【正文】 該的咨詢參謀月薪4000元。朱某因違犯的規(guī)定私下承攬業(yè)務被發(fā)現(xiàn)后根據(jù)的規(guī)章制度和員工手冊規(guī)定對其施行了1000元的罰款并強行從工資中扣除。對此朱某非常不滿認為沒有罰款權(quán)其罰款的行為是的于是在向提出辭職的同時向北京海淀區(qū)勞動爭議仲裁會提出申訴要求返還罰款。 評析 按照勞動法和?企業(yè)職工獎懲?的規(guī)定在一般情況下企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章制度可以作為懲罰的根據(jù)當職工違犯這些規(guī)章制度的時候企業(yè)有權(quán)對職工進展懲罰。實際上勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度都是依法制定的是對法律規(guī)定的補充、完善、詳細化。職工作為企業(yè)的一員遵守企業(yè)的規(guī)章制度是其義務也是消費經(jīng)營活動有序進展的必要條件。并且職工有遵守企業(yè)規(guī)章制度的義務這也是勞動合同的內(nèi)容之一。假設單純從勞動合同角度分析既然在簽訂勞動合同時職工已認可了企業(yè)的規(guī)章制度只要這些規(guī)章制度不違犯的法律規(guī)定就是合同的補充部職工就有遵守的義務。當職工違犯規(guī)章制度時受到企業(yè)的懲罰是他應當預見到的也是他與企業(yè)的勞動合同所認可了的。所以從這個角度來說企業(yè)也是有權(quán)對其進展懲罰的。 本案告訴我們企業(yè)可以依法制定勞動規(guī)章制度這些勞動規(guī)章制度里對于職工違犯規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的職工必須嚴格遵守。假設職工違犯企業(yè)的規(guī)章制度企業(yè)有權(quán)按照規(guī)定進展懲罰。職工對企業(yè)施行的懲罰不服的依法享有申辯權(quán)并且還有向勞動爭議仲裁會提起勞動仲裁的權(quán)利。 因原因?qū)е罗o職不應該承擔違約責任案例簡介 黃某與某軟件簽訂勞動合同任軟件工程師工作在勞動合同中約定效勞為3年。約定了違約責任：乙方解除本協(xié)議的應向甲方償付培訓費其為培訓費按照實際發(fā)生額償付；乙方違約每一年賠償5000元缺乏1年的按月計算。工作一年后該軟件消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難根本處于停滯狀態(tài)財務狀況處于嚴重虧損狀態(tài)從而導致4個月沒有按時向員工支付工資。于是黃某以該軟件不能按時發(fā)放工資、拖欠工資為由提出辭職。該軟件認為黃某在效勞內(nèi)提出辭職屬于違約行為應按照勞動合同的約定支付違約金才能同意黃某的辭職并為其轉(zhuǎn)移手續(xù)。黃某認為因為該軟件不能按時發(fā)放工資存在拖欠工資的根據(jù)?北京勞動合同規(guī)定?第35條第(3)項“用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的勞動者可以隨時用人解除勞動合同〞的規(guī)定他的辭職不構(gòu)成違約不應根據(jù)約定支付違約金5000元應按照規(guī)定為其辭職手續(xù)并轉(zhuǎn)移。由于黃某與該軟件就違約金一事的分歧很大、不統(tǒng)一黃某向勞動爭議仲裁會提出申訴要求軟件：第一支付本人不能順利再就業(yè)而造成的經(jīng)濟損失。第二懇求解除勞動合同手續(xù)并確認勞動合同解除方式合法有效。雙方當事人在仲裁委的主持下進展了調(diào)解黃某向軟件支付了部違約金該為黃某相關(guān)辭職及轉(zhuǎn)移手續(xù)。 評析 黃某與軟件簽訂了勞動合同約定了效勞及違約責任。在效勞內(nèi)假設黃某違約提出解除勞動關(guān)系應根據(jù)效勞協(xié)議的約定向支付違約金。本案涉及的焦點是黃某提出解除勞動關(guān)系假設不違犯勞動法或?北京勞動合同規(guī)定?那么黃某是否還應根據(jù)勞動合同的約定向該支付違約金。 在本案中一方面該確實還存在沒有按照約定向黃某支付工資存在拖欠工資的根據(jù)?北京勞動合同規(guī)定?第35條第(3)項用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的勞動者可以隨時用人解除勞動合同的規(guī)定黃某可以隨時提出解除勞動關(guān)系。由此可見該假設仍以黃某在效勞內(nèi)提出辭職屬于違約行為并要求黃某支付違約金對黃某來說顯失公平。