【正文】 道歉很重要？為什么？（從該公司的利益相關(guān)者的角度來思考）。除了道歉，你認(rèn)為豐田公司還應(yīng)怎樣做，才能消除不良影響，重塑消費者信心？第五篇：豐田汽車公司招聘機制豐田汽車公司招聘機制的特征1．基于精益生產(chǎn)戰(zhàn)略的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的招聘是獨立于組織戰(zhàn)略的一項職能活動，與組織戰(zhàn)略無關(guān)。然而，豐田公司的選拔過程設(shè)計是為了識別出最適合公司運作模式的人而開展的，首先體現(xiàn)在基于精益生產(chǎn)的價值觀以及獨特的生產(chǎn)方式確定的選拔標(biāo)準(zhǔn)。精益生產(chǎn)模式以強調(diào)對各種形式浪費的消除為特點．因為認(rèn)為浪費不僅帶來生產(chǎn)成本的上升，也會給員工帶來不利影響．導(dǎo)致員工精力的消耗，產(chǎn)生挫折感、緊張情緒以及不和諧的人及關(guān)系。因此。企業(yè)提倡通過改進(jìn)一系列生產(chǎn)經(jīng)營過程中的細(xì)節(jié)活動．如持續(xù)減少搬運等非增值活動、消除原材料浪費、改進(jìn)操作程序、提高產(chǎn)品質(zhì)量、縮短產(chǎn)品生產(chǎn)時間等進(jìn)行連續(xù)的、漸進(jìn)的改進(jìn)活動。而要達(dá)到這樣的境界．除了崗位技能以外。對員工的素質(zhì)提出了更 高的要求。首先．豐田生產(chǎn)方式所依賴的是團(tuán)隊工作，不僅要求成員執(zhí)行命令。更重要的是積極參與，并要求成員一專多能．相互協(xié)作，因此良好的人際交往能力是保證團(tuán)隊協(xié)作的關(guān)鍵素質(zhì)。其次。質(zhì)量是豐田公司的核心價值觀，公司強調(diào)工作的持續(xù)改善從而生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品。這要求員工在制汽造車的每一個環(huán)節(jié)都強調(diào)質(zhì)量．因此需要所雇用的員工必須對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾，能夠持續(xù)改進(jìn)工作．不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量。因而在群體面試或行為面試中都會涉及與質(zhì)量承諾相關(guān)的問題。這也意味著員工必須具有一定的分析與解決問題能力．具有學(xué)習(xí)熱情和愿意嘗試新事物的渴望。以應(yīng)對各種質(zhì)量問題的挑戰(zhàn)。再次，公司的生產(chǎn)系統(tǒng)是建立在一致性決策的基礎(chǔ)上．例如在其它企業(yè)會鼓勵工人員工努力超產(chǎn)。但在豐田公司。超產(chǎn)被視為是最嚴(yán)重的一種浪費形式。這就決定了豐田生產(chǎn)體系需要員工理解精益生產(chǎn)的理念．進(jìn)行大量詳盡的計劃、勤奮的工作和對細(xì)微之處的專注。另外．公司的生產(chǎn)系統(tǒng)要求員工具有多樣化技能和能力．因此需要對員工進(jìn)行定期的工作輪換以及柔性的職業(yè)生涯路徑設(shè)計．相應(yīng)地要求員工必須具有開放的思維和適應(yīng)能力。選拔過程中設(shè)計了問題解決的練習(xí)，為選拔具備這些能力的人才提供了支持。2．超越“崗位職責(zé)”的要求招聘員工。傳統(tǒng)招聘以填補組織空缺為目標(biāo)．評價候選人的標(biāo)準(zhǔn)主要是以勝任崗位職責(zé)為依據(jù)。豐田公司的招聘不僅關(guān)注填補職位空缺。更重視通過招聘獲得和增強組織的核心能力。因此在招聘員工時不僅考查崗位技能和知識。更看重是否愿意學(xué)習(xí)、接受新生事物、喜歡成為團(tuán)隊的一員。這些反映了員工可能從事其它崗位工作以及被提拔的潛力．與大多數(shù)企業(yè)形成鮮明對照。首先．超越崗位職責(zé)的招聘與公司實行的非專業(yè)化分工機制有直接的關(guān)系．即每個人都自己的崗位職責(zé)．但是更強調(diào)團(tuán)隊協(xié)作．因為．持續(xù)改進(jìn)更依靠全體成員的智慧。其次．競爭環(huán)境的不確定性需要組織應(yīng)對日益激烈的挑戰(zhàn)。而且越來越多的工作需要以團(tuán)隊合作的方式完成．要求員工具有很強的適應(yīng)性、靈活性。在這樣的環(huán)境下．公司招聘的員工不再是僅僅為了完成某一具體職責(zé)．而是能夠隨時為整個企業(yè)工作。3．嚴(yán)格的選拔程序和多重選拔技術(shù)。為招募到企業(yè)所需要的員工。公司在選拔員工上花費了大量的精力。以澳大利亞豐田汽車為例．公司的選拔過程共經(jīng)歷八個階段。而完成整個招聘過程一般要花費12個小時左右．招聘初級員工的選拔時間也會達(dá)到8小時一10小時。類似地。在對位于美國的豐田汽車公司的求職者進(jìn)行的甄選過程中平均花費了18小時。