【正文】 的人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題淺論 5．民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策（二）人力資源培訓(xùn)1．論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中作用2．中小企業(yè)（或家族企業(yè)等）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策分析 3．淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問(wèn)題4．國(guó)有企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)等）的管理人員培訓(xùn)問(wèn)題淺析 5．國(guó)有企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)等）人力資本投資的初探 6．論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用五、人力資源測(cè)評(píng)1．論人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（或能力測(cè)評(píng)、職業(yè)性向測(cè)評(píng)等）在人力資源管理中的作用 2．研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建 3．論中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系建立六、薪酬與福利管理1．企業(yè)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究 2．如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系 3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及其應(yīng)用4．關(guān)于企業(yè)（或國(guó)有企業(yè)、家族企業(yè)等）年薪制的思考 5．關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討 6．某企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析七、績(jī)效考評(píng)1．績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析 2．論績(jī)效管理中的溝通問(wèn)題3．淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具平衡計(jì)分卡 4．360度考評(píng)法的組織與實(shí)施論訪談法（或記實(shí)法、觀察法等）在企業(yè)管理的運(yùn)用與建議 6．論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題及完善 7．如何開(kāi)展企業(yè)目標(biāo)管理8．現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用 9．淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度八、勞動(dòng)關(guān)系管理1．民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制初探 2．論企業(yè)不同生命周期階段員工關(guān)系管理3．論養(yǎng)老保險(xiǎn)基金（或失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等）的籌集與管理4．如何充分發(fā)揮養(yǎng)老保險(xiǎn)基金（或失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等）在企業(yè)管理中的作用5．現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保障體系的完善九、人力資源激勵(lì)1．論企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立 2．論股權(quán)激勵(lì)的作用與運(yùn)用3．論企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì) 4．企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題探討5．民營(yíng)企業(yè)（或國(guó)營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)）人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 6．論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略 7．知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究8．基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)策略探討 9．企業(yè)中層管理者工作倦怠成因及對(duì)策研究 10．論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用 11．溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究十、組織文化建設(shè)1．中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題探析 2．企業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題淺議 3．淺談企業(yè)社會(huì)責(zé)任4．企業(yè)文化在人力資源管理中的作用探討 5．論我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展十一、相互關(guān)系1．論激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā) 2．薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 3．