【正文】 ；印章的使用和借用由資料管理專員設(shè)立印章使用及借用登記臺賬，嚴格審批與登記。十、質(zhì)量體系內(nèi)外審工作質(zhì)量管理體系內(nèi)審、外審，制造許可證換證評審等對接工作。根據(jù)內(nèi)審、外審日期，準備相關(guān)人員信息、特種作業(yè)操作證等相關(guān)資料。配合內(nèi)審、外審首次會議、末次會議、現(xiàn)場陪同審核。參加質(zhì)量管理體系相關(guān)培訓。十一、工程系列職稱申報一、申報范圍設(shè)計人員、工藝人員、質(zhì)量管理及檢驗人員、生產(chǎn)管理及技術(shù)人員。二、申報流程/ 13人力資源部負責及時發(fā)布與職稱申報相關(guān)的通知，并進行組織聯(lián)絡。申報范圍內(nèi)的人員根據(jù)人力資源部發(fā)布通知，以職稱申報相關(guān)文件的要求為準，以部門為單位填寫《職稱申報報名表》，準備申報資料；人力資源部初步審核申報資料并報送相關(guān)評審機構(gòu)；評審結(jié)束后領(lǐng)回申報資料；規(guī)定時間內(nèi)，領(lǐng)取職稱證書。三、申報相關(guān)事項申報時間：初級職稱每年1~4次（每季度一批）；中級職稱1~2次（一般9~10月份），中級綠色通道3~5月份一次；副高和教授級職稱每年1次（一般9~10月份）；見申報計劃表。申報條件及相關(guān)事項參見鄭州市職稱網(wǎng)、鄭州人才網(wǎng)、河南省職稱網(wǎng)、中國中原人才網(wǎng)網(wǎng)站的相關(guān)文件（初級職稱、中高級、教授級高工等文件要求）及相關(guān)網(wǎng)站。申報途徑：人事檔案存放在人才流動服務機構(gòu)的，可通過人才流動服務機構(gòu)申報；人事檔案不在人才的，通過二七區(qū)職稱辦公室申報。四、證書管理人力資源部對證書掃描、存檔，更新員工電子檔案。需要報銷的簽協(xié)議走報銷程序，發(fā)證登記。十二、特種作業(yè)操作證的辦理和管理一、特種作業(yè)操作證的辦理、復審根據(jù)生產(chǎn)制造中心和售后服務部提供的需辦理特種作業(yè)操作證的人員名單或證書需復審人員名單，準備辦理資料（特種設(shè)備操作證申請表、身份證復印件、照片及學歷證明等）與辦證機構(gòu)聯(lián)系，組織人員參加培訓學習及考試；操作證辦理成功后，對操作證進行掃描、分類存檔，并建立《特種作業(yè)操作證臺賬》。二、操作證借用/ 13需借用操作證的部門，提供被借用操作證人員姓名，人力資源部提供操作證；借證人需按要求在操作證借用登記表上登記，登記所借操作證人員的姓名、證件類型、用途、借證時間，借證經(jīng)辦人；根據(jù)操作證借閱登記表登記的內(nèi)容，制作電子檔《操作證借用情況登記表》；操作證歸還時，要及時注銷操作證登記表和電子檔《操作證借用情況登記表》上的借用記錄。每月按照借用登記表的登記內(nèi)容，核對操作證使用及保管情況。/ 13第五篇：人力資源部工作流程北京國風建業(yè)集團有限公司人力資源部工作流程◇人力資源規(guī)劃流程：一、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。二、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。三、在分析HR需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用科學的方法對人力資源供求進行預測。四、制定HR供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整政策和措施。五、根據(jù)實施過程中的問題來不斷調(diào)整規(guī)劃。◇人員招聘甑選流程：一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內(nèi)容包括：招募職位名稱及名額。資格條件限制。擬定訴求方式。確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。場地安排。準備事項(通知單、公司宣傳資料等)。二、訴求：人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報征求、網(wǎng)上招聘、同仁推薦等。三、應征信處理：，會收到應征資料，經(jīng)審核后，通知合格應征者前來本公司接受面試。，歸檔一個月后銷毀。同時對未錄取者發(fā)出“謝函”。四、面試：由申請部門主管、人事主管、核定權(quán)限主管分別或共同對應聘者進行面試，并填寫“面試記錄表”。部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以后在進入面試階段。專業(yè)測驗由申請部門擬訂試題。分析“面試記錄表”，由面試小組成員確定進入復試的人員。確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。五、背景調(diào)查：經(jīng)面試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調(diào)查。六、體檢為選定人員統(tǒng)一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。七、結(jié)果評定：經(jīng)評定錄取人員，由人力資源部和部門經(jīng)理商榷報到日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練有關(guān)準備工作?！笕藛T培訓和開發(fā)流程：一、需求調(diào)查：部門經(jīng)理根據(jù)本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內(nèi)容,提前報人力資源部備案。人力資源部根據(jù)公司各部門員工的實際培訓需要，匯總后報公司總經(jīng)理批示。根據(jù)受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式?？刹捎脥徢芭嘤枴⒃诼毰嘤?、脫產(chǎn)培訓等。