【導(dǎo)讀】素、結(jié)構(gòu)、功能四個概念，表明了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三方面的關(guān)系。員激勵等功能的有機整體。是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定階段和績效考評階。績效指標(biāo)是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。程序和方法的設(shè)計，績效管理體現(xiàn)出不同的工作效率和管理風(fēng)格。橫向分工是指績效工作的展開按照企業(yè)部門業(yè)務(wù)分。工不同，各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作，由績效考評具體體現(xiàn)。縱向分解是指層層落實戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)在績效指標(biāo)。標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。在日常工作中，定期進(jìn)行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額。EVA體系的核心思想是“基于均衡價值觀之上謀求股東價值最大化”。年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風(fēng)險因素的影響后確定。滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力?？蓮倪@五個方面建立企業(yè)的績效指標(biāo)體系。

　　

【正文】 設(shè)計 （一）薪酬構(gòu)成：基本薪酬 短期獎金 長期獎金 福利與服務(wù) （ 二）高層管理人員的薪酬管理 ：基本薪酬所占的比重較小，而短期獎金和長期獎金比重較大 。 1）企業(yè)高層管理人員 （三）高層管理者的薪酬管理策略 1 將高層管理者的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起 2 確定正確的績效評價方法 3 實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡 4 更好的支持企業(yè)文化 。 銷售人員薪資制度設(shè)計 設(shè)計步驟：（一）評估現(xiàn)有的薪酬計劃 1 對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度 2是否達(dá)到了支出目標(biāo) 3是否提高了銷售人員隊伍的有效性（二）設(shè)計新的薪酬方案（三）執(zhí)行新的薪酬方案（四）評價新的薪酬方案： 1客戶方面 2產(chǎn)品方面 3成本與生產(chǎn)率指標(biāo) 方案舉例：純傭金制、基本薪酬 + 傭金、金本薪抽 + 獎金、基本薪酬 +傭金 +獎金 能力要求 一 成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系設(shè)計中的應(yīng)用 （一）雙通道職業(yè)階梯 管理性崗位和技術(shù)性崗位晉升的階梯 （二）成熟曲線：描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，他最初用來確定從事專業(yè)技術(shù)人員的工資率，反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系是某一個固定時期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，它不能用來預(yù)測任何個人的工資變化軌跡。 （三）成熟曲線的應(yīng)用；作用 1明確企業(yè)工資水平的市場地位 2決定員工的工資等級 3工資調(diào) 整 第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計 一、福利的基本概念 福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 特點：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。 種類：非工作日福利 保險福利 員工服務(wù)福利 額外津貼 二、福利方案的設(shè)計（簡單看） （一）福利總量的選擇 （二）福利構(gòu)成的確定 總的薪酬戰(zhàn)略 組織目標(biāo) 員工隊伍特點 （三）靈活性福利制度 靈活性的福利制度 ：指企業(yè)在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計一套員工可以有限度地自主 選擇福利項目的制度 三、制訂企業(yè)的福利計劃步驟： （一）提供什么樣的福利： 1 了解國家立 法 2做好福利調(diào)查 3做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析 4對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析 5了解集體談判對于員工福利的影響。 （二）為誰提供福利 （三）福利管理 — 福利溝通 （四）福利管理 — 福利監(jiān)控 （五）彈性福利計劃的基本內(nèi)容與方法 第六 章 勞動關(guān)系管理 第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展 勞動合同制度 是我國基本的勞動制度，勞動合同關(guān)系是勞動法律關(guān)系最主要的形式。 勞動合同法 是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律， 重在保護勞動者的合法權(quán)益。勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系。 勞動爭議處理制度 是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。 19 勞動爭議的內(nèi)容 是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的。 勞動爭議的實質(zhì) 是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。 勞動爭議解決機制 包括四種方式： （ 1）自力救濟。是指勞動爭議的當(dāng)事人沒有爭議主體以外的第三人的介入，依靠當(dāng)事人的自身力量解決糾紛。方式為相互協(xié)商、和解。特征為自治性，爭議合意性和規(guī)范性。 （ 2）社會救濟。是指依靠社會力量，即社會各類協(xié)調(diào)組織對當(dāng)事人疏導(dǎo)，特征為爭議主體的意思自治性，群眾性，自愿性，靈活的程序性。 （ 3）公力救濟。是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。 （ 4）社會救濟與公力救濟相結(jié)合。 勞動爭議仲裁的組織機構(gòu) 是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。 社會救濟與公力救濟相結(jié)合 的救濟的勞動爭議仲裁與其他救濟相比較下的特征是： （ 1）貫徹“三方原則” （ 2）國家的強制性 （ 3）嚴(yán)格的規(guī)范性 形成了以 協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟 為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。 能力要求 （案例分 析） 《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定 一、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限 １、 訂立 勞動合同法 原則 ：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立 書面 勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之時起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用工可以不訂立書面 勞動合同，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。 勞動合同 的內(nèi)容。 包括 法定條款與約定條款 。 必備條款主要是 ：勞動合同當(dāng)事人、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。 約定條款主要 有試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務(wù)期和競業(yè)限制。 勞動合同 的 三種不同的期限 。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。 無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是 用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。 無固定期限的規(guī)定： （ 1）根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（ 2）有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 C、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第 四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同 D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同的無效 。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。 （二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù) （ 1）同工同酬的權(quán)利 20 （ 2）及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 （ 3）拒 絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 （ 4）要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 （ 5）勞動者的誠信義務(wù) （ 6）勞動者的守法義務(wù) （三）用人單位的權(quán)利和義務(wù) （ 1）依法約定 試用期和服務(wù)期 權(quán)利。三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的 80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）依法 約定競業(yè)限制 的權(quán)利。在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在競業(yè)期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其它負(fù)有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 （ 3）依法解除勞動合同的權(quán)利。①與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同 ②勞動者有嚴(yán)重違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的可以解除③用人單位可以依法進(jìn)行經(jīng)濟性裁員④勞動者患病或非因 工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不能從事用人單位另行安排工作的⑤不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后不能用途人，用人單位提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 （ 4） 尊重勞動者知情權(quán)義務(wù) 。如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的情況。 （ 5）不得扣押勞動者的 證件和收取財物 。 （ 6）勞動合同解除或者終止后， 對勞動者的義務(wù)。 用人單位應(yīng)出具終止合同證明，并 在 15 日 內(nèi)辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。 （四） 勞動行政部門的法定職責(zé) 監(jiān)督檢查責(zé)任 不履行法定職責(zé)和違法行為行使職權(quán)的法律責(zé)任。 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的新規(guī)定 （一） 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 的程序性與公法性 是關(guān)于勞動爭議 協(xié)商、調(diào)解、仲裁 以及當(dāng)事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規(guī)范。 （ 二 ）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的 主要任務(wù) 是： 第一，公正及時解決勞動爭議，保護當(dāng)事人合法權(quán)益 。 第二，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定 （ 三 ）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理的制度設(shè)計 強化了勞動爭議調(diào)解程序。其 特點 ： 群眾性 自治性 非強制性（申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、達(dá)成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿） 。 發(fā)生勞動爭議可以到以下組織申請調(diào)解： 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會； 依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織 在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。 部分案件實行有條件的“一裁終局”制 度 。 即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 12個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟，用人 單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。 對申請勞動爭議仲裁時效期限作了更為科學(xué)的規(guī)定。 勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 勞動爭議申請仲裁的時效間為一年。 縮短了勞動爭議仲裁審理期限， 并明確了先行才裁決的條件。 規(guī)定應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起 21 45日內(nèi)結(jié)束；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可延期并書面通知當(dāng)事人，但延期不得超過 15日。 合理分配舉證責(zé)任。反映平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循“ 誰主張、誰舉證 ”的原則，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“ 誰決定，誰舉證 ”的原則。又特別規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，不提供的應(yīng)承擔(dān)不利后果。 減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟負(fù)擔(dān) 。 勞動爭議仲裁不收費，經(jīng)費由財政予以保障。 第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征 集體協(xié)商主要采取 協(xié)商會議的形式 （一）集體談判的范圍 只是簡單地描述短期期貨工資 決定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素 (1) 集體協(xié)商： 是勞動關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動條件的行為和過程，其目的是達(dá)成集 體合同。 (2) 決定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素： 國家標(biāo)準(zhǔn)（最低標(biāo)準(zhǔn)）、市場因素（宏觀經(jīng)濟狀況；企業(yè)所處的行業(yè)；其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果的影響效應(yīng)；工會組織的團結(jié)程度、用人單位的實際支付能力和人工成本的承受能力，以及工會和用人單位各自的財務(wù)狀況；集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力）。 P426分 析 圖 62案例分析 集體談判 （描述的是短期貨幣工資決定） 雙方堅持點確定，主要取決于以下因素： 1） 勞動力市場勞動力供求狀況 2） 宏觀經(jīng)濟狀況 3） 企業(yè)貨幣工資的支付能力 4） 其它工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。 此外雙方交涉的范圍還要 受到雙方代表談判技巧、工會的組織程度、團結(jié)程度、以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。 （二）效率和約 集體談判的約束條件：政府、市場（決定性作用） 勞動力需求彈性主要取決于四個因素： 生產(chǎn)過程中以其他要素替代勞動力的難易程度、產(chǎn)品需求的價格彈性、其他要素投入的供給彈性、勞動力成本占總成本的比重。四個因素與勞動力需求彈性存在正相關(guān)關(guān)系。 勞動力需求曲線是一條右下傾斜的曲線。 在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長的產(chǎn)業(yè)中， 工會提高工資能力強；反之，勞動力需求工資彈性極高產(chǎn)業(yè)以及勞動力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中 ，工會提高工資的能力弱。 集體協(xié)商策略 (1) 談判的特征： 談判的不確定性（本身的不確定性、未來的不確定性）、 特殊復(fù)雜 性。 (2) 策略： 對各種談判問題分析， 確定談判的目標(biāo)和各種項目的先后順序； 妥協(xié)和讓步。 談判技巧： １、 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案。 ２、 預(yù)計達(dá)到期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值 ３、 掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。 ４、 掌握的材料按重要程度確定順序，依照談判情況確定提交材料 ５、 當(dāng)談判陷入僵局時， 可以讓其他代表發(fā)言或者休會等方式進(jìn)行解決。 (3) 談判實力 是影響集體談 判最終結(jié)果的 重要因素 ，但其 決定作用 的是 經(jīng)濟因素 。 (4) 法定最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn) 構(gòu)成企業(yè)的工資