【正文】 者，且用人單位無過錯的，用人單位提出終止勞動關系，須支付經(jīng)濟補償金。自用工之日起滿一年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，參照上述規(guī)定處理。8用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的，可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款第(三)項的規(guī)定，對勞動者要求支付經(jīng)濟補償金的請求，予以支持。8用人單位經(jīng)營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)導致勞動合同不能履行的，除符合《勞動合同法》第四十四條第(四)項、第(五)項規(guī)定的情形外，勞動者提出經(jīng)濟補償金請求的，不予支持。8勞動者依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條或《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》第二十五條第(二)、(三)、(四)項、《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務工條例》第二十二條第(二)、(三)、(四)項規(guī)定解除勞動合同時，用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金。但勞動者同時要求依《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定請求50％額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。用人單位實際存在前款情形(如拖欠、克扣勞動者工資等)，但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在前款情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款的規(guī)定提出解除勞動合同的，應事先告知用人單位。勞動者未事先告知，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但用人單位仍須支付經(jīng)濟補償金。8雙方約定解除勞動合同后，由用人單位支付給勞動者的補償金或違約金標準與法定經(jīng)濟補償金標準不同的，均應認定無效。8對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發(fā)放“解約補償金”，或用人單位在合同期滿終止發(fā)放補償金，后雙方依然延續(xù)勞動關系的，在用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金時，應以其連續(xù)工作年限計發(fā)，但已領取的上述款項應予以扣除。90、勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償?shù)?，應予支持，但賠償數(shù)額由人民法院根據(jù)勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。9用人單位在合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同，屬違法解除行為。9用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營，雙方勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。9用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。9用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納，用人單位未在勞動者要求之日起一個月內(nèi)按規(guī)定繳納的，勞動者有權提出解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償金的支付年限應從２００８年１月１日起計算。9勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定的情形外，不予支持。《勞動合同法》實施后，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。勞動者請求的加班工資差額包含《勞動合同法》實施前和實施后的時間，在是否支持勞動者請求的經(jīng)濟補償金問題上，分段采取不同的標準和處理原則。9最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第一款第(四)項所稱的“拒不支付”是指勞動者向用人單位提出支付延長工作時間的工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕；或者用人單位明確表示拒絕支付。9對于用人單位有延期發(fā)放工資的情況，但在勞動者離職前已經(jīng)發(fā)放，勞動者以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25％經(jīng)濟補償金及經(jīng)濟補償金，不予支持。9勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。9用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另外支付經(jīng)濟補償金。賠償金的計算年限用工之日起連續(xù)計算。100、在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應按每年十二個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)。十、其他實體問題10用人單位實行每周工作六天，每周工作時間不超過40 小時的，應予準許。該工作制度屬于標準工時制。10勞動爭議發(fā)生后，勞動者與用人單位達成了解決糾紛協(xié)議，一般應認定該協(xié)議有效。但個別確實顯失公平，勞動者在法定期限內(nèi)申請撤銷的，應當支持。10用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同，如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經(jīng)濟補償金。如女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，應認定雙方勞動合同解除，并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定，由用人單位支付賠償金。10女職工在“三期”內(nèi)依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規(guī)定》第十五條的規(guī)定，提出被迫解除勞動合同，除要求經(jīng)濟補償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對勞動合同解除后的“三期”工資，不予支持。10“三期”女職工孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定；產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇照發(fā)；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規(guī)定按不低于本人標準工資的百分之七十五發(fā)給工資。10用人單位收取勞動者押金、保證金等，勞動者除要求退回押金、保證金外，還要求用人單位支付占用押金、保證金期間的利息，對勞動者的利息請求，可按人民銀行同期貸款利率予以支持。10用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：(1)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；(2)通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（３）通過非法勞務派遣的；（４）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為?！