【正文】 條件的理由和根據(jù)也就是說需要證明勞動者不符合錄用條件。因此錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人在試用解除勞動合同的關(guān)鍵。8嚴(yán)重違犯的規(guī)章制度可以解除合同嗎?解答：職工嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度用人可以解除勞動合同。勞動者嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度用人解除勞動合同的需要用人事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形〞且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或用人規(guī)章制度的情況下用人才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。需要注意的是當(dāng)用人以勞動者“嚴(yán)重違犯的規(guī)章制度〞為由與勞動者解除勞動合同時其前提必須為該“規(guī)章制度〞是經(jīng)過合法程序制定并提早曾向勞動者或者告知是合法、有效對勞動者具有約束力的。8違犯規(guī)章情節(jié)細(xì)微能被“炒〞嗎？解答：小麗5個月前應(yīng)聘到一家外企工作職責(zé)是在前臺接聽 并接待來訪者。小麗在前臺經(jīng)常會收到一些贈閱的雜志。一天上午小麗翻閱一本雜志時被經(jīng)理看見。經(jīng)理批評了她并指出她上班時間看雜志違犯了的規(guī)章制度。1個月后以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。這樣的做法對嗎？根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定勞動者只有在嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或用人規(guī)章制度的情況下用人才可以解除勞動合同。“上班時間看書〞從一般生活常識判斷應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中除非在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為否那么不能以此為由解除勞動合同。8職工嚴(yán)重違紀(jì)時無固定勞動合同也可以被解除嗎?解答：一些職工認(rèn)為簽了“無固定勞動合同〞就等于進了“箱〞不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了這是錯誤的想法。根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度用人就可以解除勞動合同這其中當(dāng)然也包括無固定的勞動合同。因此簽了“無固定勞動合同〞的職工也要遵守的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違犯了的規(guī)章制度同樣會被用人解除無固定的勞動合同。8嚴(yán)重瀆職給造成重大損害可以解除勞動合同嗎？解答：職工嚴(yán)重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害用人可以解除勞動合同。這里因勞動者的嚴(yán)重瀆職、營私舞弊給造成的“重大損害〞應(yīng)通過規(guī)章制度進展書面形式量化比方到達(dá)10000元那么為“重大損害〞方可以作為“重大損害〞的予以解除勞動合同。否那么一旦勞動者持有異議裁判者可能會因無相關(guān)根據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷從而影響到對解除合同是否合理的裁判。8勞動者“兼職〞可以解除勞動合同嗎？解答：勞動者同時與其他用人建立勞動關(guān)系對完本錢的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的用人可以解除勞動合同。勞動者與其他建立勞動關(guān)系以下簡稱“兼職〞〕用人解除勞動合同的需要具備以下條件之一：1〕兼職對完本錢工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；2〕用人對兼職提出反對勞動者拒不改正。這兩個條件都需要用人提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。需要注意的是以職工兼職提出解除勞動合同的情形僅限于勞動者與用人之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系而且無其所“兼職〞的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系用人均可適用上述規(guī)定。8勞動者提供虛假資料用人可以解除勞動合同嗎？解答：根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的用人可以解除勞動合同。勞動者如通過提供虛假資料例如假、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等〕騙取用人信任與用人簽訂勞動合同一經(jīng)用人發(fā)現(xiàn)那么完全可以根據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。當(dāng)然需要注意的是當(dāng)用人欲以上述理由解除與職工的勞動合同時需要提供相應(yīng)的證據(jù)。8勞動者被判刑可以解除勞動合同嗎？解答：根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定勞動者被依法追究刑事責(zé)任后用人可以解除勞動合同。根據(jù)我國?刑事訴訟法?規(guī)定任何人非經(jīng)判決不得認(rèn)定為有罪。因此用人欲以上述理由解除與職工的勞動合同時需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的存在比方勞動者已被作出生效判決有罪。需要說明的是當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后用人可以解除勞動合同但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同權(quán)在于用人。、解除勞動合同的起始時間如何計算？解答：在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達(dá)解除勞動合同的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。此前該職工仍然是的職工職工不上班也要發(fā)給其根本生活費為不低于本最低工資的70。9與職工約定“業(yè)績不好合同就終止〞該約定有效嗎？解答：根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定必須在符合法律規(guī)定的條件下勞動合同才可以終止而不可以由雙方約定勞動合同終止的條件。雖然根據(jù)如今仍然有效的?勞動法?規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件但后法優(yōu)于前法的原那么?