【正文】 己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多時候，員工對第二種感覺的渴望程度還要遠遠超過第一種感覺。人都是希望自己能被別人信任的。人被信任了，才會有責任感，才會有干勁。其實，每個人心中都有一片芳草地，絕大多數(shù)人都愿意知恩投報，不愿意辜負別人的信任。古語說得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是領導要善于知人識人，所謂知人善任也。用人不疑則指的是領導的恢宏氣度。最關鍵的一點是，尊重和信任都必須是發(fā)自內(nèi)心深處的，而不是裝出來的。裝出來的尊重和信任是兔子尾巴—長不了，只有真心的東西才能長久。簡單來說就是四個字：以誠待人！古語說得好，精誠所至，金石為開！員工的心都是肉做的，總不會比金石更難開吧？第二、善待員工。企業(yè)領導者要把員工當親人，讓員工感到在企業(yè)工作和生活很快樂幸福。員工快樂才會讓客戶快樂，員工幸福才會讓客戶幸福。公平公正地對待員工，提供好的住宿條件，給員工公平的晉升機會，這些都會讓員工的幸福指數(shù)提高。企業(yè)領導者總希望員工對企業(yè)有很強的歸屬感，能以企業(yè)為家，自覺主動地維護企業(yè)的利益。怎樣才能讓員工把公司當成家？很簡單，把員工當成家里人。可是有些企業(yè)領導者卻總是把員工看作可以召之即來揮之即去的賺錢工具，不僅沒有把員工當親人，簡直就沒把員工當人。那些企業(yè)領導者的口頭禪是：“鐵打的營盤流水的兵，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人多的是！”不知道他們可曾認真想過，一只精銳的軍隊之所以能在戰(zhàn)場上爆發(fā)出強大的戰(zhàn)斗力，取得一場又一場輝煌的勝利，除了有一名英明的統(tǒng)帥外，更重要的是擁有大量久經(jīng)沙場的百戰(zhàn)老兵。拿破侖在登上阿爾卑斯山山頂時曾說道：“我比阿爾卑斯山還高！”他之所以敢發(fā)出這樣的豪言壯語，是因為他的背后有幾十萬英勇善戰(zhàn)的士兵。當他兵敗滑鐵盧，孤身一人被流放到圣赫勒拿島時，他也不過就是一個身高不到一米六的矮子罷了。海底撈的領導者在這點上做得很好，他拿出大筆的錢給普通服務員在北京的小區(qū)里租房，并且給員工的住處配備完善的生活設施，營造良好的生活環(huán)境。試問服務員怎么會不感激涕零，努力工作來報答呢？當員工視企業(yè)為家，視企業(yè)領導者為自己的親人，那么給家干活，給親人幫忙，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思地干好。第三、在服務上實行差異化戰(zhàn)略，以感動顧客。差異化就是與眾不同。與眾不同不一定能勝。但不與眾不同，一定不能大勝。在同一行業(yè)中，產(chǎn)品的質(zhì)量和價格往往相差不大，真正的差距所在是服務。市場經(jīng)濟，本質(zhì)上是為他人創(chuàng)造價值的競爭。在顧客付出相同的價格時，誰讓他們感到買到的價值越多，誰就受到顧客的喜愛。在產(chǎn)品價格上讓利，是讓顧客付出較小的價格得到同等價值的東西。這種手段當然也能促進銷量，但這種促銷手段卻是以降低利潤為代價的。而且讓利總是有限度的，賠本的買賣沒人會做。服務就不同，服務就是產(chǎn)品的附加價值，而且這種附加價值是可以逐漸增加，永無止境的。滿足顧客期望的服務能讓顧客滿意，超出顧客期望的服務卻能讓顧客感動！海底撈能在技術含量低的火鍋行業(yè)異軍突起，一枝獨秀，就是靠它那被廣大顧客戲稱為“變態(tài)”的服務。實際上這種“變態(tài)”服務就是感動顧客的差異化服務，可以簡稱為感動服務。第四、企業(yè)領導者要有與員工共享企業(yè)進步的勝利成果的氣度。管理最難的事，是讓下屬員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到這點其實很簡單，當今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領導者如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望，并且把自己未來的希望和公司未來的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在了一起，員工就會堅信只要努力工作，為公司作出更大的貢獻，創(chuàng)造更大的價值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。