同時，在復(fù)雜的招聘程序中，豐田公司采用了多種選拔技術(shù)以保證選拔出公司所期望的員工。例如，通過背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)候選人信息的真實性：通過能力傾向測驗評價候選人的技術(shù)能力和發(fā)展?jié)摿Γ豪眯袨槊嬖噷?yīng)聘者的能力、技能和個人特征進(jìn)行評價：同時。豐田公司充分 利用了評價中心方法的特點．通過讓候選人進(jìn)行分組討論來表現(xiàn)個人與小組中的其他成員之間的相互作用．以進(jìn)一步考察人際交往、分析與解決問題能力；用人部門進(jìn)行的面試則使候選人能夠熟悉所提供的崗位．確保候選人準(zhǔn)確地知道其工作地點、條件以及工作的內(nèi)容；最后階段的上崗觀察則為員工和公司提供了一個雙向選擇的過程?？傊讯喾N具有不同優(yōu)勢的選拔方法有機地結(jié)合起來，注重招聘質(zhì)量，全面地考察候選人的特征，為確保企業(yè)選拔到真正適合的候選人提供了技術(shù)保證。4．候選人高度參與。公司通過實施現(xiàn)實的工作預(yù)覽。讓候選人觀看錄相、參觀工廠以及在崗實習(xí)等環(huán)節(jié)，讓候選人盡可能的參與到選拔過程．確保了候選人了解真實的工作環(huán)境和工作內(nèi)容．也給候選人足夠的時間確認(rèn)公司是否是自己所需要的類型．也避免企業(yè)選擇錯誤的候選人。經(jīng)過嚴(yán)格的選拔和充分的思考之后，無論是求職者還是公司都做出了十分慎重的決策．保證所招聘的員工是十分認(rèn)可公司價值、愿意為公司奉獻(xiàn)的優(yōu)秀員工。這些既認(rèn)可公司價值觀又具有能力的員工成為豐田卓越生產(chǎn)力的創(chuàng)造者．取得了競爭對手難以逾越的業(yè)績。而這樣的選拔流程也避免了不合格員工的進(jìn)入以及員工流失的成本．并為企業(yè)節(jié)約了因雇用不合格員工而發(fā)生的不必要的培訓(xùn)與開發(fā)等各項費用。三、豐田公司招聘機制的優(yōu)勢1．人力資源為精益生產(chǎn)模式提供了保障。豐田公司被視為世界范圍勞動生產(chǎn)率的領(lǐng)先者．但是沒有一家公司能照搬豐田生產(chǎn)體系。更不用說取得豐田那樣的結(jié)果，根本原因是因為豐田生產(chǎn)方式的背后是具有工作能力、熱情并愿意為公司奉獻(xiàn)的員工。公司認(rèn)為．不斷的降低成本、改善質(zhì)量是公司得以超越對手的優(yōu)勢的根本途徑，而追求卓越、持續(xù)改進(jìn)、看板管理等實踐是獲取競爭優(yōu)勢的來源．而要實施這樣的價值觀和經(jīng)營策略，最根本的是依靠公司的人力資源。豐田公司的成功之處在于，復(fù)雜的招聘選拔流程幫助公司識別出這些價值觀和經(jīng)營策略對人力資源的要求．并確定了團(tuán)隊精神、強烈的質(zhì)量意識以及不斷嘗試與創(chuàng)新等作為員工的選拔標(biāo)準(zhǔn)。從而確保員工基本價值觀念與公司價值觀以及戰(zhàn)略要求的一致性。極大地保障了人力資源的質(zhì)量。避免了為不合格的員工進(jìn)行的培訓(xùn)、教育以及解雇等花費．并為實現(xiàn)企業(yè)精益生產(chǎn)方式所追求的核心能力提供了可能。2．高度的人員穩(wěn)定性和敬業(yè)精神。傳統(tǒng)招聘的最基本的作用是解決企業(yè)的人員補充問題．因此。關(guān)注崗位職責(zé)并根據(jù)專業(yè)化分工所確定的職責(zé)決定員工任職要求。然而．這樣的招聘理念無法解決員工與公司是否匹配的問題．因此帶來人員極大的不穩(wěn)定性．導(dǎo)致花費大量的投入招募的員工因不適應(yīng)組織的價值觀而流動。對企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是員工與企業(yè)、員工與員工之間合作的基礎(chǔ)．因為優(yōu)秀的企業(yè)首先需要員工在理念上進(jìn)行融合。豐田公司的招聘通過強調(diào)員工價值觀與企業(yè)文化的一致性。不僅降低了人員流動．并獲得了愿意為公司奉獻(xiàn)的具有高度敬業(yè)精神的員工。人力資源管理專家德斯勒指出．那些員工具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對待它們所要雇傭的人．從一開始就執(zhí)行。以價值觀為基礎(chǔ)雇傭”的策略。正是這種價值觀的一致性才獲得了具有高度獻(xiàn)身精神的員工。3．靈活性的人力資源儲備。對團(tuán)隊精神、持續(xù)改善精神、學(xué)習(xí)能力等素質(zhì)的關(guān)注使員工能力具有更大的靈活性，既滿足了當(dāng)前的需要。又滿足了環(huán)境的迅速變化對人力資源的挑戰(zhàn)。豐田公司認(rèn)為．在消費需求多樣化的時代，商品的需求會產(chǎn)生急劇變化．因而不僅需要企業(yè)針對需求量進(jìn)行及時的調(diào)整；還需要企業(yè)不斷開發(fā)適應(yīng)需求的新產(chǎn)品。