勞動合同法?生效施行以后?勞動法?的上述規(guī)定自動失效。10哪些情形下用人不能解除勞動合同？解答：?勞動合同法?第42條規(guī)定：勞動者有以下情形之一的用人不得按照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：；；；、產(chǎn)、哺乳的；；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10職工在嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動合同嗎？解答：假設(shè)勞動者具有?勞動合同法?第42條規(guī)定的用人不能解除勞動合同的情形但同時也符合?勞動合同法?第39條規(guī)定的用人可以即時解除勞動合同的情形那么用人是否可以解除勞動合同呢？答案是可以。這是因為?勞動合同法?第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同而假設(shè)用人按照本法第39條的規(guī)定解除勞動合同并沒有違犯?勞動合同法?的規(guī)定。職工在嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度用人可以解除勞動合同。10哪些情形下勞動合同終止？解答：根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定有以下情形之一的勞動合同終止：；；；；、責(zé)關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10哪些情形下終止勞動合同得“〞？解答：假設(shè)勞動合同滿時職工有上述情形之一見01問〕這時候也不能終止勞動合同而要將勞動合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是其中有一種情形例外就是對于在本患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部喪失勞動才能的職工當(dāng)他們的勞動合同滿后要按照有關(guān)工傷的規(guī)定執(zhí)行。10“終止〞與“解除〞勞動合同一樣嗎？解答：勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。根據(jù)有關(guān)規(guī)定勞動合同的解除是指勞動合同訂立后尚未全部履行以前由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提早消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動合同的終止是指勞動合同限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅。按照?勞動合同法?規(guī)定勞動合同的終止只有法定情形的終止而不能有約定條件下的終止否那么即使約定了也是無效的。11解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時雙方各有義務(wù)？解答：解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時?勞動合同法?還分別明確了用人和勞動者各自應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任：對于勞動者來說應(yīng)當(dāng)按照雙方約定工作交接；對于用人來說需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金和賠償金的應(yīng)在辦結(jié)工作交接時一次性支付除此之外用人還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動者轉(zhuǎn)移和社會關(guān)系。11對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？解答：?勞動合同法?規(guī)定用人對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少要保存二年備查。為是二年？從某種程度上來講這是與?勞動保障?銜接根據(jù)?勞動保障?規(guī)定：違犯勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)也未被舉報、投訴的勞動保障行政部門不再查處。11在哪些情形下可以進展經(jīng)濟性裁員？解答：?勞動法?規(guī)定用人只有在瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時才可以裁員。?勞動合同法?除延續(xù)?勞動法?以上規(guī)定外補充增加了三種可以裁員的情形：、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；。?企業(yè)破產(chǎn)法?的規(guī)定銜接?勞動合同法?修正了?勞動法?中“用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間可以裁員〞的規(guī)定而規(guī)定在“按照?企業(yè)破產(chǎn)法?規(guī)定進展重整〞時可以裁員。11裁員多少人以上要提早30日？解答：按照?勞動法?規(guī)定用人裁減人員的不裁減多少人都應(yīng)當(dāng)提早30日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的并向勞動行政部門。?勞動合同法?放寬了用人裁減人員的程序要求規(guī)定用人需要裁減人員20人以上或者裁減缺乏20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。而假設(shè)用人裁減人員缺乏20人且占企業(yè)職工總數(shù)缺乏百分之十的無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。11勞動者在何種情形下不能被列為裁員對象？解答：勞動者有以下情形之一不得裁員：；；；、產(chǎn)、哺乳的；；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。11用人通過怎樣的程序才能施行經(jīng)濟性裁員？解答：；；。11用人必須進展經(jīng)濟性裁員時哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？解答：用人裁員時以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：；；。當(dāng)然?勞動合同法?的規(guī)定也并非盡善盡美。比方在用人裁員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員中其中有“與本訂立較長限的固定限勞動合同的〞多長時間可以算做“較長限〞？法律并未明定或許在此后出臺的解釋中可以解決這個問題。11被裁減人員有哪些權(quán)利？解答：根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定用人依法進展經(jīng)濟性裁減人員后在6個月內(nèi)重新招用人員的應(yīng)當(dāng)首先此前被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此對于被裁減人員來說在用人裁員后6個月內(nèi)重新對外時有權(quán)首先獲得并在同等條件下優(yōu)先被錄用。