另一方面該確實由于受“非典〞的影響導致消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難根本處于停滯狀態(tài)財務狀況處于嚴重虧損狀態(tài)即該并非主觀惡意拖欠員工的工資亦非主觀惡意違約在黃某以拖欠工資為由主動解除雙方勞動關(guān)系時假設完全免除黃某的責任對軟件未免有失公平。綜上所述由于雙方約定的違約情況客觀確實出現(xiàn)但雙方當事人對該情況的出現(xiàn)均沒有主觀上的成心或過失根據(jù)民法通那么公平責任的有關(guān)規(guī)定雙方當事人應對目前場面的產(chǎn)生共同承擔不利后果此案在仲裁庭主持下雙方最終達成一致。但在此案中假設該無故拖欠黃某的工資黃某依此提出解除勞動關(guān)系違約責任應完全由單方負擔黃某那么不應承擔違約責任。[1] 關(guān)鍵詞提早30日 非全日制用工當事人雙方中的一方解除勞動合同是否要提早非全日制用工勞動合同雙方可以隨時對方終止勞動合同。但假設雙方在合同中約定了終止或解除勞動合同的提早終止或解除勞動合同應該按照合同中約定的提早相關(guān)手續(xù)。 約定的終止條件出現(xiàn)終止勞動合同是否需要提早30日對方勞動法第23條規(guī)定：“勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同即行終止。〞因此當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)時一方當事人無須提早30日以書面形式另一方。 勞動者不同意續(xù)訂勞動合同是否要提早30日用人勞動法明確規(guī)定勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同即行終止。這里的“即行終止〞是不附加任何條件的因此假設勞動者不準備續(xù)簽可以在合同終止前隨時用人無須提早30日原勞動合同中雙方另有約定的除外。 勞動者提早30日或按照雙方約定的提早用人要求解除勞動合同即不再上班用人如何處理勞動者提早30日或按照雙方約定的提早用人后應當按勞動合同的約定繼續(xù)履行勞動合同至30日滿或雙方約定的提早完畢。假設勞動者未經(jīng)用人允許而不來上班用人可以按照當事人曠工的根據(jù)有關(guān)的規(guī)章制度處理。 勞動者只要提早30日用人就可以解除勞動合同嗎勞動者解除勞動合同應當提早30日或者按照勞動合同約定的提早以書面形式用人。勞動者給用人造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的不得按上述規(guī)定解除勞動合同。勞動者違犯提早30日或者約定的提早要求與用人解除勞動合同的用人可以不予解除勞動合同手續(xù)。 用人單方解除勞動合同無須履行提早30日勞動者的情形有哪些用人根據(jù)勞動法第25條的規(guī)定解除勞動合同的無須履行提早30日勞動者的義務包括： (1)試用內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件； (2)勞動者嚴重違犯勞動紀律或用人規(guī)章制度； (3)嚴重瀆職、營私舞弊對用人利益造成重大損害； (4)被依法追究刑事責任。用人在其他情形下解除勞動合同都應提早30日勞動者。 終止或解除勞動關(guān)系應否提早30日對方對于解除勞動關(guān)系任何一方均可隨時提出終止或解除。但提早30日義務是為了使對方對其工作安排、人員配置等有一個準備故任何一方提出終止或解除勞動關(guān)系均應提早30日。否那么應按相差的天數(shù)以解除勞動關(guān)系前1個月勞動者的日平均工資為支付賠償金給對方。 勞動者非因用人的原因提早一個月書面用人解除勞動合同但由于交接手續(xù)較多等原因交接手續(xù)未能在30日內(nèi)完成時勞動關(guān)系如何處理勞動合同雙方在規(guī)定時間內(nèi)不能完成必要的交接手續(xù)時當事人雙方可以協(xié)商延長交接手續(xù)的時間。在延長的時間內(nèi)用人向勞動者支付延長時間的勞動報酬并承擔繳納社會等義務。當事人雙方對推延解除勞動合同手續(xù)協(xié)商不一致的用人應當為勞動者解除勞動合同手續(xù)。 關(guān)鍵詞解除勞動合同 在情形下用人可以隨時與勞動者解除勞動合同勞動者有以下情形之一的用人可以隨時解除勞動合同： (1)在試用內(nèi)被證明不符合錄用條件的； (2)嚴重違犯勞動紀律或者用人規(guī)章制度按照用人的規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的但用人的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外； (3)嚴重瀆職、營私舞弊對用人利益造成重大損失的； (4)被依法追究刑事責任的。 