【正文】 前瞻現(xiàn)代管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)。艾施的黃金法則來理解：“你要?jiǎng)e人怎樣對(duì)待你，你也要怎樣對(duì)待別人”。但是，應(yīng)當(dāng)看到，企業(yè)首先不是物的堆積，而是人的集合，是由人以贏利為目的的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。人本管理對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織形態(tài)、組織體系營(yíng)運(yùn)的最本質(zhì)要求就是要充分發(fā)揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。第一、堅(jiān)持企業(yè)組織首要的管理是對(duì)人的管理的原則從管理的內(nèi)容看，人本管理強(qiáng)調(diào)的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關(guān)系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人的集體意識(shí)的培育和對(duì)企業(yè)及團(tuán)隊(duì)重大決策的參與，以及根據(jù)企業(yè)人的工作績(jī)效和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對(duì)企業(yè)人進(jìn)行激勵(lì)和實(shí)行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動(dòng)。重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預(yù)期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。所以，“以人為本”就成為管理者最感興趣、提及率最高的詞。一、“以人為本”理念有著悠遠(yuǎn)豐厚的底蘊(yùn)從哲學(xué)的角度看，人性常常和兩個(gè)東西相對(duì)，一個(gè)是神性，一個(gè)是物性，人性是相對(duì)于神性和物性而言的。強(qiáng)調(diào)人類只要還實(shí)存于這個(gè)世界上，就不能不抉擇，不能不思考，不能不創(chuàng)造，這就是人類的命運(yùn)，就是人類從世界本源所獲得的共同的贈(zèng)禮，即其天生性。即使你負(fù)責(zé)一個(gè)非常小并且在其他人看來是超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實(shí)際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對(duì)者都是錯(cuò)誤的，那么你的獎(jiǎng)金同樣數(shù)目不菲。重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造更多實(shí)現(xiàn)自我加值的機(jī)會(huì) 通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團(tuán)隊(duì)的合作能力，從而提高員工的個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)的整體能力。例如Google實(shí)行的另外一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制非常有趣。[2] 網(wǎng)上博客《有趣的Google管理模式》[3] 王彥斌．管理中的組織認(rèn)同．北京：人民出版社，2004．[4]高文海．人力資源政策如何轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效．商學(xué)院，2005[5]張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999年版。其實(shí)，員工的創(chuàng)造性活動(dòng)不能用傳統(tǒng)的方法控制管理，而應(yīng)該把注意力集中在員工身上的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，并及時(shí)地給予肯定。即使你負(fù)責(zé)一個(gè)非常小并且在其他人看來是超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實(shí)際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對(duì)者都是錯(cuò)誤的，那么你的獎(jiǎng)金同樣數(shù)目不菲。合適的崗位能夠體現(xiàn)員工的自主性，他們會(huì)感到時(shí)刻有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，在工作的同時(shí)其社會(huì)地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個(gè)人的尊嚴(yán)和平等的機(jī)會(huì)，就能夠在工作中升華個(gè)人的價(jià)值與抱負(fù)。早期企業(yè)管理者，對(duì)人性的認(rèn)知更多的基于倫理學(xué)層面的善惡論。Google的企業(yè)文化，最有名的就是“Do good without evil！”，“花20%的時(shí)間做自己喜歡的項(xiàng)目以外的事情”等等。文章以Google的成功為范例探討 “以人為本”管理模式，從而在實(shí)踐中更好的做到“以人為本”。組織修煉的重要一環(huán)是優(yōu)化組織政策的設(shè)計(jì)與營(yíng)運(yùn)，這是組織發(fā)展和管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)管理就必然也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，重視人本主義和人際關(guān)系溝通的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以在中等有利的工作環(huán)境下取得很好的績(jī)效。創(chuàng)造能力的訓(xùn)練，實(shí)質(zhì)上是個(gè)人潛能的開發(fā)和對(duì)職能的開發(fā)?？傊M管各企業(yè)管理的形式不同，但都需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，真正地做到“以人為本”。人性化管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心。