【正文】 系的各種理論和方法的總稱。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，亦即研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。（2）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動(dòng)機(jī)的主要源泉之一。目標(biāo)的具體化本身就具有內(nèi)在推動(dòng)力。（3）公平理論公平理論由斯達(dá)西亞當(dāng)斯發(fā)展而來，這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自己的努力(付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所得一付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)。二、中糧生化人才管理的現(xiàn)狀2006年12月8日，中糧集團(tuán)與蚌埠市政府及豐原集團(tuán)簽訂協(xié)議，受讓豐原集團(tuán)持有的中糧生化2億股股份（%），成為公司第一大股東。中糧集團(tuán)開始入駐中糧生化，經(jīng)過67年多的管理與經(jīng)營(yíng)，2012年公司實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到88億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入80億元，，凈利潤(rùn)2億元。但在人才流失方面存在一些問題，20082010年公司大規(guī)模招聘幾百名大學(xué)畢業(yè)生，但到今天剩下的人數(shù)估計(jì)100人左右，特別是公司財(cái)務(wù)部門人員和技術(shù)人員流動(dòng)性較大。（一）人才的招聘公司的人才招聘流程為：用人部門根據(jù)要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過新聞媒介（現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、人才網(wǎng)站）發(fā)布招聘信息，通過以下幾個(gè)渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘；從各類人才庫(kù)系統(tǒng)中檢索；大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；裙帶關(guān)系進(jìn)入。應(yīng)聘者經(jīng)過人事部面試，主管部門面試，總經(jīng)理批準(zhǔn)即可進(jìn)入實(shí)習(xí)期進(jìn)行實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期滿后轉(zhuǎn)正。（二）人才的薪酬與福利在公司人才的薪酬主要兩種，一種為一線員工，主要由基本工資、業(yè)績(jī)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、勞動(dòng)效益獎(jiǎng)、法定節(jié)假日加班工資及社會(huì)福利組成；另一種為基層人員、技術(shù)人員和中層管理人員薪資，主要由基本工資、業(yè)績(jī)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、勞動(dòng)效益獎(jiǎng)及社會(huì)福利組成。其中業(yè)績(jī)津貼為依據(jù)工種性質(zhì)確定是等級(jí)指標(biāo)。績(jī)效獎(jiǎng)金主要每月參照設(shè)定的考核指標(biāo)和平衡計(jì)分卡進(jìn)行考核評(píng)定。勞動(dòng)效益獎(jiǎng)金額有限為部門的二次分配，雖然以人均計(jì)算，但絕大部分人員不參與分配。沒有參照工齡、學(xué)歷進(jìn)行差額評(píng)比，新進(jìn)員工試用期合格后與老員工的薪資待遇沒有明顯差異，學(xué)歷高與學(xué)歷低的待遇沒有差異，平衡計(jì)分卡沒有發(fā)揮其作用，只是形式主義，干多干少一個(gè)樣。（三）人才升職空間從2008年至今，進(jìn)入公司的大學(xué)生升為部門級(jí)別的只有23人，絕大部分人員在于基層崗位中，雖然公司在人才管理方面出臺(tái)了一系列政策，如后備人才培訓(xùn)班、與高校聯(lián)盟實(shí)施MBA培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，但沒有完全發(fā)揮其應(yīng)發(fā)揮的效果。三、中糧生化人才流失的原因人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競(jìng)爭(zhēng)的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：（一）分配機(jī)制不合理、待遇低企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國(guó)有企業(yè)，這種一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。這是造成人才流失的主要原因。曾經(jīng)有一個(gè)銷售部門的經(jīng)理，在我們公司的待遇基本維持在8000元左右，而我們同行業(yè)一個(gè)私營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，利用50萬元的年薪將其挖走。（二）用人機(jī)制不合理、不健全企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，裙帶關(guān)系較重，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)。眾觀公司高層領(lǐng)導(dǎo)，都是中糧集團(tuán)空降，中層管理者是既保留了原來豐原生化的管理者，又安插了中糧集團(tuán)其他下屬公司人員來進(jìn)行管理。在新進(jìn)的人員中，基本上都維持在基層，有一些還是依靠裙底關(guān)系進(jìn)入，基本上保持著原來豐原生化的人才管理體制。（三）個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)。