【正文】 業(yè)的需求發(fā)生了變化，人力資源外包合同不進行相應(yīng)的修改，就會造成外包服務(wù)的錯位，即按照合同提供的外包服務(wù)并不一定就是企業(yè)所需要的，企業(yè)出現(xiàn)了新人力資源外包需求但合同中的外包服務(wù)卻不能滿足。所以企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化很可能會造成在合作前簽訂的外包合同不能夠適應(yīng)環(huán)境變化的需求，從而使得企業(yè)的人力資源外包活動面臨風險。（二）來自于企業(yè)自身的風險盲目追求外包有些企業(yè)只是單純知道自己企業(yè)的管理模式比較傳統(tǒng)，需要更換傳統(tǒng)模式，所以就選擇人力資源管理外包，但是他們卻沒有具體的對企業(yè)本身進行分析，并沒有經(jīng)過細致的調(diào)查就認為外包是一種能夠快速降低成本的有效方式，也沒有對外包商進行調(diào)查分析，進行一味的跟風盲目的追求外包。企業(yè)在做出人力資源管理外包決策前應(yīng)對外包的成本和效益進行分析，不能想當然的認為進行外包會一定提高企業(yè)的經(jīng)營績效。不能因為盲目的追求外包的流行趨勢從而給企業(yè)的經(jīng)營造成風險。組織文化差異組織文化是一個企業(yè)的價值觀念、行為方式和思維模式的總和，它是在企業(yè)的長期成長與發(fā)展過程中所形成的，每個企業(yè)的組織文化都是不一樣的。同樣，作為外包商的專業(yè)人力資源管理外包企業(yè)也有它的組織文化，當企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給外包商時，外包商這時就進入了這個企業(yè)進行一些服務(wù)、管理，就會產(chǎn)生組織文化的碰撞。如果企業(yè)與外包商不能很好的識別這種碰撞并且適應(yīng)彼此的文化，就會對外包服務(wù)的效率與質(zhì)量造成影響。企業(yè)員工不適應(yīng)外包人力資源管理外包在進行服務(wù)和管理時必將會對企業(yè)原來的人力資源管理的體制、流程、分工、政策等都會造成不同程度的影響。因而這必然會影響到部分員工自身的利益，從而影響到員工工作的積極性。就例如，更改了薪酬制度后，總會有些員工不滿意，也會挫傷員工的工作積極性。當人力資源管理外包進入企業(yè)后，必定要精簡人員，這也會導致一部分員工會下崗。從而會給企業(yè)的名譽等造成很壞的影響，甚至引起更大的損失。企業(yè)監(jiān)控不利人力資源管理外包并不是簡單的將企業(yè)的人力資源管理的職能交給外包商管理，而是應(yīng)該充分利用外包商的優(yōu)勢，提高企業(yè)的人力資源管理績效。企業(yè)通過將人力資源管理部門的的部分業(yè)務(wù)外包出去，可以使人力資源部門將主要精力集中于核心業(yè)務(wù)。由于外包商是一個與企業(yè)合作的獨立運作的外部法人實體，并不直接隸屬于企業(yè)，因此，企業(yè)無法對外包商的行為進行全面的控制。每個企業(yè)都是以營利為目的，外包商也會為了自己企業(yè)的利益而忽略了企業(yè)的利益，這樣會導致企業(yè)受到損失，所以企業(yè)必將對外包商進行嚴格的控制管理。（三）來自外包商的風險外包商的選擇企業(yè)在決定人力資源管理外包時最重要的就是外包商的選擇，企業(yè)往往無法對外包商的真實業(yè)務(wù)水平進行詳細的了解，外包商在利益的驅(qū)使下通常會夸大自己的實力并傾向于隱藏不利于自己的信息，這樣非常容易誘導企業(yè)做出不正確選擇。所以企業(yè)必須先做市場調(diào)查，以免出現(xiàn)信息不對稱，沒有達到預期外包的效果。來自外包合同的風險外包合同是企業(yè)與外包商雙方進行合作最重要的約束，然而就像前面所提到的，環(huán)境是不斷發(fā)生變化的，雙方在制定人力資源管理外包合同時不可能完全預測到未來發(fā)生的各種情況，使得合同規(guī)定的外包服務(wù)與企業(yè)實際需要的外包服務(wù)不匹配，這樣就會給企業(yè)帶來一定的風險。