二、準備工作：根據(jù)培訓目標，制定可行的培訓計劃。和各部門經(jīng)理商定具體參加培訓的人員和時間。各部門應根據(jù)培訓計劃及員工的工作情況安排并通知員工參加培訓，并把培訓名單報人力資源部。人力資源部負責設(shè)計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、準備培訓場地及資料等。員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。三、實施培訓：上報培訓計劃給公司總經(jīng)理，在獲得總經(jīng)理批準后人力資源部實施培訓方案。四、考評工作：培訓過程中進行調(diào)查、分析，并得出培訓效果評價，以利于培訓計劃的改善。培訓結(jié)束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式采用書面問卷和口頭問答相結(jié)合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內(nèi)容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）五、凡每次考評不合格者，按考評相關(guān)制度處理；考評優(yōu)秀者將視情況予以獎勵。六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結(jié)果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調(diào)整工資等的依據(jù)。七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調(diào)查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業(yè)程序?！罂冃Э己肆鞒蹋阂?、在工作分析的基礎(chǔ)上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍考核原則、具體的考核方法和評價標準等。二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。三、成立績效考核小組，原則上由各部門經(jīng)理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監(jiān)督。人力資源部進行有效的監(jiān)督。四、績效考核的實施：在考核中，人力資源部的職責：（1）、對考評人的監(jiān)督約束；（2）、考核投訴的處理；（3）、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。在考核中，各部門經(jīng)理的職責：（1）、各部門經(jīng)理為該部門成員的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。五、績效面談：各部門經(jīng)理必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談。并在考核結(jié)束后的10日內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。人力資源部整理分析“績效面談表”，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。◇薪酬福利管理流程：一、建立各崗位評估體系：根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃，對各崗位基本要求進行評估。建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所占權(quán)重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。根據(jù)對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：各部門評估現(xiàn)有的職位，對上崗人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容以及以往業(yè)績、經(jīng)驗進行分析，并將分析結(jié)果交人力資源部。人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設(shè)計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。三、建立薪酬結(jié)構(gòu)及標準：根據(jù)公司戰(zhàn)略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力 確定公司薪酬級別標準。在確定薪酬標準時要體現(xiàn)其公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性及合法性。確定各崗位固定收入與變動收入比例。確定各崗位固定收入標準。各部門經(jīng)理將各部門職位評估等級和薪資執(zhí)行標準報人力資源部初審，總經(jīng)理最終核準。對于新招聘人員實行試用期薪資標準。進行具體的薪資發(fā)放操作。建立公司各崗位薪資檔案。四、各崗位薪資調(diào)整和薪資調(diào)整：人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內(nèi)容和權(quán)限，根據(jù)職位變動或職責內(nèi)容變更而修正員工個人薪資檔案。各部門根據(jù)部門職能實際業(yè)務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調(diào)整建議。人力資源部匯總整理薪資資料的分析結(jié)果，綜合考慮各部門提出的薪資調(diào)整建議，并結(jié)合員工的績效考核結(jié)果，呈交總經(jīng)理審批，人力資源部根據(jù)核準批示調(diào)整員工個人薪資檔案。人力資源部根據(jù)薪酬制度規(guī)定日期執(zhí)行調(diào)整后的薪資標準。