企業(yè)把人才招聘進(jìn)來后，常常就不管不問，任其發(fā)展。中國(guó)自古就有“伯樂相馬”之說，但相來的馬如果不訓(xùn)依然是野性不改，難以駕馭，遲早會(huì)脫韁而去。所以對(duì)待人才也是如此，企業(yè)需要給予相關(guān)的培訓(xùn)，使人才真正成為企業(yè)自身的人才。不同的人所表現(xiàn)的才能也不一樣，有的人善于組織協(xié)同，有的人喜歡鉆研技術(shù)，所以在人才的使用和培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)有針對(duì)性。總的來說，人只有在得到使用時(shí)才能發(fā)揮才能，人為所用、人盡其才，才能充分發(fā)揮人才的能動(dòng)性，使人才感覺到自身的價(jià)值，為企業(yè)盡心盡力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。四、中糧生化人才流失的對(duì)策（一）發(fā)揮人力資源的杠桿作用以前我們管干部的，專業(yè)性不強(qiáng)的，但是人品還不錯(cuò)的就去做人力資源。做人力資源的同志做人要正派，以身作則，一定要做員工的貼心人。人力資源部門要做員工之家，員工有什么工作問題、思想問題愿意跟人力資源部談，愿意跟人力資源部去探討去解決，而且人力資源部要站在員工的角度去想問題，幫他（她）解決問題，這樣的人力資源部才有生命力。不能老是臉繃著，老是處罰、開除，這樣的人力資源部很快就沒有生命力，組織和員工沒有激情，按照成功方程式來講，成功等于思維方式乘以激情乘以能力，這是個(gè)通用的公式，無論是企業(yè)還是個(gè)人，都適用于這個(gè)方程式，而我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)恰恰是激情不夠。我們的員工在網(wǎng)上寫：“中糧中糧，希望渺茫，豐原豐原，瘋子樂園?！彪m然豐原是瘋子的樂園，也比我們希望渺茫要好。人力資源部要以身作則，摸清員工的思想，為下一步人力資源戰(zhàn)略工作做好準(zhǔn)備。（二）建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場(chǎng)對(duì)他的吸引，一種是他對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上往往具有較高的稀缺性和可流動(dòng)性，受市場(chǎng)供求規(guī)律影響，會(huì)向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動(dòng)。如建立工齡、學(xué)歷人才薪酬考核制度，不能一概以定崗定薪的薪酬分配制度。（三）引入職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指員工進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)個(gè)人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工開發(fā)各種知識(shí)、技能，可以使員工清楚地看到，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感。因此，管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長(zhǎng)的必要投資，認(rèn)識(shí)到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)文化是一個(gè)大范疇，包括表現(xiàn)形式、內(nèi)涵、傳承、沉淀和積累。想了解文化和經(jīng)營(yíng)的直接關(guān)系，首先要清楚我們是什么樣的組織。中糧生化是一個(gè)商業(yè)組織，商業(yè)組織存在的唯一價(jià)值就是有能力創(chuàng)造價(jià)值。因此，我們的企業(yè)文化不僅與黨建相結(jié)合，完全服從于黨建工作，而且完全服從于組織價(jià)值、商業(yè)利益。企業(yè)一把手和做企業(yè)文化的同志在工作中不能把主要的和次要的做反了。物質(zhì)與精神是相互作用的。我們要做的事情是創(chuàng)造效益，但是不能僅僅為了這一點(diǎn)。大家要明白工作是什么？生活是什么？通過文化對(duì)人的心靈不斷洗滌，讓每一名員工都體會(huì)到幸福的感覺。一個(gè)心情舒暢的、平等的、互相關(guān)愛的組織，創(chuàng)造出的價(jià)值遠(yuǎn)比一個(gè)冷漠的、平淡的組織要多得多。可見，精神會(huì)對(duì)物質(zhì)起到非常大的作用。（五）真正落實(shí)業(yè)績(jī)考核機(jī)制獎(jiǎng)懲分明是我們重要的一個(gè)手段和抓手，我們要賽馬，不是相馬，我們用各個(gè)阿米巴看到我們的組織領(lǐng)導(dǎo)人的表現(xiàn)，用業(yè)績(jī)說話。實(shí)施公司全崗位全員競(jìng)聘，從而真正選擇有才能的人為企業(yè)為公司做出貢獻(xiàn)的干部，成為我們員工的領(lǐng)頭人，同時(shí)進(jìn)行GPS的獎(jiǎng)勵(lì)和ROE的淘汰。別在辦公室一坐一整天，喝杯水照樣拿工資，憑什么？咱們都得考核起來。綜上所述，面對(duì)企業(yè)的“人才流失”，一方面我們應(yīng)立足于企業(yè)的實(shí)際，全面貫徹公司“大企業(yè)、小配套”經(jīng)營(yíng)策略，采用“國(guó)有企業(yè)機(jī)制，民營(yíng)方式經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)舉措，實(shí)現(xiàn)ABG經(jīng)營(yíng)模式，讓合適的人才匹配到合適的崗位中，另一方面多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,為各類人才確定合適的報(bào)酬,真正做到“不拘一格降人才”，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。參考文獻(xiàn)：（1）.《人力資源管理研究》[M].（2）[M]．企業(yè)管理出版社．2002（3）[M].天津：（4）[J].（3）（5）：研究背景與主要理論[J].（4）（6）[J].(12)（7）集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源戰(zhàn)略研討會(huì)的講話.