秳趧雍贤ā穼嵤┣埃萌藛挝灰寻磭液褪∮嘘P主輔分離輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了勞動合同手續(xù)并依法支付了經(jīng)濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。10用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內(nèi)可要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟補償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞動者未在三十日內(nèi)要求一次性支付的，可通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議。用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據(jù)勞動者的請求對違約金數(shù)額予以適當調(diào)整。10本指導意見自印發(fā)之日起施行。本院以往相關處理勞動爭議的相關會議紀要、綜述、指導意見不再適用。法律法規(guī)、司法解釋、上級人民法院或本院有新規(guī)定的，按新規(guī)定執(zhí)行。1本指導意見由市中級法院審判委員會負責解釋，供全市兩級人民法院參照執(zhí)行第四篇：北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要()北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要（）市第一、第二中級人民法院民庭；各區(qū)、縣人民法院民庭及派出法庭：為了及時解決勞動爭議案件處理中的疑難問題，促進執(zhí)法統(tǒng)一，北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動爭議仲裁委員會辦公室于近期聯(lián)合召開了勞動爭議案件法律適用問題研討會，就勞動爭議案件審理中亟待解決的程序和實體方面的問題進行了研討，對一些問題的解決取得了一致意見，并形成了會議紀要?，F(xiàn)將《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》印發(fā)給你們，供審判實踐中參考。北京市高級人民法院民一庭二○○九年八月十七日北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件 法律適用問題研討會會議紀要為了及時解決勞動爭議案件審理中的疑難問題，促進執(zhí)法統(tǒng)一，北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動爭議仲裁委員會辦公室于近期聯(lián)合召開了勞動爭議案件法律適用問題研討會，北京市三級法院從事勞動爭議審判工作的部分庭長和法官、北京市、區(qū)兩級勞動爭議仲裁委員會從事勞動爭議仲裁工作的部分領導和仲裁員參加了研討，與會人員就勞動爭議案件審理中亟待解決的程序和實體方面的問題進行了認真充分的討論，對部分問題的解決取得了一致意見，現(xiàn)紀要如下：一、關于勞動爭議案件的受理范圍問題根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》及我市的仲裁和審判實踐，對于社會保險爭議的受理應遵循以下原則：（1）用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決；（2）由于用人單位未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療保險待遇，勞動者要求用人單位賠償損失或按規(guī)定給付相關費用的，應予受理；（3）用人單位未為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險費，農(nóng)民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。因用人單位遲延轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，屬于勞動爭議案件受理范圍，公安機關在特定歷史時期接收部分社會人員的檔案引發(fā)的糾紛除外。勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續(xù)發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議案件受理范圍。二、關于一裁終局案件的法律適用問題根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即僅限于追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當事人申請仲裁時當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的財產(chǎn)爭議；二是標準明確的案件，即因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假等方面發(fā)生的爭議。對于第一類案件，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定是否屬于適用一裁終局的勞動爭議案件。對于第二類案件，該類案件一般不涉及具體金額，主要是指因執(zhí)行國家勞動標準而產(chǎn)生的爭議。勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經(jīng)受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的請求應一并處理。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協(xié)調(diào)和溝通。根據(jù)審理申請撤裁案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調(diào)閱案卷，勞動爭議仲裁委員會應當及時提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。三、程序方面的其他問題在勞動仲裁程序中遺漏了必須共同參加仲裁的當事人，人民法院在一審訴訟程序中可依法予以追加，無須再行仲裁。勞動爭議仲裁委員會漏裁的事項，人民法院可直接作出處理。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理”，該條款中的“不可分性”是指增加的訴訟請求與仲裁的事項是基于同一事實而產(chǎn)生的，相互之間具有依附性。當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，雙方當事人互為原告和被告，先起訴的一方當事人列為“原告（被告）”，后起訴的一方當事人列為“被告（原告）”?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算，應與《民事訴訟法》的有關規(guī)定相一致，均從次日起算；《勞動合同法》第十九條所稱的“以上”“不滿”的界定，應與《民法通則》第一百五十五條的規(guī)定相一致。1勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規(guī)定。四、關于勞動關系的確認問題1在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。1對于以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經(jīng)營風險，與用人單位沒有身份隸屬關系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關系不屬于勞動關系。1勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義