【正文】 應然，從事物向理想，從實存向存在的過渡中?，F代管理之所以從“以資為本”轉變到“以人為本”，一個重要的觀念上的轉變，就在于從人性的本質認識出發(fā)，認識到人的價值所在，從而超越了傳統的善惡判斷。使人從管理的對象，升華成為管理的目的和手段?！耙匀藶楸尽币渤蔀槠髽I(yè)管理理念的共識。三、在管理中堅持“以人為本”，有利于企業(yè)的發(fā)展在現代企業(yè)管理中堅持“以人為本”，就是要順應人性的本質，進行管理理論的創(chuàng)新和實踐。怎樣真正做到“以人為本”呢？把合適的人放到合適的崗位，讓每個員工時刻保持良好的感覺人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會引起員工的不滿進而導致企業(yè)管理的低效甚至混亂，削弱企業(yè)的競爭力。合理地配置企業(yè)員工，對于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關重要的，對員工來講，可以使每個員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。合適的崗位能夠體現員工的自主性，他們會感到時刻有機會發(fā)揮自己的特長，在工作的同時其社會地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個人的尊嚴和平等的機會，就能夠在工作中升華個人的價值與抱負。因為當一個人對自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時，表現尤其出色，所以管理應該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個員工都保持良好的感覺，這樣，員工會努力地工作來維護這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價值。例如Google有一套公平、合理、誘人的獎勵機制。獎金不是根據工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。即使你負責一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應用水平，或者毫無實際應用的軟件產品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數目不菲。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當仁不讓。在我們外人看，這很很可能會導致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，看來這跟它的民主化作風密不可分。尊重、善待員工，讓員工把獻身精神視為自己生存之本在當前的變革環(huán)境下，任何一個渴望成功的企業(yè)必須擁有具有強烈獻身精神的員工。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會引發(fā)快樂服務、產生快樂顧客、快樂利潤。例如Google有一套公平、合理、誘人的獎勵機制。獎金不是根據工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。即使你負責一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應用水平，或者毫無實際應用的軟件產品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數目不菲。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當仁不讓。在我們外人看，這很很可能會導致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，這跟它的“以人為本”作風密不可分的。重視員工的培訓，為員工創(chuàng)造更多實現自我加值的機會 通過培訓可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。通過培訓，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯系在一起。員工能力提高的同時即實現了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓、進修機會或大量削減培訓經費的企業(yè)，其結果只會加速員工的流失。關注員工的亮點和優(yōu)點，樹立榜樣，激發(fā)員工的創(chuàng)造性在大多數企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內容，且管理者挑剔員工的錯誤似乎成為習慣。這樣只會抑制員工的創(chuàng)造性。使他們時刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。其實，員工的創(chuàng)造性活動不能用傳統的方法控制管理，而應該把注意力集中在員工身上的亮點和優(yōu)點，并及時地給予肯定。傳統競爭方式只會帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動引擎，實現員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結局是：企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動頻繁，動搖企業(yè)生存基石。正確的做法是，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分坦露自己的實績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業(yè)績，讓每個員工對整個團隊獻計獻策，發(fā)揮每個員工的最大潛能。例如Google實行的另外一種獎勵機制非常有趣。每個季度末，公司會將每一個項目向所有員工公示。貼上每個人的名字，照片。Google這樣做的原因很簡單：在這樣一個引領互聯網發(fā)展方向的豪門里，每個項目的成敗都關系著公司的命脈，所以任何一個關系公司未來命運的人都應該受到所有員工的尊重。所有被樹為榜樣的員工深知背后有無數的眼睛在看著自己，企能不殫精竭慮，認真工作。當管理者不太注意員工所犯的錯誤而多關注他們的亮點和優(yōu)點時，他們的優(yōu)點和亮點就會累加得越來越多，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。如果管理者不想鼓勵不好的行為，就不要在上面花太多的時間。如果必須糾正員工的錯誤時，應盡可能快速、清晰而不帶責備地指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，及時調整指令，重新解釋工作任務，并確保員工完全理解，同時應表達你對員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會“輕裝”上陣，全身心投入工作。沒有一個員工不渴望成功，不希望出色完成任務。綜上所述，在企業(yè)管理中應該重視并落實“以人為本”，始終把人放在機制設計和政策實施的中心位置。通過培訓和企業(yè)文化輸入，促使全體員工增強對企業(yè)的認同意識，并通過增加福利、改善環(huán)境讓廣大員工切實受益，把他們培育成快樂員工，通過有效溝通，使員工進一步了解企業(yè)的目標和管理者的意圖，創(chuàng)造和諧氛圍，使全體員工真心歸屬，全力以赴，提升企業(yè)競爭力，增加企業(yè)價值。【參考文獻】[1]歐炳進、張育新、林克慧 編，《人事管理學》，廣東高等教育出版 社，1986年版。[2] 網上博客《有趣的Google管理模式》[3] 王彥斌．管理中的組織認同．北京：人民出版社，2004．[4]高文海．人力資源政策如何轉化為員工績效．商學院，2005[5]張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。