勞動者被人民檢察院作出不予起訴用人能否據(jù)此解除勞動合同部?職工被人民檢察院作出不予起訴用人能否據(jù)此解除勞動合同問題的復?(勞社2003〕367)規(guī)定：人民檢察院根據(jù)?刑事訴訟法?42條第2款規(guī)定作出不起訴的不屬于勞動法第25條第(4)項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此對人民檢察院根據(jù)?刑事訴訟法?42條第2款規(guī)定作出不起訴的職工用人不能根據(jù)勞動法第25條第(4)項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合?勞動法?第25條其他情形的用人可以解除勞動合同。 職工患病醫(yī)療滿或合同滿仍住院治療時用人能否終止或解除勞動合同原?貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的?第34條規(guī)定勞動者在醫(yī)療內(nèi)即使勞動合同限屆滿用人不得終止勞動合同勞動合同的限自動延續(xù)至醫(yī)療滿為止。但對勞動者醫(yī)療滿或合同滿仍住院治療用人能否終止或解除勞動合同未有規(guī)定。 續(xù)訂勞動合同時又約定了試用能否以在新的試用內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同勞動者在續(xù)簽勞動合同時改變了工作崗位可以另行約定試用在試用內(nèi)勞動者不能勝任工作應當對其進展培訓或者重新調(diào)整工作崗位假設仍不能勝任的才可以解除勞動合同。 末位淘汰制能否作為解除勞動合同的理由用人不得根據(jù)自身的理制度在不符合法定事由的情況下解除與勞動者的勞動合同否那么應當承擔經(jīng)濟賠償責任。 “末位淘汰〞制度可以作為企業(yè)的理方案例如：事先約定當勞動者排在“末位〞時可以把他從一個崗位換到另一個崗位但不能作為合同解除的根據(jù)法律沒有授予當事人一方可自行規(guī)定合同解除條件的權(quán)利；任何一種企業(yè)的規(guī)章制度都不得與法律相抵觸“末位淘汰〞制度不能作為合同解除的根據(jù)這不符合法律的相關(guān)規(guī)定。 勞動合同的訂立、變更和解除是雙方的法律行為合同一經(jīng)簽訂就對雙方產(chǎn)生了法律約束力在合同限未滿時任何一方想要解除勞動合同都必須具有法定或約定的理由不可以單方隨意作出。由此可見“末位淘汰〞制不能作為解除勞動合同的根據(jù)進展約定。“淘汰〞有兩種涵義：一是合同解除二是崗位變更。假設按照前者理解因為合同的解除條件為法定所以不勞動者“末位〞幾次企業(yè)都不能單方解除合同。法律規(guī)定“勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的用人可以解除合同〞但“末位淘汰〞和“不能勝任工作〞是兩個概念“末位〞不等同于“不稱職〞。假設對“淘汰〞的理解是后者這屬于一個合同變更的問題需要雙方事先約定。只要雙方事先約定應該可以實行。 企業(yè)不按照約定支付勞動報酬、提供工作條件勞動者可以解除勞動合同嗎企業(yè)未按照約定支付勞動報酬勞動者可以解除與的勞動合同。 根據(jù)勞動法第32條第(3)項規(guī)定用人應當按照勞動合同的約定支付勞動報酬否那么勞動者有權(quán)隨時單方解除勞動合同；第50條規(guī)定用人不得克扣或者無故拖欠勞動者工資；勞動法第91條第(1)項規(guī)定用人克扣或無故拖欠勞動者工資的由勞動行政部門責支付勞動者工資并可責支付賠償金。?〈勞動法〉假設干條文的說明?第50條規(guī)定“克扣〞就是指用人對履行勞動合同規(guī)定的義務和責任、保質(zhì)保量完成消費工作任務的勞動者不支付或未足額支付其工資。?違犯〈勞動法〉行政處分規(guī)定?第6條規(guī)定克扣勞動者工資可責支付相當于勞動者工資報酬總和1至5倍的賠償金。 勞動者在正常地提供了勞動即按時按質(zhì)按量履行了合同規(guī)定或用人安排的工作任務之后用人有義務按合同約定的依法支付勞動者勞動報酬。根據(jù)勞動法第47條的規(guī)定用人完全有權(quán)依法確定本的工資分配方式和工資程度用人一旦在勞動合同中約定了給勞動者的報酬就不得擅自毀約拒不支付或缺乏額支付。 職工不服從調(diào)開工作崗位的安排就可以解除勞動合同嗎企業(yè)調(diào)動職工的工作崗位變更勞動合同的內(nèi)容應當遵循與勞動者協(xié)商一致的原那么。在勞動合同限未滿又不存在法定或約定的事由時企業(yè)不得擅自變更勞動合同的內(nèi)容強行調(diào)整勞動者的工作崗位。 