這些經(jīng)營理念不僅體現(xiàn)在豐田生產(chǎn)方式中。更重要的是。它進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為招聘規(guī)劃與招聘實踐。通過招聘體系保障了人力資源能力的靈活性．這種人力資源的靈活性使得公司能夠迅速應(yīng)對環(huán)境變化．從而超越競爭對手更好地服務(wù)于顧客而取勝。四、對我國企業(yè)戰(zhàn)略招聘的啟示1．招聘以企業(yè)文化和競爭戰(zhàn)略為指導(dǎo)。在戰(zhàn)略人力資源管理理念下．人力資源管理成為組織整體戰(zhàn)略制定與實施中的一個重要組成部分。強調(diào)招聘實踐與組織文化、戰(zhàn)略之間的整合。為了使競爭戰(zhàn)略能夠得到有效的貫徹和執(zhí)行。員工必須具備戰(zhàn)略要求的能力。并按照特定的行為方式來開展工作。因此戰(zhàn)略性招聘的實質(zhì)是通過對公司文化以及公司戰(zhàn)略的分析．識別實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源特征．繼而設(shè)計出能夠吸引、識別所需人力資源的流程和方法。從而確保獲取有助于公司業(yè)績的人力資源隊伍。為此．基于組織文化和戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)的規(guī)劃是保證招聘成功的關(guān)鍵。因此，在實施戰(zhàn)略性招聘之前，人力資源部門必須研究公司的產(chǎn)業(yè)背景和業(yè)務(wù)特征．公司的經(jīng)營目標(biāo)和價值鏈，明確創(chuàng)造顧客價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素．并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計和規(guī)劃招聘策略。2．工作潛力勝過崗位技能、知識。豐田公司的實踐表明．組織的適應(yīng)能力決定了其生存能力，而人力資源的柔性是組織適應(yīng)性的根本途徑。而且隨著經(jīng)濟(jì)知識化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化．員工在企業(yè)里工作的狀態(tài)與傳統(tǒng)意義上的。崗位職責(zé)”的要求具有很大的不同．這也對員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。在新形勢下。工作小組或團(tuán)隊成員成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位，“無邊界工作”、。無邊界組織”相繼出現(xiàn)，傳統(tǒng)的以關(guān)注崗位技能為主的招聘已經(jīng)不能適應(yīng)環(huán)境的要求，團(tuán)隊成員之間進(jìn)行明確的分工變得不現(xiàn)實。在同一個工作小組或團(tuán)隊中，為達(dá)到實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)．大家共同努力協(xié)作．彼此很難有清晰的職責(zé)劃分。因此．招聘既要關(guān)注崗位的基本技能、知識、經(jīng)驗，更要關(guān)注價值觀、個性特征、動機以及學(xué)習(xí)能力等方面，確保個體保持積極性并致力于真正運用其潛力。3．從關(guān)注短期目標(biāo)轉(zhuǎn)向長期目標(biāo)。傳統(tǒng)招聘出發(fā)點是出現(xiàn)了職位空缺．企業(yè)人力資源招聘工作往往是被動地進(jìn)行．因此決定了傳統(tǒng)的招聘是一種被動的工作方式，沒有發(fā)揮招聘對戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。不僅造成人才流動，還對企業(yè)帶來威脅。豐田汽車公司的招聘體系真正體現(xiàn)了招聘工作為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)．使招聘活動與公司價值觀以及公司獨特生產(chǎn)方式融為一體．并成為公司取得卓越勞動生產(chǎn)率的重要保障。因此．戰(zhàn)略性招聘要求采用長期的視角。通過適時地進(jìn)行組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源供給的情況分析．結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及整體的人力資源狀況．預(yù)期組織對人力資源需求的趨勢，有針對性地做好招聘工作。總之。豐田公司的招聘機制說明，招聘不僅僅是填補職位空缺．它對企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得具有重要的影響。重視招聘工作的戰(zhàn)略地位并使招聘實踐與公司價值觀以及公司獨特生產(chǎn)方式融為一體．是獲取人力資源和卓越勞動生產(chǎn)率的重要保障。