【文章內(nèi)容簡介】 要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務(wù)目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。編輯本段定崗定編的意義定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程。崗位設(shè)計也稱為工作設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責的方式。崗位設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設(shè)計把整個業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。崗位設(shè)置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功。定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整?，F(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。編輯本段“三定”的實施步驟(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內(nèi)設(shè)機構(gòu)、編制、各具體職位及職位任職條件。(二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據(jù)各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。(三)資格審查。各單位依據(jù)定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。(四)考核考試。各單位可采取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。(五)民主測評。各單位在一定范圍內(nèi)對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。(六)決定任命。發(fā)放聘任書，并簽訂崗位責任書和勞動合同。編輯本段影響基本要素影響企業(yè)定崗定編的基本要素有以下幾個方面：1． 企業(yè)戰(zhàn)略遠景、使命：采用不同的競爭戰(zhàn)略，需要設(shè)計不同的業(yè)務(wù)組合方式，并配置相應的資源，如組織協(xié)調(diào)權(quán)利、人員配置等，聯(lián)通以前曾實施的大運維管理模式就賦予了運維部門較大的協(xié)調(diào)權(quán)利，而目前聯(lián)通側(cè)重與移動業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標也給予移動相關(guān)部門以相當?shù)闹С郑?． 組織架構(gòu)：戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要相應的組織機構(gòu)予以支持，如部門職能的設(shè)計，管理的幅度，權(quán)利的架構(gòu)等等，聯(lián)通是通信運營商中第一個設(shè)立大客戶部門的，這種設(shè)置的目的即為了集中力量搶奪高端用戶；3． 業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)流程包括技術(shù)流程，業(yè)務(wù)流程，監(jiān)控流程等等，流程的設(shè)計與企業(yè)整體運行效率，與企業(yè)的定崗定編具有較大的關(guān)聯(lián)，工作流程的科學合理，可以對目前浙江聯(lián)通的因人設(shè)崗現(xiàn)象以避免。浙江聯(lián)通目前的工作流程存在著一定問題，如公司正在推行的ERP系統(tǒng)由于缺少業(yè)務(wù)流程的預先優(yōu)化，并沒有對企業(yè)的工作效率起到明顯改善，反而對一部分工作的效率起到的相反的作用。4． 信息系統(tǒng)：管理信息系統(tǒng)就是借助計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項經(jīng)營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系統(tǒng)的完善，將對公司業(yè)務(wù)的規(guī)范與人員的精簡起到很大的作用。第三篇：物業(yè)公司人員定編定崗優(yōu)化方案**物業(yè)2013人員定編定崗優(yōu)化方案為規(guī)范公司人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置,平穩(wěn)有序推進部門定編定崗工作，做好崗位定員后分流人員的分流安排，根據(jù)公司工作實際，制定本方案。一、指導思想按照精干高效、誠信務(wù)實的要求，堅持以人為本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮個人專長，做到人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二、基本原則遵守國家政策法律嚴格遵守國家相關(guān)法律、法規(guī)及有關(guān)政策，保障公司利益、有利于公司發(fā)展的同時，最大化滿足員工的合理需求。擇優(yōu)選用落實綜合考評，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀及關(guān)鍵性崗位人員，進行優(yōu)先調(diào)配，以保障各項工作的穩(wěn)定發(fā)展。三、分流對象定編定崗定員工作落實后，無工作崗位的員工。四、分流安排的主要途徑及辦法轉(zhuǎn)崗工作經(jīng)驗比較豐富，工作能力尚可，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在部門提出申請報品質(zhì)部，結(jié)合公司目標任務(wù)和人力資源配置要求進行轉(zhuǎn)崗。待崗培訓因個人不適應業(yè)務(wù)、崗位要求，未能配置工作崗位的，由所在部門提出申請報品質(zhì)部，進行待崗培訓。待崗培訓期間：1）參加分流培訓的人員停發(fā)工資、福利和獎金，僅發(fā)放培訓津貼，培訓津貼為原崗位基本工資和企齡工資，原崗位基本工資低于社會最低工資標準的以社會最低工資為準；2）享受國家要求企業(yè)承擔的社會保險待遇，保險待遇應由個人承擔的部分在發(fā)放培訓津貼時扣除；3）培訓期間工齡連續(xù)計算。待崗培訓期限為一個月，培訓目標由品質(zhì)部依所在部門意見制定，具體培訓安排、實施及費用等由公司承擔。