我們學習海底撈，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內(nèi)含的本質(zhì)和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務、共享進步這二十個字。第五篇：海底撈讀后感海底撈這本書與其說是如何管理，不如說是如何做人，怎樣處理與他人的關系、如何培養(yǎng)人才。有以下幾點感想：首先是企業(yè)文化的沉淀，并不是像有些公司那樣企業(yè)文化只是理想中的目標，海底撈的企業(yè)文化是一點一滴做出來的。一、企業(yè)的待遇和保障才是關鍵，在海底撈員工待遇好，他們才有如此的上進心，這是關鍵中的根本；人是最重要的資源，“以人為本”不是一句口號。海底撈每一個崗位都工作量很大，但福利待遇也是非常好。不單單是表現(xiàn)在工資高出行業(yè)水平，給服務員在高檔社區(qū)租公寓并聘請專人打掃衛(wèi)生，給優(yōu)秀員工父母按月發(fā)養(yǎng)老金，給員工子女辦免費寄宿學?！求w現(xiàn)在給每個人進步發(fā)展的空間，督促他們成長進步，并把培養(yǎng)人才作為考核干部的一項重要指標。這個可能會增加成本，但是我覺得在現(xiàn)在這個“人才”是企業(yè)里最有價值的資本的時代來說，這是一個很好的投資。只要比同行的待遇好，就可以增加員工忠誠度。無論出身如何、學歷高低，只要肯努力干，在海底撈就有可能一天比一天更好。即使是掃地的阿姨，做到功勛員工的話，工資只比店長低一點點。人說“養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗”，海底撈正是由于愛護、尊重每一個員工，才讓每一個員工發(fā)自內(nèi)心的熱愛這項工作，真正以海底撈為家。二、人的定位問題，在海底撈每個員工的自我定位是很強很好的，他們知道自己想要什么，想達到什么目標，難通可貴的是他們還知道能用什么方法達到這個目標，去追求真正的終極目標。海底撈的終極目的當然是掙錢，這就需要吸引更多的顧客。所以老板張勇發(fā)現(xiàn)自己每到一地巡店店長都要接機后，越想越不是滋味，做了一個規(guī)定：如果我跟你們開會，店里的服務員找你們，那你要優(yōu)先處理他們的事情，因為服務員就是我們的顧客。如果你跟服務員開會，顧客有事，那服務員要優(yōu)先處理顧客的事情，因為顧客是最重要的。這個道理很簡單，但是很多人只想著自己的權威，對此視而不見。如果可能的話，希望我在處理事情的時候都能想一想，自己到底要的是什么，到底想達到什么目標，然后再做決定。三、信任是無價之寶。海底撈的免單權等無疑就是一種信任呀?？凑w、看大局。大氣是一個非?？少F難得的品質(zhì)，不著陸的口頭語是“格局一定要大”，不知道是不是這個意思?？偨?jīng)理的簽字權是100萬元以上；副總、財務總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理是100萬以下；……，而且一線員工可以免費送菜甚至送一餐飯。這種信任員工的制度可以讓員工發(fā)揮自己的創(chuàng)意去滿足客人或改善流程。而且在這種制度下，客人也會容易被員工的特別行為感動。雖然看起來是很危險的，但是海底撈確實做得到呢。張勇的邏輯是，服務員是直接接觸顧客的人，如果發(fā)生一點問題，他們還要一層層找領班、經(jīng)理解決，這個解決的過程本身就會使顧客產(chǎn)生新的不滿。不排除有人會濫用權力，但是海底撈有自己的監(jiān)督制約機制足以應對，而且人被充分信任以后，是會自律的。我對海底撈的這些管理方式非常贊同，尤其是給員工信任。我覺得你請員工來就要盡量的給他們空間發(fā)揮，而不是用過多的規(guī)則、流程把他們框住。這些優(yōu)點都值得我們認真借鑒，借鑒海底撈管理方式來管理。我覺得在這個制度下，員工也會工作得比較幸福！