人力資源管理管理的角色與定位-資料下載頁
2024-11-16 03:04本頁面
【正文】 的選拔和管理技能培訓(xùn)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)新管理、360度反饋評價(jià)、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和跨文化沖突管理等。第四篇：績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位： 人力資源管理能夠提升企業(yè)價(jià)值，是因?yàn)閯趧?dòng)力這一特殊的資源已經(jīng)不再像過去那樣被單純地認(rèn)為是賺錢的機(jī)器，它已經(jīng)成為一種可以通過增加投入而提高產(chǎn)出的資源，即人力資源。相應(yīng)地，對于人力資源的管理也就成為以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來具體實(shí)施；戰(zhàn)略的實(shí)施，需要企業(yè)招聘到需要的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按他們的工作表現(xiàn)來分配報(bào)酬，從而激勵(lì)他們更加有效地工作。在這一人力資源管理過程中，績效管理就承擔(dān)著具體的實(shí)施任務(wù)。：績效管理的主要基礎(chǔ)是工作分析。根據(jù)工作分析提取績效的關(guān)鍵考核指標(biāo)，也就是說工作分析為績效管理提供了一些基本依據(jù)。：績效是覺得薪酬的一個(gè)重要因素，通常來說職業(yè)價(jià)值決定薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定薪酬中變化的部分。（如績效工資、獎(jiǎng)金）：績效管理中重要目標(biāo)的是通過績效考核實(shí)現(xiàn)人才分類。：通過績效管理了解人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)使在績效考核之后的重要工作。第五篇：華夏基石人力資源管理六角色（1）專家角色：現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理者是“工程師+銷售員”。所謂工程師，意味著人力資源管理者首先要專業(yè)化，要為企業(yè)人力資源問題提供專業(yè)化的解決方案，要以其人力資源專業(yè)知識(shí)與技能贏得組織成員的尊重。（2）戰(zhàn)略伙伴角色：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者要能理解企業(yè)的戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，具有很強(qiáng)的專業(yè)能力，能為企業(yè)提供系統(tǒng)化的人力資源管理解決方案。具體地說：第一，要能解讀企業(yè)的戰(zhàn)略，理解企業(yè)的戰(zhàn)略，思考企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理提出了什么樣的要求；要能領(lǐng)悟企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖，任何一個(gè)企業(yè)都是有它的戰(zhàn)略思路的，有的可能在企業(yè)家腦子里，有的戰(zhàn)略思路已經(jīng)變成文本了，作為人力資源管理要通過各種方式去領(lǐng)悟高層的戰(zhàn)略意圖。第二，要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴就必須要熟悉業(yè)務(wù)，必須要了解企業(yè)的員工，甚至要了解客戶。這對人力資源管理者的視野和眼光提出了新要求，要從封閉式的人力資源管理工作中跳出來，站在企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營、業(yè)務(wù)、員工和客戶的角度去思考人力資源管理問題。第三，必須要具有很強(qiáng)的專業(yè)能力，要有制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃能力，以及支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的人力資源專業(yè)管理能力。第四，要成為戰(zhàn)略伙伴就必須要基于客戶價(jià)值導(dǎo)向，提供人力資源的系統(tǒng)解決方案，既要為高層提供人力資源解決方案，去影響并促進(jìn)高層在進(jìn)行決策時(shí)把人力資源管理納入整個(gè)戰(zhàn)略決策體系當(dāng)中；又要從權(quán)利驅(qū)動(dòng)真正轉(zhuǎn)向客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。（3）業(yè)務(wù)伙伴角色：人力資源管理者要懂得如何將人力資源管理的職能活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)相銜接，要善于與業(yè)務(wù)部門溝通，站在改善與推進(jìn)業(yè)務(wù)的角度，以其專業(yè)知識(shí)和技能幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理解決實(shí)際問題，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān)帶隊(duì)伍的責(zé)任，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理提高工作績效。（4）變革推動(dòng)者角色：從本質(zhì)上講，企業(yè)的組織與流程變革是人與文化的變革。如果不能通過人力資源的機(jī)制與制度的創(chuàng)新，從深層次上去改變?nèi)说乃季S方式和行為習(xí)性，組織的變革就會(huì)流于形式。因此，人力資源管理者要主動(dòng)參與變革，通過相應(yīng)的人力資源變革方案驅(qū)動(dòng)組織變革。同時(shí)，組織在并購重組過程中，在危機(jī)與突發(fā)事件面前，都需要人力資源管理專業(yè)人士提供相應(yīng)的配套解決方案。（5）知識(shí)管理者角色：企業(yè)最大的浪費(fèi)是知識(shí)的浪費(fèi)，企業(yè)最大的價(jià)值創(chuàng)造源泉是知識(shí)的應(yīng)用與創(chuàng)新，而人是知識(shí)的承載者、應(yīng)用者、創(chuàng)新者。企業(yè)通過有效的知識(shí)管理，不僅使蘊(yùn)含在員工個(gè)體身上的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的公共資產(chǎn)，并使之得到傳播、應(yīng)用；更重要的是，通過知識(shí)管理平臺(tái)的構(gòu)建，員工借助知識(shí)管理系統(tǒng)可以放大每個(gè)人的能力，提高每個(gè)人的工作績效。因此，知識(shí)管理與人力資源管理的融合可以提高一個(gè)企業(yè)人力資源管理的整體競爭力。（6）員工服務(wù)者角色：現(xiàn)代人力資源管理者要具有平衡企業(yè)各方利益的能力。一方面，要站在股東的角度思考問題，提出解決企業(yè)人力資源問題的方案，妥善處理勞資沖突與矛盾；另一方面，要站在員工的角度，幫助員工獲得人性的尊重，維護(hù)員工的相關(guān)利益，指導(dǎo)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工當(dāng)客戶，及時(shí)提供員工所需要的支持與服務(wù)。
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