培訓期結(jié)束，經(jīng)參加公司組織的統(tǒng)一考核合格后，按照公司人力資源需求重新安排工作崗位；考核不合格的，再延長一個月待崗培訓時間，延長的待崗培訓期間不再發(fā)放培訓津貼。解除勞動關(guān)系不接受公司轉(zhuǎn)崗工作安排，或不能適應新崗位，又不接受再次轉(zhuǎn)崗的，可經(jīng)本人申請，按照相關(guān)程序，辦理離職手續(xù)，解除勞動關(guān)系。待崗培訓期滿或延長待崗培訓期滿，未按時參加公司組織的統(tǒng)一考核者，視作自動離職處理，解除勞動關(guān)系。延長待崗培訓時間后，考核仍不合格的，解除勞動關(guān)系。五、實施步驟信息收集各部門統(tǒng)計分流人員名單，征求當事人意見，將名單報品質(zhì)部。分流安排品質(zhì)部根據(jù)各部門報送分流人員的名單，結(jié)合公司整體人力資源配置方案和各項目人力資源需求情況，制定分流計劃。分流計劃經(jīng)公司領(lǐng)導會議研究批準后，組織實施。后續(xù)管理對分流安排人員、離職人員、崗位編制等情況進行分類統(tǒng)計、分類管理，進行工作總結(jié)，做好分流安排工作的后續(xù)管理。六、工作要求為確保分流工作順利進行，各部門制定具體分流方案；各部門負責人為本部門分流工作第一責任人，對本部門人員分流工作負主要責任，部門其他中層管理人員為共同責任人，全力配合負責人開展分流工作，不能推諉責任；人員分流要與當事人充分溝通，不得因各種不正當理由，違背分流工作原則，導致對員工不客觀、不公平、不公正的現(xiàn)象發(fā)生；品質(zhì)部負責分流安排工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督，對分流人員的具體安排工作跟蹤落實。品質(zhì)部2013年2月18日第四篇：定崗定編原則定崗定編定義定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關(guān)部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據(jù)企業(yè)當時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編定員的主要特征在于：－ 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進行；－ 必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行；－ 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；－ 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。定編定員與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定崗位任務(wù)是由崗位職責和崗位工作流程組成的。崗位任務(wù)是崗位在業(yè)務(wù)流程中的位置和作用決定的。崗位價值是指對崗位的認識。由崗位設(shè)計者在設(shè)計過程中對崗位將要發(fā)揮的價值的認知開始，由任職者在完成崗位任務(wù)的過程中體現(xiàn)。對崗位任務(wù)的理解不同，或自身素質(zhì)的不同，崗位價值就不同。崗位任務(wù)與事和方法有關(guān)，崗位價值與人和態(tài)度有關(guān)。一、定崗的原則因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。要根據(jù)職責設(shè)崗，而不是因人設(shè)崗；崗位和人應該是設(shè)置和配置的關(guān)系。但很多企業(yè)都是因人設(shè)崗，找不到合適的人就不設(shè)某崗位這種做法是錯誤的，這樣會導致職能缺失或者職責混淆，職責不清的后果。整分合原則。企業(yè)應通過整體規(guī)劃來實現(xiàn)崗位的明確分工，且在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使崗位間職責明確且上下左右之間又能同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。在節(jié)約人力成本的前提下，盡可能加快崗位之間信息傳遞的時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則。要規(guī)范制定各崗位名稱及職責范圍。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地?？蛻魧蛟瓌t。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。二、定編的原則以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性較強的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。定崗定編工作的原則以戰(zhàn)略為導向，強調(diào)崗位與組織和流程的有機銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現(xiàn)實狀況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位價值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。以工作為中心，強調(diào)人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個人特點；體現(xiàn)職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機融合以分析為手段，強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對職責、任務(wù)、業(yè)績標準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動與制約關(guān)系等。定崗定編的誤區(qū)、原則與方法歲末年初，很多企業(yè)又將面臨一年一度的定崗定編工作。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項基礎(chǔ)性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標的落實、人力資源的有效配置?？茖W合理的定崗定編既可以提高企業(yè)效率，又可以有效降低企業(yè)的管理成本。然而，定崗定編工作卻是眾多企業(yè)在人力資源管理工作中所面臨的一大難題。盡管定崗定編的方法對每個人力資源管理者來說并不陌生，但真正要在實踐中恰當?shù)剡\用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對企業(yè)