基于職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建 4．組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題淺論 5．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題探析 6．外資企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理比較第五篇：人力資源管理師畢業(yè)論文(最終版)國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失姓名：孫雷身份證號(hào)：410***0011準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：河南省鄭州市所在單位：河南升龍置業(yè)有限公司房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失姓名：孫雷單位：河南升龍臵業(yè)有限公司摘要：在近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)在中國(guó)飛速發(fā)展。同時(shí)也帶動(dòng)其他附屬行業(yè)的發(fā)展，如：鋼筋、水泥、輕工業(yè)等等。但更讓中國(guó)老百姓頭疼的問(wèn)題，就是房?jī)r(jià)，為什么房?jī)r(jià)只升不降呢，這是受房地產(chǎn)外部環(huán)境所影響，新的項(xiàng)目啟動(dòng)，需要土地，而農(nóng)民把土地賣給開(kāi)發(fā)商，沒(méi)有土地，農(nóng)民只能進(jìn)城務(wù)工，務(wù)工為了買房子，在城里定居，驅(qū)使房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，這也是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的根本原因之一。在中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)里，企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的同時(shí)，面臨嚴(yán)峻的問(wèn)題就是人才流失，企業(yè)通過(guò)各種方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)績(jī)效管理考核制度對(duì)工作進(jìn)行晉升，提員工高福利待遇，心理溝通等等措施，員工最終還是離去了，是什么原因讓員工離去，怎么才能留住企業(yè)的人才，這是作為一名企業(yè)的HR所要深思的問(wèn)題。一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者所面對(duì)的問(wèn)題招聘是人力資源管理不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，那我們?cè)谡衅傅耐瑫r(shí)又碰到什么問(wèn)題，第一：合適的，符合企業(yè)所要求的人才難找；第二：符合企業(yè)所要求，合適的人選，一般對(duì)各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪資體系的程度；第三：本企業(yè)的優(yōu)秀員工被其他公司發(fā)現(xiàn)，公開(kāi)或者不公開(kāi)的以高薪引誘，弄得公司人心浮動(dòng)甚至人才流失嚴(yán)重，人力資源工作非常被動(dòng)。以上反映的幾個(gè)問(wèn)題，歸根結(jié)底還是同一個(gè)問(wèn)題：那就是房地產(chǎn)行業(yè)人才供應(yīng)的問(wèn)題。眾所周知，中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)從 1998 年市場(chǎng)化至今不過(guò) 12 年多一點(diǎn)時(shí)間。在此之前，中國(guó)專業(yè)的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司寥寥無(wú)幾，現(xiàn)今大多數(shù)房地產(chǎn)公司當(dāng)初的主業(yè)根本不是房地產(chǎn)，而是被房地產(chǎn)行業(yè)良好的市場(chǎng)前景所驅(qū)動(dòng)而進(jìn)入這個(gè)市場(chǎng)。房地產(chǎn)行業(yè)在這十年當(dāng)中得到了飛速發(fā)展，商品房銷售額從當(dāng)初的兩千億到現(xiàn)今的超過(guò) 三 萬(wàn)億。在這樣一個(gè)人才基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展迅速且發(fā)展時(shí)間短的行業(yè)內(nèi)，出現(xiàn)專業(yè)人才及高端管理人才短缺的情況是必然的。尤其是在 2009 年房地產(chǎn)市場(chǎng)迅速回暖，各大地產(chǎn)公司紛紛擴(kuò)大項(xiàng)目開(kāi)工面積等因素下，這一矛盾顯得尤為突出。這種現(xiàn)象同時(shí)導(dǎo)致了房地產(chǎn)行業(yè)人才流動(dòng)頻繁、人員管理難度高且變數(shù)大等一系列問(wèn)題。企業(yè)為了解決關(guān)于人才發(fā)展戰(zhàn)略中存在的人才流失的一系列問(wèn)題，應(yīng)該從以下幾點(diǎn)做起：穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才團(tuán)隊(duì)。這個(gè)重要性無(wú)需贅言，且應(yīng)該是第一需要解決的問(wèn)題。很多公司的人才團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)一頭進(jìn)，一頭出的情況，這對(duì)人力資源管理極為不利。穩(wěn)定人才隊(duì)伍的主要措施：提高員工薪酬福利待遇為員工提供在企業(yè)里職業(yè)發(fā)展通道讓員工感受公司企業(yè)文化精神和經(jīng)營(yíng)理念以上三點(diǎn)缺一不可。大部分企業(yè)單位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。