì)計(jì)賬簿中的各類“小金庫(kù)”、“灰色收入”，要堅(jiān)決予以取締；二是，對(duì)于名目繁多的以福利、津貼形式存在的非貨幣化薪酬，能貨幣化則貨幣化，不能貨幣化的予以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。國(guó)有企業(yè)高管也抱怨連天：年薪管控嚴(yán)格、現(xiàn)金收入競(jìng)爭(zhēng)力不足，自然就只能通過(guò)這些方式來(lái)彌補(bǔ)。在當(dāng)前階段，由于國(guó)企薪酬體系與市場(chǎng)化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無(wú)論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來(lái)源與矛盾出發(fā)，設(shè)計(jì)配套的機(jī)制。典型做法之二：表面并軌，通過(guò)二次考核與再分配，進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)的平衡。某央企新收購(gòu)一家信托公司，后者高管團(tuán)隊(duì)來(lái)源有三種：CEO和CFO由該央企派駐；另一部分是被收購(gòu)公司的原高管人員；其余是市場(chǎng)化招聘的高管。而完全雙軌的風(fēng)險(xiǎn)在于：影響到同一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部協(xié)作性，因薪酬差異過(guò)大帶來(lái)的內(nèi)部公平性不足，會(huì)在很大程度上影響合作效率。而市場(chǎng)化招聘的高管，則要真刀實(shí)槍去拼殺，做得不好只能結(jié)束合約走人。但由于傳統(tǒng)國(guó)企對(duì)金融行業(yè)不熟悉，往往需要從外部市場(chǎng)招聘人才。尤其在近些年，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中帶來(lái)的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。因而，實(shí)際運(yùn)作中就形成了中國(guó)特色的監(jiān)管與公司治理的結(jié)合：先由集團(tuán)與國(guó)資委履行監(jiān)管審批權(quán)，再由董事會(huì)通過(guò)公司治理形式進(jìn)行審議。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴(yán)格的否決權(quán)利，但如果股東反對(duì)聲音過(guò)響的話，企業(yè)內(nèi)部也有壓力再度審視高管薪酬議案。因而，形式上，高管薪酬的話語(yǔ)權(quán)被賦予了公司治理機(jī)制。再比如，有部分地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)采取對(duì)工業(yè)企業(yè)和金融企業(yè)相同的監(jiān)管措施，一刀切進(jìn)行年薪總額封頂，導(dǎo)致部分金融企業(yè)在人才保留與激勵(lì)方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉(zhuǎn)投向全國(guó)股份制金融機(jī)構(gòu)在本地的分支機(jī)構(gòu)。由于傳統(tǒng)制造業(yè)的毛利率降低等原因，企業(yè)面臨向先進(jìn)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型，這其中需要企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。這與我國(guó)一直以來(lái)提倡的高管薪酬與職工平均工資相聯(lián)系的理念有異曲同工之處。一方面，政府的適度監(jiān)管與正確引導(dǎo)在當(dāng)前階段依然不可或缺。國(guó)企高管薪酬話語(yǔ)權(quán)——適度行政監(jiān)管與完善公司治理機(jī)制的平衡如果將高管薪酬的不合理問(wèn)題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭(zhēng)議不斷。而對(duì)身處這一矛盾漩渦中心的國(guó)有企業(yè)來(lái)講則是左右為難：既要滿足外部監(jiān)管要求、注意輿論監(jiān)督影響，又要面臨內(nèi)部人才管理的壓力，對(duì)核心的高管人員也要滿足其保障與激勵(lì)的需求。第五篇：管理人員薪酬的困境與出路高管薪酬的困境與出路最近幾年以來(lái)，中國(guó)的高管薪酬尤其是國(guó)企高管薪酬成為政府監(jiān)管的重點(diǎn)與社會(huì)輿論的焦點(diǎn)之一?，F(xiàn)在可以說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)村落從困境中走出來(lái)了。讓他們?nèi)巳硕紩?huì)對(duì)來(lái)訪的客人自豪地大談家鄉(xiāng)的山水花鳥(niǎo)和祖輩留下來(lái)的一磚一瓦來(lái)歡迎你。七．提高村民的文化自愛(ài)與自信。六．推薦露天博物館。更不能為招徠游人任意編造和添加與村落歷史文化無(wú)關(guān)的“景點(diǎn)”。在少數(shù)民族地區(qū)，村落就是民族及其文化的所在地，其保護(hù)的意義與尺度應(yīng)與漢族地區(qū)村落保護(hù)不同。傳統(tǒng)村落的保護(hù)與發(fā)展不但不矛盾，反而可以和諧統(tǒng)一，互為動(dòng)力。那種認(rèn)為這兩者的矛盾難以解決，非此即彼，正是一腦門子賺錢發(fā)財(cái)所致。三．傳統(tǒng)村落的現(xiàn)代化。二．必需請(qǐng)專家參與。管轄村落的地方政府必需簽署保護(hù)承諾書，地方官員是指定責(zé)任人。當(dāng)國(guó)家傳統(tǒng)村落名錄確定下來(lái)，其保護(hù)的工作不是已經(jīng)完成，而是剛剛開(kāi)始。它的出路只有我們自己開(kāi)拓和創(chuàng)造了。從遺產(chǎn)學(xué)角度看，傳統(tǒng)村落是另一類遺產(chǎn)。傳統(tǒng)村落不是“文保單位”，而是生產(chǎn)和生活的基地，是社會(huì)構(gòu)成最基層的單位，是農(nóng)村社區(qū)。二．傳統(tǒng)村落是另一類文化遺產(chǎn)傳統(tǒng)村落它兼有著物質(zhì)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，在村落里這兩類遺產(chǎn)互相融合，互相依存，是一個(gè)獨(dú)特的整體。許多在城市長(zhǎng)期務(wù)工的年輕一代農(nóng)民，已在城市安居和定居，村落的消解勢(shì)所必然?？墒?，最近一些村落調(diào)查顯示村落消亡其勢(shì)迅猛和不可阻擋。第四篇：傳統(tǒng)村落的困境與出路傳統(tǒng)村落的困境與出路近年來(lái)國(guó)家已正式啟動(dòng)了傳統(tǒng)村落的全面調(diào)查，那么這些處于瀕危的古老村