【正文】 對性地塑造環(huán)境，從而主導(dǎo)個人的思想、心理和行為。創(chuàng)造能力的訓(xùn)練，實質(zhì)上是個人潛能的開發(fā)和對職能的開發(fā)。自我管理則是企業(yè)人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現(xiàn)進(jìn)行的管理。人本管理對組織結(jié)構(gòu)、組織形態(tài)、組織體系營運的最本質(zhì)要求就是要充分發(fā)揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。組織修煉的重要一環(huán)是優(yōu)化組織政策的設(shè)計與營運，這是組織發(fā)展和管理的一項重要內(nèi)容。四、人本管理的環(huán)境人本管理的實施是在一個現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境乃至社會環(huán)境中進(jìn)行的。重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預(yù)期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業(yè)和企業(yè)人。Z文化之所以幫助日本企業(yè)取得巨大成就，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著充分理解并運用了企業(yè)文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，重視人本主義和人際關(guān)系溝通的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以在中等有利的工作環(huán)境下取得很好的績效。五、人本管理的原則將人本管理的理念和管理對策滲透到企業(yè)第五篇：淺談 企業(yè)“以人為本”管理模式（小編推薦）淺談企業(yè)“以人為本”管理——以Google的成功為范例【摘要】：現(xiàn)代管理將“以人為本”作為基本理念，但在具體的管理實踐中，“以人為本”存在著多角度的認(rèn)識和解釋，也因此帶來不同的管理過程和結(jié)果。很多企業(yè)和部門都聲稱要“以人為本”，但他們大多都把“以人為本”掛在嘴上，卻沒有真正落實到行動上。文章以Google的成功為范例探討 “以人為本”管理模式，從而在實踐中更好的做到“以人為本”。企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的根本是員工，怎樣才能讓每位員工在其崗位上做出不平凡的業(yè)績，這是每個管理者朝思暮想的問 題。所以，“以人為本”就成為管理者最感興趣、提及率最高的詞?！耙匀藶楸尽奔仁莻鹘y(tǒng)文化的精髓，也是現(xiàn)代管理的核心。因為很多管理者并沒有真正讀懂“以人為本”的深刻含義。翻開許多單位或部門管理條例，大多詳盡地規(guī)定了各種“罰則”，且極具操作性；而獎勵的項目并不多。而Google可以說是運用“以人為本”非常成功的一例。Google 目前被公認(rèn)為全球規(guī)模最大的搜索引擎，它提供了簡單易用的免費服務(wù)，用戶可以在瞬間得到相關(guān)的搜索結(jié)果。Google的企業(yè)文化，最有名的就是“Do good without evil！”，“花20%的時間做自己喜歡的項目以外的事情”等等。在比較Google與其他公司的管理模式后發(fā)現(xiàn)了Google的優(yōu)勢所在——做到了“以人為本”。一、“以人為本”理念有著悠遠(yuǎn)豐厚的底蘊從哲學(xué)的角度看，人性常常和兩個東西相對，一個是神性，一個是物性，人性是相對于神性和物性而言的。不同時期，不同文化背景下，以人為本的重心是不一樣的?！墩撜Z》記載，“廄焚。這說明在孔子看來，人比馬重要。“以人為本”觀念的確立過程，同人們對人性的本質(zhì)和內(nèi)涵的認(rèn)知過程相互映證。在管理中堅持“以人為本”，就是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理。早期企業(yè)管理者，對人性的認(rèn)知更多的基于倫理學(xué)層面的善惡論。也因此在相當(dāng)長一段時間內(nèi)，企業(yè)的管理就無法堅持做到“以人為本”，更多的只能是迷失在“以物為本”、“以資為本”的迷宮里。強調(diào)人類只要還實存于這個世界上，就不能不抉擇，不能不思考，不能不創(chuàng)造，這就是人類的命運，就是人類從世界本源所獲得的共同的贈禮，即其天生性。簡要而言，人是未完成的，永遠(yuǎn)處于變易之中的。惟一已經(jīng)完成的一點，是人并未完成?，F(xiàn)代管理之所以從“以資為本”轉(zhuǎn)變到“以人為本”，一個重要的觀念上的轉(zhuǎn)變，就在于從人性的本質(zhì)認(rèn)識出發(fā)，認(rèn)識到人的價值所在，從而超越了傳統(tǒng)的善惡判斷?！耙匀藶楸尽币渤蔀槠髽I(yè)管理理念的共識。怎樣真正做到“以人為本”呢？把合適的人放到合適的崗位，讓每個員工時刻保持良好的感覺人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會引起員工的不滿進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理的低效甚至混亂，削弱企業(yè)的競爭力。合適的崗位能夠體現(xiàn)員工的自主性，他們會感到時刻有機會發(fā)揮自己的特長，在工作的同時其社會地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個人的尊嚴(yán)和平等的機會，就能夠在工作中升華個人的價值與抱負(fù)。例如Google有一套公平、合理、誘人的獎勵機制。即使你負(fù)責(zé)一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數(shù)目不菲。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當(dāng)仁不讓。尊重、善待員工，讓員工把獻(xiàn)身精神視為自己生存之本在當(dāng)前的變革環(huán)境下，任何一個渴望成功的企業(yè)必須擁有具有強烈獻(xiàn)身精神的員工。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠(yuǎn)在快樂的心情下工作。例如Google有一套公平、合理、誘人的獎勵機制。即使你負(fù)責(zé)一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數(shù)目不菲。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當(dāng)仁不讓。重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造更多實現(xiàn)自我加值的機會 通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓(xùn)費。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。員工能力提高的同時即實現(xiàn)了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認(rèn)同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修機會或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費的企業(yè)，其結(jié)果只會加速員工的流失。這樣只會抑制員工的創(chuàng)造性。其實，員工的創(chuàng)造性活動不能用傳統(tǒng)的方法控制管理，而應(yīng)該把注意力集中在員工身上的亮點和優(yōu)點，并及時地給予肯定。其帶來的最終結(jié)局是：企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動頻繁，動搖企業(yè)生存基石。例如Google實行的另外一種獎勵機制非常有趣。貼上每個人的名字，照片。所有被樹為榜樣的員工深知背后有無數(shù)的眼睛在看著自己，企能不殫精竭慮，認(rèn)真工作。如果管理者不想鼓勵不好的行為，就不要在上面花太多的時間。沒有一個員工不渴望成功，不希望出色完成任務(wù)。通過培訓(xùn)和企業(yè)文化輸入，促使全體員工增強對企業(yè)的認(rèn)同意識，并通過增加福利、改善環(huán)境讓廣大員工切實受益，把他們培育成快樂員工，通過有效溝通，使員工進(jìn)一步了解企業(yè)的目標(biāo)和管理者的意圖，創(chuàng)造和諧氛圍，使全體員工真心歸屬，全力以赴，提升企業(yè)競爭力，增加企業(yè)價值。[2] 網(wǎng)上博客《有趣的Google管理模式》[3] 王彥斌．管理中的組織認(rèn)同．北京：人民出版社，2004．[4]高文海．人力資源政策如何轉(zhuǎn)化為員工績效．商學(xué)院，2005[5]張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999