實(shí)際上薪酬對(duì)員工尤其是中高層員工的穩(wěn)定性起到的作用只有 50%70%，通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可競(jìng)爭(zhēng)性的）+合理的員工可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展通道+公司良好的企業(yè)管理文化和人性化的管理方式，才能夠起到最終的留人效果。注重人才資源儲(chǔ)備。這方面很多公司有很好的辦法，比如與一些招聘網(wǎng)站、招聘機(jī)構(gòu)或者獵頭進(jìn)行合作，無(wú)論公司近期是否急招這方面人才，只要有適合企業(yè)的人才隨時(shí)留意，建立人才檔案和人才庫(kù)，當(dāng)公司臨時(shí)需要急招某方面人才時(shí)才能做到有備無(wú)患。同時(shí)加強(qiáng)公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對(duì)于有潛力的人要舍得花時(shí)間和精力進(jìn)行培養(yǎng)，為未來(lái)的人才戰(zhàn)略發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。擴(kuò)大招聘范圍，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘網(wǎng)站或者平面媒體打天下的時(shí)代。據(jù)了解，相當(dāng)一部分地產(chǎn)核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他們不需要去關(guān)注招聘網(wǎng)站和平面媒體的信息。在招聘一些核心的技術(shù)人才和高管時(shí)發(fā)現(xiàn)普通的招聘手段幾乎沒(méi)任何作用。這個(gè)情況下，獵頭關(guān)系、同行關(guān)系、以及公司內(nèi)部員工關(guān)系都要用上。有時(shí)候公司內(nèi)部的員工往往會(huì)認(rèn)識(shí)很多同行的人才，關(guān)鍵看公司是不是有這方面的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工推薦，以及推薦過(guò)來(lái)后的留用狀況等是不是能得到認(rèn)可。掌握面試和談判技巧。很多時(shí)候，我們遇到了心儀的人才后卻發(fā)現(xiàn)此人對(duì)來(lái)公司工作并不感興趣，這其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其實(shí)人力資源部同事是最能夠塑造公司第 一印象的關(guān)鍵所在。盡量摒棄之前那種制造企業(yè)式粗暴的面試和接待方式，好的接待、良好的面試技巧、場(chǎng)地布臵、面試流程等，更人性化，更有效率，更有親和力等，會(huì)給求職者一個(gè)良好的印象，認(rèn)可公司的管理、企業(yè)文化和公司形象，也是增加公司談判籌碼的最容易實(shí)現(xiàn)的手段等。尊重人才，深圳萬(wàn)科總裁王石先生說(shuō)過(guò)這樣一句話：人才是一條理性的河流，哪里有谷底，就向哪里匯聚。尊重人才，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、富有激情的環(huán)境，是現(xiàn)在中小企業(yè)所忽視的問(wèn)題，當(dāng)代企業(yè)的兩種境況：一方面，為了生存，組織必須要勤奮、有競(jìng)爭(zhēng)力以及高度關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；與此同時(shí)，大多數(shù)享有聲譽(yù)并盈利的企業(yè)都知道，如果要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就要讓員工感覺(jué)到不只是受到企業(yè)聘用，更受到企業(yè)重視，沒(méi)有什么比這更重要的事。企業(yè)只有不斷調(diào)整自身，為員工提供支持與培養(yǎng)的工作環(huán)境，才有可能保持長(zhǎng)盛不衰?？瓷先ナ撬坪跸喾吹膬煞N觀點(diǎn)——堅(jiān)持不懈地關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，建設(shè)對(duì)員工友好的工作環(huán)境——二者之間相輔相成，就像蜜蜂和蜂蜜的關(guān)系。你如果將二者有效地結(jié)合在一起，就能帶領(lǐng)企業(yè)大踏步前進(jìn)，創(chuàng)造出一流的組織，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。為企業(yè)生存發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二、注重人力資源管理才是硬道理企業(yè)的命運(yùn)就掌握在少數(shù)人才的手中，微軟公司總裁比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。根據(jù)這句話分析，微軟在人才管理方面，視人才為企業(yè)的生命。而現(xiàn)階段的中國(guó)，絕大部分中小型企業(yè)還在圍繞著家族式、武大郎式管理，員工與老板永遠(yuǎn)達(dá)不成共識(shí)，在人力資源管理方面，出現(xiàn)了不可抗拒的內(nèi)外部因素，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，擱臵人力資源管理，專注銷售，輔助管理，圖有虛名的人力資源管理，等等。這將給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展帶來(lái)層層的障礙，企業(yè)如果想要在日益競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中蓬勃發(fā)展，就要大膽的引進(jìn)外部人才，信任人才，尊重人才，給優(yōu)秀員工一個(gè)適合的發(fā)展的空間，提供給員工有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，為早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃增加新的動(dòng)力?！咀⑨尅勘葼柹w茨微軟公司董事長(zhǎng)王石深圳萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司董事長(zhǎng)【參考文獻(xiàn)】[1] 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