【正文】 后，要求用人單位賠償損失的，應當自勞動合同解除或終止之日起一年內提出，賠償數(shù)額的確定可參照《農民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險暫行辦法》（京勞險發(fā)[1999]99號）和《北京市農民工養(yǎng)老保險暫行辦法》（京勞社養(yǎng)發(fā)[2001]125號）的規(guī)定。八、關于實體方面的其他問題3用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。3用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業(yè)限制約定的，應當明確告知勞動者。在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務，因此要求用人單位支付履行期間經濟補償?shù)模瑧柚С帧?用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業(yè)限制條款無效，雙方在勞動關系存續(xù)期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協(xié)商予以補救，經協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個勞動者工資的20%60%確定補償費數(shù)額。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。勞動者與用人單位未約定競業(yè)限制期限的，應由雙方協(xié)商確定，經協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。3勞動者在用人單位設立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的除外。因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業(yè)保險規(guī)定》及相關政策文件的規(guī)定；勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數(shù)額，一般不超過六萬元。第四篇：《勞動爭議調解委員會》會議紀要《勞動爭議調解委員會》會議紀要為及時公正處理勞動爭議案件，維護廣大職工勞動利益，xxx公司勞動爭議調解委員會于xxx時召開了勞動爭議調解研討會，xxx參加了會議。參會人員就云嶺路橋公司下半年勞動爭議案件處理問題進行了討論，現(xiàn)紀要如下：一、xxx公司定期召開調委會會議，組織全體委員認真學習《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》等相關法律法規(guī)，以會代訓，不斷提高調委會人員的政策業(yè)務水平。勞動爭議調解委員會自成立以來，認真履行工作職責，在公司范圍內未發(fā)生重大勞動爭議案件，2012年下半年未出現(xiàn)勞動爭議案件，真正起到了維護企業(yè)職工合法權益的作用。二、對程序問題、工傷問題、勞動合同的訂立及效力問題、工資問題及勞動合同解除問題進行了討論，并達成共識。三、對下一階段的工作提出了幾點要求：要定期組織召開調委會會議，繼續(xù)加強調委會委員的政策業(yè)務水平。做好調查研究工作，積極宣傳國家勞動保障法律法規(guī)和政策，把矛盾糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，切實維護好企業(yè)職工的合法權益。依法調解好出現(xiàn)的勞動爭議，嚴格工作制度，對出現(xiàn)的較特殊的勞動爭議案例要及時召開調委會，認真分析，妥善處理。第五篇：勞動爭議案件復習材料一、勞動爭議案件處理流程勞動爭議發(fā)生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協(xié)商或者經過協(xié)商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。⑵調解程序。當事人可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。⑶仲裁程序。若經過調解雙方達不成協(xié)議，當事人一方或雙方可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區(qū)內用人單位和與之形成勞動關系的勞動者之間所發(fā)生的下列勞動爭議：（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議（2）、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（4）、法律、法規(guī)規(guī)定應當依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應當自爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當事人預交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調查收集證據、查明爭議事實（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人 調解：（1）、仲裁庭根據雙方當事人的意愿進行調解；（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調解書；（3）、雙方當事人和仲裁庭人員在調解書上簽字。（4）、當事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內向人民法院起訴，超過規(guī)定時效，裁決書即發(fā)生法律效力；結案（1）、雙方當事人領取裁決書，并結算仲裁費；（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應當從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜可延長，但最多不超過三十天；（3）、仲裁庭填寫結案審批表；（4）、雙方當事人領取仲裁文書后應在送達回執(zhí)上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。二、勞動爭議案件處理原則及常用規(guī)則，依法處理勞動爭議的原則 （依照勞動合同） “孕期、產期、哺乳期”三、競業(yè)禁止具有滯后性，只有勞動關系終止才生效補償具體金額可以雙方協(xié)商《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業(yè)限制做出了規(guī)定，即：負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。如果勞動者違反了該義務，就要依照約定承擔違約金責任。競業(yè)限制的主體范圍：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年競業(yè)限制的經濟補償計算標準：對于競業(yè)限制的經濟補償金數(shù)額，法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定，一般尊重雙方的約定。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С??！惫剑好吭缕骄べY*30%*（12~24具體禁止的月份數(shù)）競業(yè)限制協(xié)議的解除協(xié)商解除用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除競業(yè)限制協(xié)議。用人單位解除在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，可以解除。但是勞動者有權要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償金。勞動者要求解除當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。