【正文】 在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其它部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時代很顯著；許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。目前許多美國企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個等級，各等級內(nèi)的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔的具體任務(wù)?；谀芰Φ膷徫辉O(shè)置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。四、崗位設(shè)置的常用形式定崗定編中的“ 定崗”也即是崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團隊的崗位設(shè)置。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“ 事”。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。綜上，基于崗位職責的編制，實際上是一個表達工作量的符號，可以幫助人力資源部有效控制崗位人數(shù)；相對而言，部門定編更能體現(xiàn)組織的管理需求，實現(xiàn)組織發(fā)展對于人力資源配置的要求。部門定編一般基于這樣的思路：首先，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和價值流程，分析組織所需的人才隊伍類型；選取關(guān)鍵績效指標，收集業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)，測算各類人才隊伍的數(shù)量；根據(jù)工作職責和角色要求，將人才隊伍劃分為不同的層次，細化各層級人員數(shù)量范圍；最后，以人才隊伍的數(shù)量及結(jié)構(gòu)為依據(jù)，進行部門人數(shù)范圍的估算。通常，崗位職責只能界定崗位的價值和任務(wù)，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個崗位具體做什么、怎么做。崗位定編的思路是：根據(jù)部門職責，確定部門內(nèi)需要多少崗位，界定每個崗位有什么職責，再參考標桿組織，結(jié)合自身的勞動生產(chǎn)率情況，評估每個崗位履行職責所需的工作量，依據(jù)工作量確定人數(shù)。：指工作承擔者達成高績效應(yīng)該具備的知識、技能和能力：指工作承擔者承擔更高一級責任應(yīng)該具備的知識、技能和能力 ：根據(jù)任務(wù)對人的要求和/或組織發(fā)展對人的要求，確定項活動對活動操作人員的要求，并把各項要求綜合為勝任力模型。a)從下而上：是針對現(xiàn)有工作，從下而上分析，從一線員工，到主管，到經(jīng)理，再到部門經(jīng)理，最后到總經(jīng)理，目的在于理清各項任務(wù)之間的關(guān)系。定崗、定員、定編的相關(guān)說明“定崗、定員、定編”是對HR實務(wù)的統(tǒng)稱，俗稱“三定”。要想做好定崗定編工作，除了選用得當?shù)亩◢彾ň幏椒ㄍ猓€要注意諸多影響定崗定編工作的要素，大到企業(yè)的戰(zhàn)略，小到企業(yè)的管理流程和制度，都會直接影響著定崗定編工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務(wù)，還需要對目標企業(yè)所處行業(yè)及競爭對手、目標企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)都有相當透徹的了解。一般性原則。規(guī)范化原則。整分合原則。崗位劃分過細，導(dǎo)致了某些崗位工作量不飽滿，增加了內(nèi)部交易成本，效率降低。崗位監(jiān)控原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人’，不要因人設(shè)崗。定編與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定。如果按照企業(yè)高層的想法簡單對標，后果可想而知。采用與同行業(yè)先進企業(yè)對標進行定崗定編，往往具有現(xiàn)實的說服力，且成本低廉，可操作性強。筆者在具體咨詢實踐中，常常遇到這樣的問題：工作還沒開展，來自于員工和部門的抵觸就“撲面而來”。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的了解和分析過程，缺少部門數(shù)據(jù)的積累和提供，判定結(jié)果與實際需要則容易存在偏差，或使得編制設(shè)置變得呆板僵硬。誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門的工作，但這并不代表這項工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對于一個規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。面對這些難題，有些企業(yè)的管理者為了便于定崗定編方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用了簡單的“一刀切”的方式。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個“事”就是建立在現(xiàn)實基礎(chǔ)上的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在定崗定編工作中走入誤區(qū)。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項基礎(chǔ)性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標的落實、人力資源的有效配置。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個人特點；體現(xiàn)職位對人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機融合以分析為手段，強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。規(guī)范化原則。整分合原則。一、定崗的原則因事設(shè)崗原則。崗位價值是指對崗位的認識。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編在這里包括定員。定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。分流計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)會議研究批準后，組織實施。待崗培訓(xùn)期滿或延長待崗培訓(xùn)期滿，未按時參加公司組織的統(tǒng)一考核者，視作自動離職處理，解除勞動關(guān)系。待崗培訓(xùn)期間：1）參加分流培訓(xùn)的人員停發(fā)工資、福利和獎金，僅發(fā)放培訓(xùn)津貼，培訓(xùn)津貼為原崗位基本工資和企齡工資，原崗位基本工資低于社會最低工資標準的以社會最低工資為準；2）享受國家要求企業(yè)承擔的社會保險待遇，保險待遇應(yīng)由個人承擔的部分在發(fā)放培訓(xùn)津貼時扣除；3）培訓(xùn)期間工齡連續(xù)計算。