企業(yè)只有實(shí)行人性化的管理，管理者重視運(yùn)用人性，尊重體貼員工，發(fā)揮人的工作價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)職工的精誠(chéng)合作，這樣才能形成和諧奮進(jìn)的良好工作氛圍，團(tuán)隊(duì)也會(huì)形成一種強(qiáng)大的凝聚力在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；有利于體現(xiàn)平等和自由。人性化管理的理論內(nèi)容并不深?yuàn)W，以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本出發(fā)點(diǎn)。不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，把不太聽話的員工打入“另冊(cè)”不聞不問，對(duì)出現(xiàn)問題的員工不加以引導(dǎo)和排解，這樣做很可能會(huì)與員工積怨，激發(fā)員工與企業(yè)的矛盾。以人為本的管理理念體現(xiàn)出管理的自主性、民主性、靈活性和發(fā)展性等特征。針對(duì)企業(yè)而言，管理模式的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)步的一個(gè)重要保障。有的從人的行為與心理發(fā)展角度，指出重視研究人們心理和行為在管理中的作用；有的還提出了企業(yè)人本管理的基本模式:一是目標(biāo)協(xié)調(diào)—制度建設(shè)—培訓(xùn)與激勵(lì)—實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)?？傊袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來促使企業(yè)在管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理方式和管理功能上發(fā)生革命性的變革，惟有建立“以人為本”、“員工是主體”的管理理念才符合新世紀(jì)對(duì)全面發(fā)展的企業(yè)高素質(zhì)人才的要求。綜觀世界上成功的優(yōu)秀企業(yè)，無一不高度重視人的因素。企業(yè)是人的集合，不是物的堆積，是由人以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。人性化管理逐漸成為中國(guó)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理模式之一。人的因素當(dāng)作了管理中的事實(shí)的首要因素和本質(zhì)因素。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實(shí)施人本管理的途徑與手段。設(shè)立這一原則是基于“管理即培訓(xùn)”的基本理念，企業(yè)組織為員工提供的培訓(xùn)不僅是著眼于員工對(duì)高崗位的適應(yīng)性，而且更著眼于員工對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性。心智模式是個(gè)人在相關(guān)的外部事物變化時(shí)，為謀求生存和發(fā)展，利用已有的信息和經(jīng)驗(yàn)，作出第一反應(yīng)，或采取積極步驟進(jìn)一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規(guī)律，應(yīng)對(duì)外部世界的挑戰(zhàn)，以主動(dòng)改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運(yùn)的思維定勢(shì)決定的思想、心理、行為的轉(zhuǎn)換方式。中國(guó)企業(yè)文化氛圍的塑造應(yīng)在考慮、調(diào)動(dòng)成員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵(lì)、規(guī)范、整合、導(dǎo)向和輻射等作用?！耙匀藶楸尽卑ㄈ矫娴囊馑迹阂皇谴_立人在管理中的主體地位；二是尊重人/關(guān)心人和愛護(hù)人,營(yíng)造一種平等/友愛/互助的文化氛圍；三是重視選人用人,培養(yǎng)和造就一支人才隊(duì)伍。子退朝，曰‘傷人乎’？不問馬”。人永遠(yuǎn)處于過程之中，處于從過去向未來，從可能性向現(xiàn)實(shí)性，從實(shí)然向應(yīng)然，從事物向理想，從實(shí)存向存在的過渡中。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的成長(zhǎng)與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。當(dāng)管理者不太注意員工所犯的錯(cuò)誤而多關(guān)注他們的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)時(shí)，他們的優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)就會(huì)累加得越來越多，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。如果必須糾正員工的錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)盡可能快速、清晰而不帶責(zé)備地指出錯(cuò)誤，解釋錯(cuò)誤的負(fù)面影響，及時(shí)調(diào)整指令，重新解釋工作任務(wù)，并確保員工完全理解，同時(shí)應(yīng)表達(dá)你對(duì)員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會(huì)“輕裝”上陣，全身心投入工作。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎(jiǎng)金發(fā)放的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。使人從管理的對(duì)象，升華成為管理的目的和手段。西方文藝復(fù)興時(shí)期的以人人本思想，主要是相對(duì)于神本思想，主張用人性反對(duì)神性，用人權(quán)反對(duì)神權(quán)，強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。即使有也只是粗線條的，操作性還需考證。豪斯則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是掃除部屬目