老師薪酬體系調(diào)查報告-資料下載頁
2024-08-11 21:48本頁面
【正文】 制薪酬激勵機制也并不是無懈可擊的，在與學(xué)校老教師的交談中，我逐步了解到，不少老教師對新的薪酬激勵機制缺乏認同感。他們認為雙軌制薪酬激勵機制縮小了，甚至于完全看不出新教師與來校多年的骨干教師在薪酬上的差異，這讓這部分骨干教師感到非常失落。有些老教師甚至極端的認為在與學(xué)校風雨同舟了這么多年以后，學(xué)校卻用這種方式否認了他們曾經(jīng)為學(xué)校所做的一切。還有部分教師認為，這樣的薪酬激勵機制只是單方面的從工作量上激勵了大家，即激勵老師們每周上更多的課程，帶更多的班級；卻忽視了工作的質(zhì)量高低，造成了很多老師都爭課上，給自己加大工作量，卻不去上好每一堂課的現(xiàn)象。在學(xué)校教學(xué)和班級管理工作中出現(xiàn)了“課多課少差別大，上好上壞一個樣，帶班質(zhì)量難監(jiān)管，帶班多的津貼高”的情況。在這些心態(tài)的影響下，與學(xué)校風雨同舟多年，早已成為學(xué)校中堅力量和發(fā)展根基的老師教開始計劃離開學(xué)校，另找工作。學(xué)校出現(xiàn)了老教師不安心工作，新教師還沒有成長起來的情況，給學(xué)校的教學(xué)、教育工作帶來了不小的壓力。關(guān)于學(xué)校新薪酬激勵機制的幾點建議（1）增強薪酬激勵機制內(nèi)部公平性薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低教師薪酬滿意度的主要原因。教師們對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，教師們不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當教師們感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降?？梢娦匠昱c滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是教師的實際所得，而是對公平的感覺。所以，我認為如果能在薪酬體系中適當拉開老教師和新教師的差距，比如用工齡工資或校齡工資適當體現(xiàn)出其中的差距，這樣即能平復(fù)老教師的不公平的感覺又能被年青老師所接受。（2）建立完善的績效考核體系績效考核針對的是教師們的工作效果，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的教師和班主任績效考核體系，對教師們對學(xué)校的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與薪酬掛鉤，體現(xiàn)到薪酬激勵機制中去，使績效高的教師收入增加，得到肯定和激勵；績效差的教師收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提 第 6 頁（共 6 頁）高教師們對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低教師對薪酬激勵機制的認同感，從而降低對學(xué)校的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。五、結(jié)束語美國哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%—30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來，所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制將直接影響到其生存和發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。xx 學(xué)校目前的困境很大程度上是因為薪酬體制的內(nèi)部不平衡性導(dǎo)致的，如果任由其發(fā)展下去將會給學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展帶來極大的影響，只有走出薪酬體系內(nèi)部平衡性的陰霾，學(xué)校才能有更好的發(fā)展機會。
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