中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案-資料下載頁(yè)
2024-11-16 04:38本頁(yè)面
【正文】 （1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。（2）薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。第五篇：公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案主推!1河南長(zhǎng)領(lǐng)食品有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案（草案）一、薪酬設(shè)計(jì)的目的公司角度：降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)人才）（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。（3）儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。（4）激勵(lì)優(yōu)秀員工員工角度：（1）短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；（2）長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。二、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的原則：宏觀角度：公平性（1）外部公平性：薪酬在市場(chǎng)上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具競(jìng)爭(zhēng)性；（2）內(nèi)部公平性：通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定各職位相對(duì)薪酬水平；（3）個(gè)體公平性：考慮個(gè)體年資等因素競(jìng)爭(zhēng)性在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。1激勵(lì)性要在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則經(jīng)濟(jì)性考慮公司薪酬戰(zhàn)略（1）企業(yè)不同時(shí)間的價(jià)值取向成熟期：管理問(wèn)題制約企業(yè)發(fā)展，管理類(lèi)人才所得最高（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略合法性企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律。微觀角度：薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。三、適用范圍本企業(yè)所有員工。四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+工齡工資企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個(gè)月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。五、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的指標(biāo)體系指標(biāo)體系主要有四種：360度考評(píng)法kpi六、員工福利福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。七、社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。八、條節(jié)假日企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。具體如下。春節(jié)（正月初一）6天九、津貼或補(bǔ)貼（2）加班津貼凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)加班時(shí)間 加班津貼十、薪酬保密人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。十一、薪酬的支付薪酬支付時(shí)間計(jì)算（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。（2）薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
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