18損害勞動者人身權(quán)益應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？解答：用人有以下情形之一的依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的；；、體罰、毆打、搜尋或者拘禁勞動者的；、環(huán)境污染嚴(yán)重給勞動者身心安康造成嚴(yán)重?fù)p害的。18解除勞動合同不出具書面證明行嗎？解答：勞動者被解除勞動合同后失業(yè)假設(shè)要享受失業(yè)待遇需要提供解除或者終止勞動合同的書面證明否那么勞動保障部門是不予的。因此勞動者離任時要索要解除或者終止勞動合同的書面證明。?勞動合同法?第條規(guī)定：用人違犯本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明由勞動行政部門責(zé)改正；給勞動者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同變更6協(xié)商一致可以變更勞動合同內(nèi)容嗎？解答：?勞動合同法?第35條規(guī)定：用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人和勞動者各執(zhí)一份。這一條是勞動合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致即勞動合同變更應(yīng)遵循意思自治的原那么。勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣都需要采用書面形式將變更后的內(nèi)容固定下來且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。無效合同4樣的勞動合同無效？解答：勞動合同法規(guī)定以下勞動合同無效或者部無效：、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；、排除勞動者權(quán)利的；、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的。勞動合同部無效不影響其他部效力的其他部仍然有效。4合同內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育〞的約定有效嗎？解答：林士大學(xué)畢業(yè)后被某聘用。要求她簽訂一份為5年的勞動合同其中有一條約定她在合同內(nèi)不得生育否那么有權(quán)解除勞動合同。當(dāng)時林士求職心切雖然心里不滿意可還是在合同上簽字了。后來她在合同內(nèi)懷了并打算要孩子以其違犯勞動合同為由將其辭退。該的做法顯然是錯誤的。根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定違犯法律的規(guī)定無效?勞動法?8條也規(guī)定違犯法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。該限制林士5年內(nèi)不得生育違犯了?婚姻法?的規(guī)定所以是無效的對合同雙方均沒有約束力所以該不能以其違犯此條約定為由將其辭退。此外有的規(guī)定員工在合同內(nèi)不能結(jié)婚這也是無效的條款。4與?合同法?相比?勞動合同法?在對勞動合同的無效或者部無效的認(rèn)定方面有哪些不同？解答：根據(jù)?合同法?規(guī)定以欺詐、脅迫的手段訂立合同只有在損害利益的情況下才認(rèn)定為合同無效。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立的合同受損害方可以懇求或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷并非直接認(rèn)定為無效而?勞動合同法?那么認(rèn)定無效?？梢?勞動合同法?擴大了合同無效的認(rèn)定情形更實在地保護了勞動者的根本權(quán)益。4勞動合同無效后還應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬嗎？解答：對于勞動合同無效或者部無效被認(rèn)定以后的處理?勞動法?并沒有進一步做出明確的規(guī)定。?勞動合同法?那么明確規(guī)定勞動合同被確認(rèn)無效后勞動者已付出勞動的用人應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額參照本一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。4無效勞動合同由誰確認(rèn)？解答：所謂無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)的法律后果的勞動合同。按照?勞動法?的規(guī)定勞動合同的無效應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者確認(rèn)。此前在?貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的?中規(guī)定“勞動合同的無效由或勞動爭議仲裁會確認(rèn)不能由合同雙方當(dāng)事人〞。按照?勞動合同法?的規(guī)定在用人和勞動者對勞動合同的無效或者部無效有爭議的交由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民確認(rèn)。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款是否必須由上述進展確認(rèn)?勞動合同法?并未作出明確的、強迫性的規(guī)定。培訓(xùn)規(guī)定3是勞動者的效勞？答：用人出資培訓(xùn)勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人的合法權(quán)利防止勞動者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽〞以獲得更高的收入?勞動合同法?第22條規(guī)定：用人為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞。?勞動法?沒有效勞的約定?勞動合同法?第一次規(guī)定了效勞。效勞是指勞動者因承受用人給予的特殊待遇而承諾必須為用人效勞的最短限。只要用人出資培訓(xùn)勞動者受訓(xùn)勞動者就有義務(wù)為用人最少效勞一定年限。所以勞動者承受用人付費在職培訓(xùn)后用人可以與勞動者約定承受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的效勞。3效勞的年限怎樣確定？答：承受培訓(xùn)的職工簽訂效勞的年限?勞動合同法?沒有詳細(xì)規(guī)定應(yīng)當(dāng)理解為效勞的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是用人在與勞動者協(xié)議確定效勞年限時要遵守兩點：第一要表達(dá)公平合理的原那么不得濫用權(quán)利；第二需要注意的