【正文】 精確的經(jīng)濟(jì)核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費(fèi)和生產(chǎn)成本的增加。農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨(dú)立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟(jì)的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。薪酬調(diào)查報(bào)告（三）20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**%,處于各職能前列。化學(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%50%。中藥行業(yè)縮短薪酬差距中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在1218萬之間，%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測20**20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**%，20**%，%，%，%%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。福利項(xiàng)目不斷完善醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度。第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報(bào)告？建立薪酬架構(gòu)在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。（1）、確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對以下問題進(jìn)行思考：誰與我公司進(jìn)行人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場薪酬整體定位；職能序列市場薪酬比較；市場薪酬構(gòu)成。通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。（2）、職位匹配在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。（3）、對比分析在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。（4）、市場定位10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。（5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用第一章薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理薪酬改革/設(shè)計(jì)的三個(gè)層次薪酬改革/設(shè)計(jì)存在的問題什么是薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理薪酬體系設(shè)計(jì)的流程有幾步成功的薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵循的五原則是什么薪酬體系建設(shè)的最大著力點(diǎn)是什么完成時(shí)間1月30日第二章薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)薪酬體系設(shè)計(jì)啟動(dòng)的時(shí)機(jī)如何把握？如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查？如何進(jìn)行薪酬項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)會議的操作步驟是什么如何制定可行的《薪酬項(xiàng)目計(jì)劃書》如何設(shè)計(jì)項(xiàng)目啟動(dòng)會的關(guān)鍵培訓(xùn)文件成功的薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么完成時(shí)間2月14日第三章崗位評估要素模型設(shè)計(jì)及崗位評估流程知名公司的崗位評估要素模型介紹為什么要設(shè)計(jì)自己公司的崗位評估要素模型設(shè)計(jì)崗位評估要素的原則如何設(shè)計(jì)崗位評估要素模型如何策略地推動(dòng)崗位評估要素模型在項(xiàng)目組成員中被通過如何讓項(xiàng)目組成員對崗位評估要素模型有信心完成時(shí)間3月7日第四章如何成功的召開崗位評估會議崗位評估會議流程10步成功的崗位評估會議步驟技巧詳解崗位評估流程的“8個(gè)公平機(jī)制”完成時(shí)間3月27日第五章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平設(shè)計(jì)如何按照崗位內(nèi)部價(jià)值劃分等級崗位價(jià)值如何與薪酬結(jié)構(gòu)對應(yīng)如何為薪酬等級設(shè)計(jì)薪酬水平如何設(shè)計(jì)職級序列名稱崗位工資的設(shè)計(jì)關(guān)于晉級與晉升的區(qū)別如何讓薪酬結(jié)構(gòu)保持與市場薪酬的平衡新薪酬結(jié)構(gòu)下如何輕松進(jìn)行薪酬調(diào)整關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的誤區(qū)關(guān)于保密的再提醒完成時(shí)間4月25日第六章薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬激勵(lì)幾種典型的薪酬體系類型薪酬體系的核心模塊是什么三種薪酬體系模型的比較職能類崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型銷售類崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型高管人員的薪酬體系設(shè)計(jì)模型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)模型技術(shù)類崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型生產(chǎn)類崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型績效薪酬設(shè)計(jì)的原則1優(yōu)秀薪酬結(jié)構(gòu)、體系的特點(diǎn)完成時(shí)間5月23日第七章適崗度評估模型設(shè)計(jì)及適崗度評估什么是適崗度評估如何設(shè)計(jì)適崗度評估模型適崗度評估的流程與控制要點(diǎn)員工薪酬明細(xì)與薪酬結(jié)構(gòu)的聯(lián)動(dòng)特殊人員的薪酬確定如何進(jìn)行薪酬結(jié)果的醞釀完成時(shí)間6月13日第八章薪酬結(jié)果的軟著陸設(shè)計(jì)一套薪酬制度如何召開薪酬宣貫會議如何將薪酬信息與中高層管理人員進(jìn)行溝通如何將薪酬信息與基礎(chǔ)員工進(jìn)行溝通人力資源部如何進(jìn)行積極正面的答疑薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目滿意度評估