擇優(yōu)選用落實綜合考評，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀及關(guān)鍵性崗位人員，進行優(yōu)先調(diào)配，以保障各項工作的穩(wěn)定發(fā)展。4． 信息系統(tǒng)：管理信息系統(tǒng)就是借助計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項經(jīng)營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系統(tǒng)的完善，將對公司業(yè)務(wù)的規(guī)范與人員的精簡起到很大的作用。(六)決定任命。(四)考核考試。(二)公開報名。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。崗位設(shè)置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責的方式。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時代很顯著：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。目前許多美國企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個等級，各等級內(nèi)的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔的具體任務(wù)。2）基于能力的崗位設(shè)置基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主定崗定編要是采用等級多而細的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。崗位設(shè)置的常用形式定崗定編中的“定崗”也即是崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團隊的崗位設(shè)置。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其職責，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學合理的。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復(fù)雜的工作。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。不僅是對職責、任務(wù)、業(yè)績標準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。一方面必須以崗位的現(xiàn)實狀況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位價值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式定崗定編轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設(shè)計編制的誤區(qū)。定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基本工作。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編在這里包括定員。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為“定員”。本文通過對物業(yè)公司特點的分析，結(jié)合定崗定編的流程，將物業(yè)企業(yè)定崗定編的方式綜合予以考慮，提出從理念、管理模式、配套設(shè)備、管理系統(tǒng)、工作量、工作頻次、管理范圍與面積等方面來進行定崗定編的分析，并對物業(yè)公司未來發(fā)展中人力資源配置進行了分析思考。物業(yè)管理服務(wù)是與每個人生活、工作、學習最“貼身”的服務(wù)，因為誰都離不開水、電、氣。企業(yè)平均管理面積增長136％的同時，平均人數(shù)由2004年的 45人下降到2008年的43人。同時，在人員的配置上，除了專業(yè)性人才的配備外，一些基層崗位的員工的選擇，可以考慮吸納包括城市下崗工人、協(xié)保人員、失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗再就業(yè)，為城鎮(zhèn)失業(yè)人員和農(nóng)村富余人員提供就業(yè)崗位。因此，凡是從事物業(yè)管理工作，尤其是高層次的管理人員，需要有廣博的知識，應(yīng)是一位復(fù)合型人才，這樣才能夠勝任。一個模范小區(qū)的物業(yè)管理質(zhì)量，除了“硬件”（住房、公共設(shè)施、設(shè)備等）是一流的，而且“軟件”也應(yīng)該是一流的。在物業(yè)公司，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。這個過程就是要弄明白每一個崗位具體是做什么的、是怎么做的、為什么要做，將這些問題弄明白了，自然工作量和難易程度也就確定出來了，人員配置根據(jù)其來確定即可。這種安全方式的考慮同樣對定崗定編有一定的影響，不同的配套設(shè)施，對人員的需求也是不同的。這些個性化的服務(wù)模式，在提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的同時對人員的配置安排就有了新的方法，不再是原先的常規(guī)配置，而應(yīng)該根據(jù)實際的工作時間安排等來確定人員的配置。對業(yè)主需要的服務(wù)工作，按照工作特點和規(guī)律編排出完成工作的基本時間要求，物業(yè)員工在提供服務(wù)時必須按照規(guī)定的時間完成才認定為有效的工作，否則就是無效勞動，同時將各工作實效公示給業(yè)主監(jiān)督，從而提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。在小區(qū)管理上，要熟悉記憶每一名業(yè)主的信息，對于內(nèi)部訪客采取登記有效證件監(jiān)控出入，確保無閑雜人員隨意進出小區(qū)。這種管理模式的建立，同樣會影響到人員的定崗定編?！?4小時的不間斷服務(wù)”的管理模式“管理無盲點、服務(wù)無盲區(qū)”，為了使服務(wù)質(zhì)量讓所有業(yè)主滿意，物業(yè)企業(yè)采取24小時不間斷服務(wù)。（二）結(jié)合管理/工作模式的改變標準化的規(guī)范物業(yè)管理工作特別突出的難點主要有兩點：一是工作的穩(wěn)定性差。在定編分析過程中，從微觀分析到宏觀分析，通過各部門影響因素的分析，提煉總結(jié)公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關(guān)鍵動因，分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結(jié)合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態(tài)定編管理，以確定分階段達成的定編目標。崗位定量分析，其步驟包括：（1）將崗位工作劃分類別，即日常性的部門職能工作和階段性的部門內(nèi)部工作，或部門工作、公司項目；（2）對日常性的工作按照工作對象、內(nèi)容、發(fā)生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進行分析；（3）對階段性工作按照工作內(nèi)容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等方面進行分析；（4）確定指標和標準進行評價，如崗位工作結(jié)構(gòu)比、崗位工作分布強度、崗位工作量飽滿度等。