外包商經(jīng)營狀況變化的風險因為外包商也是一個獨立地企業(yè)，也承擔著自負盈虧的風險，它的經(jīng)營也隨著企業(yè)的內(nèi)部與外部環(huán)境發(fā)生變化，有可能企業(yè)在與外包商簽訂合同之前是一個盈利企業(yè)，但簽訂合同后外包商因為各種原因外包商的經(jīng)營狀況可能會在外包合同執(zhí)行期間發(fā)生變化，甚至破產(chǎn)、解散等，這會使得企業(yè)沒法達到預期的效果，由于我國現(xiàn)在有關(guān)這方面的法律并不完善，企業(yè)就無法有效的保護合法權(quán)益。信息安全風險在人力資源外包合同的執(zhí)行過程中，企業(yè)必須向外包商提供大量的信息，如，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等，有時也往往會涉及到企業(yè)人力資源管理以外的信息，如企業(yè)服務(wù)的市場、應(yīng)用的技術(shù)等。有些信息會涉及到企業(yè)的核心機密，一旦泄漏，會對企業(yè)造成致命的損害。雖然雙方在簽訂合同時也有保密協(xié)議，但我國法律不完善還是會給企業(yè)帶來風險。五、實施人力資源管理外包應(yīng)注意的問題（一）對于企業(yè)自身建立對外包商完善的管理體制建立完善的人力資源管理外包風險的管理機制不僅對來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理外包的風險起到有效的防范作用，對來自外包商的風險也能夠進行有效控制。做出外包決策之前進行預期成本收益分析企業(yè)不能盲目追求外包，企業(yè)進行人力資源外包的動機歸根到底就是為了成本的降低和收益的增加。因而企業(yè)在人力資源外包之前進行預期的成本收益分析就顯得非常重要。對成本的分析主要包括兩個方面：生產(chǎn)成本和交易成本。企業(yè)如果選擇將自己的業(yè)務(wù)外包出去，往往會降低企業(yè)的成本。但企業(yè)也應(yīng)該注意到，在進行人力資源外包的過程中，企業(yè)會喪失一部分的控制權(quán)，而且面臨企業(yè)機密泄露等一系列的風險，這些都是在人力資源管理外包過程中出現(xiàn)的交易成本，這些成本傾向于使的人力資源管理的總成本上升。加強內(nèi)部員工的溝通企業(yè)實施人力資源外包后難免會出現(xiàn)員工調(diào)換工作崗位、員工離職的現(xiàn)象，如果不合理的處理這些問題將會導致員工工作積極性，或?qū)ζ髽I(yè)的不良影響。所以首先要跟員工進行溝通，這里可以遵循“5w”原則，即what、why、where、when、whoWhat：企業(yè)哪項人力資源業(yè)務(wù)要外包出去Why：為什么企業(yè)要采用人力資源管理外包Where：企業(yè)選擇外包商地址和基本情況When：什么時候開始實行外包，什么時候結(jié)束Who：實行外包后關(guān)系到哪些員工，他們是離職還是調(diào)換崗位問題如果員工要進行調(diào)換工作要及時進行溝通，和培訓，讓他們以最快速度適應(yīng)新的崗位。如果要離職，要對員工進行一定的離職賠償，和安慰，如果有機會也可以給員工找到新的出路。（二）對于外包商簽訂詳密的外包合同在與外包商在簽訂合同前，企業(yè)應(yīng)該要求企業(yè)內(nèi)部的專職法律人員或臨時聘請的外部律師對合同的內(nèi)容進行詳細審閱，認真擬定合同的條款，明確企業(yè)與外包商的責任與義務(wù)，企業(yè)應(yīng)當通過合同來約束外包商商的行為，以保障企業(yè)的利益不受損害。建立外包風險的激勵約束機制企業(yè)和外包商通簽訂外包協(xié)議后, 二者之間便形成了以外包合同約束下的法律關(guān)系。在方簽訂合約后, 除了可以采取有效措施監(jiān)督之外, 激勵約束機制的建立也是一個很好的方法。六、結(jié)語人力資源管理外包是一把雙刃劍，有利也有弊，收益與風險并存。企業(yè)在對于人力資源管理外包要進行進一步的認識，不要盲目的追求外包。充分發(fā)揮外包商優(yōu)勢，企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù)，降低運營成本，給企業(yè)帶來利益。參考文獻[1]企業(yè)人力資源管理外包及其風險問題研究主編：于波東北財經(jīng)大學2007[2]人力資源外包(HRO)風險規(guī)避策略研究主編：韓紅交通企業(yè)管理2005[3]管理學主編：吳照云中國社會科學2006[4]管理溝通主編：李錫元武漢大學2006[5]人力資源管理的業(yè)務(wù)外包主編：劉艷梅2003