【正文】 。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過(guò)了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說(shuō)是來(lái)自薪酬的多少，不如說(shuō)是來(lái)自薪酬的差別。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，就會(huì)對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。精神需要也是人們的主要需要，是人們參加一切社會(huì)活動(dòng)的主要?jiǎng)右颉＞窦?lì)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)做職工的思想工作，通過(guò)語(yǔ)言、榮譽(yù)等等使人感情沖動(dòng)，強(qiáng)烈的激發(fā)人們的干勁，通過(guò)勸勉、鼓勵(lì)勵(lì)志奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來(lái)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力完成管理當(dāng)局交給的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理者的目標(biāo)。如何作好精神激勵(lì)，形式是多種多樣的，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。教育員工遵紀(jì)守法，遵守企業(yè)各項(xiàng)制度。通過(guò)國(guó)家、企業(yè)一定的法律、法規(guī)制度來(lái)約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。企業(yè)管理當(dāng)局通過(guò)教育員工遵守國(guó)家法紀(jì)，遵守企業(yè)的各項(xiàng)制度，這是帶有強(qiáng)制性的，不能以個(gè)人意志想怎么辦就怎么辦。另外，還有些是國(guó)家法律、法規(guī)、制度沒有規(guī)定的，即沒有成文的，但人們平時(shí)業(yè)已遵守的秩序、道德，也是人們應(yīng)該遵守的。這些都是帶有強(qiáng)制性精神激勵(lì)，教育員工，遵紀(jì)守法，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)。作好思想工作。企業(yè)管理當(dāng)局在對(duì)員工的管理當(dāng)中，存在對(duì)員工做大量思想工作，要按照過(guò)去行之有效的做思想工作方法，如通過(guò)黨、團(tuán)、工會(huì)組織做職工思想工作，發(fā)現(xiàn)職工有苗頭性或傾向性思想問(wèn)題，要耐心的做好、做活人的思想。不要總以為“金錢是萬(wàn)能的”，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢，而職工積極性反倒不高，并未達(dá)到管理者預(yù)期目的，因?yàn)槿藗儾还庥形镔|(zhì)上的需求，更有精神方面的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常作出具有創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)措施，花最少的錢，達(dá)到最大的效果。當(dāng)前，人與人之間的溝通和交流，以及人性化的鼓勵(lì)也成為激勵(lì)員工最好的辦法，有效的節(jié)省了激勵(lì)經(jīng)費(fèi)。重視地位和榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的還要有地位、榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)每年應(yīng)當(dāng)在一般職員中挑選那些能力強(qiáng)、學(xué)識(shí)高、貢獻(xiàn)大的員工晉升到高一級(jí)管理層。另外，對(duì)當(dāng)年完成企業(yè)任務(wù)好，有突出貢獻(xiàn)或有創(chuàng)造發(fā)明的員工，應(yīng)當(dāng)頒發(fā)先進(jìn)獎(jiǎng)狀，選舉出席省、地、縣，甚至全國(guó)的勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者會(huì)議，讓他(她)們和他們的家人享受一定的光榮，參加一定的會(huì)議或集會(huì)，這一激勵(lì)措施就是有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果，使員工的工作豐富多彩、有意義。，提出目標(biāo)要求，運(yùn)用參與激勵(lì)實(shí)行輪換工作崗位，作好培訓(xùn)。企業(yè)管理當(dāng)局為了調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，除了運(yùn)用必要的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的措施外，從管理角度講，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)科學(xué)的換崗制度，達(dá)到一定工作時(shí)期后，相互調(diào)換工作崗位，使每一位職員對(duì)工作崗位都有新鮮感覺，從而具有更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對(duì)工作的熱情和積極性。調(diào)換工作崗位后必然有一個(gè)適應(yīng)和學(xué)習(xí)過(guò)程，企業(yè)要為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視對(duì)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)、勞動(dòng)技能的提高。培訓(xùn)的方法，可以采取集中起來(lái)運(yùn)用一定的時(shí)間培訓(xùn)，有人講授或集體討論。另一方面，也可以采取在崗位上培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)。給員工提出目標(biāo)要求。企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)給員工有一個(gè)看得見的明確期望，提出一個(gè)奮斗的目標(biāo)，這樣使員工一進(jìn)入企業(yè)就知道該向哪個(gè)方向發(fā)展，把員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。給員工制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)基數(shù)一定要合理，要充分征求廣大職工意見，基數(shù)不能訂的太高，要讓員工能看的見摸的著，經(jīng)過(guò)努力就可以實(shí)現(xiàn)。為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。為了滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)管理當(dāng)局在決定企業(yè)重大決策選擇或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要發(fā)揮廣大職工的聰明才智，通過(guò)參與形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；另一方面，職工參與企業(yè)管理也能調(diào)動(dòng)職工主人翁精神，體現(xiàn)自身價(jià)值，激發(fā)了廣大職工積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中人員激勵(lì)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化因素體現(xiàn)到企業(yè)的各個(gè)方面，這種激勵(lì)辦法極大的促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和士氣。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化素養(yǎng)高低，會(huì)直接影響對(duì)員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，用職工個(gè)人認(rèn)可的企業(yè)文化來(lái)管理，職工才會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)來(lái)努力奮斗力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理當(dāng)局特別是企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人員的形象對(duì)員工們的激勵(lì)成敗起到至關(guān)重要作用。正因?yàn)槿绱?，不管企業(yè)大小，作為管理者、領(lǐng)導(dǎo)人員一定要自身遵規(guī)守法、品行端正，以自己精湛的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)，贏得下屬對(duì)自己的尊敬，增加企業(yè)凝聚力。另外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員來(lái)講還必須熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的運(yùn)作方式，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力、戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力和經(jīng)營(yíng)管理能力，自己業(yè)績(jī)突出，這樣才能帶領(lǐng)好一班人和企業(yè)職工拼搏進(jìn)取，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。 激勵(lì)的層次是指管理者在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法。使激勵(lì)措施具有柔性主要是為了應(yīng)付各種不確定情況，使企業(yè)在面對(duì)意外情況的時(shí)候不至于無(wú)據(jù)可依，出現(xiàn)隨意設(shè)置激勵(lì)的情況。很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施，從完整意義上說(shuō)，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。許多管理者認(rèn)為：?jiǎn)T工上班就是為了掙錢，因此金錢是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國(guó)管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣就不會(huì)正?！庇械钠髽I(yè)在建立起激勵(lì)制度后，員212不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，例如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓鬮法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大員工的積極性。獎(jiǎng)金本來(lái)是激勵(lì)因素，可在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿感，反而抑制和消減了員工的努力的積極性。在激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)待，必須反對(duì)平均主義，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)要發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，因此，企業(yè)一定要重視員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，建立起適應(yīng)員工需求、企業(yè)特色和時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1] 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