【導(dǎo)讀】其職業(yè)道德的根本要求是（）。補(bǔ)不了道德的缺陷。與這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）。500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。如果你是負(fù)責(zé)這項工作的社區(qū)管理人員，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列。提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。每題只有一個最恰當(dāng)

　　

【正文】 年起推行薪資制度改革， 開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是 :以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情， 因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（ 8 分） 16 （ 2）一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮 激勵員工的作用（ 10 分） 20xx年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年 8月 1 日被 K 賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到 5次， 3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。 10月 8 日， K 賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即20xx 年 1月 9 日， K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安 排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。 請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。（ 18 分） 標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 16分，第 2小題 15分，第 3小題 15 分，共 46 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P86 企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序： （ 1）準(zhǔn)備階段 （ 1分） ①收集必要的資料 ； （ 1分） ②組織強(qiáng)有力的測評小組； （ 1分） ③制定測評方案。 （ 1分） （ 2）實施階段 （ 1分） 測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 ①測評前的動員； （ 1分） ②測評時間和環(huán)境的選擇； （ 1分） ③實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。 （ 1分） （ 3）測評結(jié)果調(diào)整 （ 1分） ①分析引起測評結(jié)果誤差的原因； （ 1分） ②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法； （ 1分） ③對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。 （ 1分） （ 4）綜合分析測評結(jié)果 （ 1分） ①描述測評結(jié)果； （ 1分） ②對測評對象進(jìn)行分類； （ 1分） ③對測評結(jié)果進(jìn)行分析。 （ 1分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P197 訪談法的具體步驟： （ 1）明確要采集的信息。（ 3分 ） （ 2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。 （ 3分） （ 3）測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（ 3分） （ 4）全面實施訪談。 （ 3分） （ 5）對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報告（ 3分） 17 評分標(biāo)準(zhǔn)： P255 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點： （ 1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 （ 3分） （ 2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（ 3分） （ 3）關(guān)鍵績效考 評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標(biāo)。 （ 3分） （ 4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（ 3分） （ 5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 （ 3分） 二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法： ①人力資源信息庫 （ 2分） 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： （ 1分） （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分 ） （ 2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項 2分，最高 10 分） ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （ 2分） ②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（ 2 分） ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 （ 2分） ④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。 （ 2分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返 聘已退休者，或聘用小時工等。 （ 2分） ⑥制定聘用全日制臨時工計劃。 （ 2分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問題： ? 首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。 （ 2分） ? 從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（ 2分） ? 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正 體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度。（ 2分） ? 沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 （ 2分） （ 2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： ? 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將 來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 （ 2分） 評分標(biāo)準(zhǔn) : ①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（ 2分） ②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（ 2分） ③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。（ 2分） ④調(diào)整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立18 和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路”的方 法，違反了上述規(guī)定。（ 2分） ⑤在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。 （ 2分） ，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。 （ 2分） ，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。 （ 2分） ⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方： ，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款 如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。 (1 分 ) ，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(1 分 ) ⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視： ，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。 (1 分 ) ，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。 (1 分 )