【正文】 種數(shù)量關(guān)系，以及每類人劃分幾個層級，層級之間有什么數(shù)量關(guān)系；進(jìn)而，將每類人分布到相應(yīng)部門，以支持部門有效承擔(dān)組織賦予的價值要求。綜上，基于崗位職責(zé)的編制，實際上是一個表達(dá)工作量的符號，可以幫助人力資源部有效控制崗位人數(shù)；相對而言，部門定編更能體現(xiàn)組織的管理需求，實現(xiàn)組織發(fā)展對于人力資源配置的要求。職位名稱：人力資源部經(jīng)理主要職責(zé)：1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行；2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系；3：組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊及負(fù)責(zé)公司的各項管理變革；4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。主要工作內(nèi)容：主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT（公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機(jī)會等）分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃；依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，擬定公司人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與工作規(guī)劃，編制并控制部門財務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成；根據(jù)本部門的人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與工作規(guī)劃，擬定并實施部門的、月度、周工作計劃，每月準(zhǔn)時提交本部門的工作計劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理；主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行，與財務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核；督導(dǎo)人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報；參與公司重大決策事項的討論；依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求；建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源；建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作；建立并實施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實施培訓(xùn)計劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；1人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；1各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；1深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中；建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；1負(fù)責(zé)公司的各項管理變革與組建公司的團(tuán)隊；1負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批并監(jiān)督實施；1協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關(guān)管理規(guī)定；1組織商情資料，技術(shù)情報，文書檔案及匯總公司綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；1草擬公司總結(jié)，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；1《員工提案獎勵制度》的建立及督導(dǎo)實施；培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；2根據(jù)公司實際營運(yùn)狀況，決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等）及加班時間之事宜；2負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施；2協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。第五篇：定崗定編流程定崗定編流程：定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎(chǔ)性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運(yùn)營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經(jīng)濟(jì)時代，定崗定編是由國家有關(guān)部門來承擔(dān)的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的內(nèi)涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？一、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行定崗定編的基本依據(jù)是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。其實，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力。定崗定編的目的是實現(xiàn)“ 人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“ 人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“ 事”。有了工作目標(biāo)，然后才需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“ 事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進(jìn)行了。定崗定編的具體設(shè)計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“ 人、崗、事”之間的匹配，其中“ 事”是基礎(chǔ)但做同樣的“ 事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“ 流程優(yōu)化”。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它根據(jù)目標(biāo)的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到科學(xué)合理的。三、定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進(jìn)行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達(dá)國家的政府部門經(jīng)常對各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進(jìn)行參考比照。表1是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關(guān)崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。四、崗位設(shè)置的常用形式定崗定編中的“ 定崗”也即是崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊的崗位設(shè)置?；谌蝿?wù)的崗位設(shè)置即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內(nèi)會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采用等級多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機(jī)器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復(fù)一日不停地重復(fù)同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務(wù)目標(biāo)是可以量化的，所以這種崗位設(shè)置的具體編制也可以用人均勞動生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標(biāo)具體地計算出來。基于能力的崗位設(shè)置，是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，相應(yīng)的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設(shè)置的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對市場變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理常常采用的是“ 寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。目前許多美國企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個等級，各等級內(nèi)的各崗位其職責(zé)分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔(dān)的具體任務(wù)。由于員工個人的表現(xiàn)難以象其于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會相應(yīng)增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時代很顯著；許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務(wù)的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務(wù)、超市零售等等。因為這種服務(wù)性的行業(yè)中，具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)在許多情況下是要求完成一個過程，是難以量化的，所以這種崗位設(shè)置形式往往不規(guī)定一個具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預(yù)算來進(jìn)行控制?；趫F(tuán)隊的崗位設(shè)置，則是一種更加市場化、客戶化的設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團(tuán)隊進(jìn)行工作。它的最大特點是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團(tuán)隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式對企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。目前它的應(yīng)用還不夠普及，更多的是在那些“ 項目型”的公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項目設(shè)計、工程施工等等。這種崗位設(shè)置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點進(jìn)行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其它部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。