沒有簽訂勞動合同用人就能隨意辭退勞動者嗎假設沒有簽訂勞動合同只要能證明勞動者與用人之間存在確實的勞動關(guān)系該勞動關(guān)系就受到相關(guān)法律法規(guī)的保護用人不能無理由隨意辭退勞動者否那么用人應按勞動者的工作年限向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 醫(yī)療滿的職工被解除勞動合同后享有哪些待遇按照醫(yī)療的有關(guān)規(guī)定職工在規(guī)定的醫(yī)療滿后能從事原工作的可以繼續(xù)履行勞動合同；不能從事原工作也不能從事由另行安排的工作的應當進展勞動才能鑒定。被鑒定為一級至四級的應當退出工作崗位因病或非因工負傷退休退職手續(xù)并與用人終止勞動合同享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五級至十級的用人可以解除勞動合同并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。 用人是否可以將患有精病的職工在醫(yī)療滿后按照有關(guān)法律規(guī)定作為一般疾病解除勞動合同按照?實行勞動合同制度假設干問題的?的規(guī)定在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中對已經(jīng)患有精病但病情得到控制的職工用人應當安排適當工作簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的應當送醫(yī)院治療。醫(yī)療終結(jié)后按照有關(guān)規(guī)定進展醫(yī)療鑒定對符合條件的退休或退職手續(xù)。 對于用人對新招用的職工在試用內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精病的可以解除勞動合同。 用人對終止、解除勞動合同的職工應當出具證明按照?失業(yè)?及有關(guān)規(guī)定用人與勞動者終止、解除勞動合同時應當出具終止、解除勞動合同證明書作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。也可作為用人招用職工時能證明該職工與其他用人不存在勞動關(guān)系的憑證。 用人向職工出具的解除、終止勞動合同證明應當包括哪些內(nèi)容按照?實行勞動合同制度假設干問題的?的規(guī)定用人對解除勞動合同的職工出具證明書時證明書應寫明職工的勞動合同限、所擔任的工作終止或解除勞動合同的日。一般不應寫明解除勞動合同的原因尤其是不利于職工再就業(yè)的原因。但假設勞動者要求用人可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。 關(guān)鍵詞試用 試用內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同應當如何掌握對試用內(nèi)不符合錄用條件的勞動者企業(yè)可以解除勞動合同；假設超過試用企業(yè)那么不能以試用內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。 勞動者在試用內(nèi)可以隨時用人解除勞動合同。因此用人與勞動者在勞動合同中有關(guān)試用內(nèi)解除勞動合同的程序約定應符合上述規(guī)定。勞動爭議仲裁會處理此類勞動爭議應嚴格按照勞動法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 勞動者在試用內(nèi)解除勞動合同需要注意問題在試用內(nèi)用人和勞動者都可以隨時解除勞動合同而不必征得對方的同意。勞動者在試用內(nèi)解除勞動合同用人可以不支付經(jīng)濟補償金但應按照勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。 勞動者患職業(yè)病或因工負傷必須到達程度用人才不得解除勞動合同根據(jù)勞動法的規(guī)定勞動者患職業(yè)病或因工負傷還必須到達一定的程度即被確認喪失或者部喪失勞動才能時用人才不得解除勞動合同。為此勞動者發(fā)生工傷經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動才能的應當進展勞動才能鑒定。勞動才能鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為10個傷殘等級最重的為一級最輕的為十級。生活自理障礙分為3個等級：生活完全不能自