【正文】 率情況，評估每個崗位履行職責所需的工作量，依據工作量確定人數。這為人力資源部的招聘配置工作提供了具體的數量依據，員工也可以清晰地看每個崗位的人員需求量。崗位定編主要滿足人力資源職能操作的需要，需求也往往來自人力資源部。直接決定崗位編制的因素有兩個，一是崗位職責，二是勞動生產率。通常，崗位職責只能界定崗位的價值和任務，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個崗位具體做什么、怎么做。準確地講，崗位職責包括崗位任務和崗位活動兩個因素。一個組織的經營管理重點是不斷變化的，崗位任務和崗位活動也隨之變化，直接導致崗位工作所需人數的變化。另外，受新技術、新方法以及管理者觀念、風格的影響，崗位的作業(yè)流程、工作方式等也會經常發(fā)生變化，導致崗位工作量的變動，崗位編制也必然隨之改變。部門定編一般基于這樣的思路：首先，依據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和價值流程，分析組織所需的人才隊伍類型；選取關鍵績效指標，收集業(yè)務量數據，測算各類人才隊伍的數量；根據工作職責和角色要求，將人才隊伍劃分為不同的層次，細化各層級人員數量范圍；最后，以人才隊伍的數量及結構為依據，進行部門人數范圍的估算。部門定編的首要目的，是支持組織發(fā)展戰(zhàn)略的實現；部門定編的關注重點，是如何使組織價值得以有效承擔。影響部門定編的因素，主要是組織發(fā)展戰(zhàn)略及部門職責定位，另外，內部人力資源現狀等也會產生影響。分析這些因素，確定組織需要哪幾類人，總共需要多少人，每類人數之間有何種數量關系，以及每類人劃分幾個層級，層級之間有什么數量關系；進而，將每類人分布到相應部門，以支持部門有效承擔組織賦予的價值要求。綜上，基于崗位職責的編制，實際上是一個表達工作量的符號，可以幫助人力資源部有效控制崗位人數；相對而言，部門定編更能體現組織的管理需求，實現組織發(fā)展對于人力資源配置的要求。職位名稱：人力資源部經理主要職責：1：負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行；2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系；3：組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革；4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè)；5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優(yōu)質服務。主要工作內容：主導公司各部門進行SWOT（公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等）分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰(zhàn)略方針，協助總經理制訂公司的經營目標及經營計劃；依據公司的經營目標及經營計劃，擬定公司人力資源及行政后勤管理目標與工作規(guī)劃，編制并控制部門財務成本預算，配合公司的“目標管理責任制”，確保人力資源規(guī)劃目標及行政后勤管理目標的達成；根據本部門的人力資源及行政后勤管理目標與工作規(guī)劃，擬定并實施部門的、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理；主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核；督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現問題及時向總經理匯報；參與公司重大決策事項的討論；依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業(yè)組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求；建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；依公司經營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源；建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術人員的招幕工作；建立并實施培訓系統(tǒng)及編制、實施培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇；協助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；1人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；1各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；1深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中；建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè)；1負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊；1負責組織公司管理標準、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批并監(jiān)督實施；1協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規(guī)定；1組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；1草擬公司總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；1《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施；培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；2根據公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等）及加班時間之事宜；2負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施；2協調各部門工作之間的沖突與矛盾。第五篇：定崗定編流程定崗定編流程：定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為企業(yè)自身經營管理的重要內容。那么，定崗定編在新的經濟環(huán)境中的內涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？一、定崗定編的基本依據是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標企業(yè)進行定崗定編的基本依據是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。其實，定崗定編的基本依據是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標，企業(yè)在特定的時期內，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。定崗定編的目的是實現“ 人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“ 人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“ 事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也就是“ 事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。二、定崗定編的具體依據是工作流程戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“ 人、崗、事”之間的匹配，其中“ 事”是基礎但做同樣的“ 事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“ 流程優(yōu)化”。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到科學合理的。三、定崗定編應從業(yè)務人員著手企業(yè)的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業(yè)在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達國家的政府部門經常對各行業(yè)的關鍵指標進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計。我們的企業(yè)也可以取得這些數據進行參考比照。表1是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關崗位數據的統(tǒng)計。四、崗位設置的常用形式定崗定編中的“ 定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置?；谌蝿盏膷徫辉O置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來?；谀芰Φ膷徫辉O置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“ 寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。目前許多美國企業(yè)內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業(yè)內部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現難以象其于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監(jiān)督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業(yè)占主導的時代很顯著；許多第三產業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為這種服務性的行業(yè)中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程，是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規(guī)定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制?；趫F隊的崗位設置，則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業(yè)內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業(yè)內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“ 項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統(tǒng)集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法?，F在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。企業(yè)往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其它部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。