【正文】 650=夜班津貼（2）自晚上十點至次日清晨五點時： 基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176700=夜班津貼第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時間外工作津貼。帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除 工資：行使公民權(quán)時。調(diào)駐休假?；榧?。喪假。災(zāi)害休假。年度帶薪休假。二十二、獎金的發(fā)放公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：（1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。（2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。員工若已達(dá)58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。第5篇：建筑公司薪酬管理制度第一條目的和依據(jù)中科建筑設(shè)計研究院已轉(zhuǎn)型為市場化的公司制企業(yè)，為提高公司效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和中科院資產(chǎn)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本薪酬管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司正式在崗員工，根據(jù)縮小經(jīng)濟(jì)核算單元實行全成本核算的規(guī)定組建的各專業(yè)所員工除外。另外依據(jù)從實際出發(fā)的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標(biāo)準(zhǔn)，此種特殊情況須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論同意，并于綜合管理部備案。第三條薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績。第四條本制度遵循以下基本原則：（一）公平性原則。薪酬水平應(yīng)與員工承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績相匹配。（二）競爭性原則。根據(jù)市場相關(guān)職位的工資水準(zhǔn)和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。（三）激勵性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。（四）合法性原則。符合國家法律法規(guī)和國家有關(guān)政策制度的規(guī)定。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，本公司對不同人員實行不同的工資制度，構(gòu)成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。對于二線員工實行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和年度末發(fā)給的業(yè)績獎金部分構(gòu)成。根據(jù)工作性質(zhì)各管理部門可分為生產(chǎn)輔助類和職能類兩大類，生產(chǎn)輔助類是指和方案、設(shè)計、生產(chǎn)及整體經(jīng)營業(yè)績結(jié)合較為緊密的崗位，職能類指相對而言與上述指標(biāo)結(jié)合程度較低的崗位，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時根據(jù)上述特點，生產(chǎn)輔助類固定薪酬部分較少而浮動部分加大。對公司董事長和總經(jīng)理實行與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制。第二章薪酬構(gòu)成第六條員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構(gòu)成。其中，基本工資為固定收入，按月支付；獎金為浮動收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補(bǔ)充保險和福利等，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定和本公司具體規(guī)定支付。第七條其他其他=福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金+工傷保險+補(bǔ)充保險（如補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險等）（一）福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或定由綜合管理部另行制定。（六）工傷保險由公司承擔(dān)。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。（七）補(bǔ)充保險由公司根據(jù)具體情況承擔(dān)，由綜合管理部根據(jù)員工情況和公司承受能力統(tǒng)一購買商業(yè)保險。細(xì)則另行制定。第三章基本工資第八條員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成。基本工資=崗位薪級工資+年功工資。按月發(fā)放。第九條崗位薪級工資的確定（一）崗位薪級主要依照崗位評價結(jié)果確定，崗位評價是按照責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等四大類28小類因素經(jīng)專家組綜合評定確定的。（二）崗位薪級工資分為十個薪級，每個薪級有五檔標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件一）。（三）員工初次進(jìn)入本制度時，原則上執(zhí)行崗位所在薪級第一檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。（四）年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”者，工資等級在該崗位所在薪級系列內(nèi)晉升一檔。當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“C”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“C的員工予以辭退。年度考核結(jié)果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。（五）考慮到工資總額的逐年遞增和企業(yè)承受能力的相關(guān)性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過公司利潤的40%，達(dá)到或超出后需調(diào)整各檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)或重新制定分配辦法。（六）員工崗位發(fā)生變動時，崗位薪級工資按照就近就高（晉升）或就近就低的（降低）原則進(jìn)入新崗位相應(yīng)的檔次。調(diào)整后的崗位薪級工資自聘任文件下達(dá)的次月一日起支付。第十條年功工資年功工資體現(xiàn)員工在本公司工作時間的積累和貢獻(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時間的整數(shù)年數(shù)乘以十元。第四章獎金第十一條員工獎金是公司為取得工作業(yè)績員工支付的獎勵性薪酬，由業(yè)績獎和突出貢獻(xiàn)獎組成。第十二條業(yè)績獎（一）業(yè)績獎是子公司根據(jù)員工考核結(jié)果支付的年度獎金，計算公式為： 業(yè)績獎=獎金基數(shù)*員工本人獎金系數(shù)【公司員工薪酬管理辦法】（二）獎金基數(shù)的計算公式為：獎金基數(shù)=5000元*[（實際產(chǎn)值）/（年初預(yù)定產(chǎn)值）]1/2 薪酬水平根據(jù)薪酬調(diào)查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎(chǔ)上進(jìn)行試算，確定5000元為基礎(chǔ)獎金基數(shù)。實際獎金基數(shù)為基礎(chǔ)獎金基數(shù)乘以實際產(chǎn)值與預(yù)定產(chǎn)值的比值開方，體現(xiàn)生產(chǎn)輔助類和職能類員工薪酬與整體產(chǎn)值的相關(guān)性。（三）員工獎金系數(shù)根據(jù)本人的崗位職務(wù)級別和年度業(yè)績考核結(jié)果確定（詳見附件二）。其中，年度業(yè)績考核結(jié)果與獎金支付比例的關(guān)系為： 表1考核結(jié)果—獎金比例—人數(shù)比例對照表 考核結(jié)果A+ABCD 個人考核系數(shù)180、50 人數(shù)比例限制510%7585%515%（一）突出貢獻(xiàn)獎是公司頒發(fā)給有突出貢獻(xiàn)或業(yè)績特別優(yōu)異員工的一次性獎金。（二）公司副總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理獲得突出貢獻(xiàn)獎，需由公司總經(jīng)理提名，由公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。（三）公司其他員工獲得突出貢獻(xiàn)獎，需由相應(yīng)的主管副總經(jīng)理提名，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予獎勵，最高額度為3000元。第五章董事長、總經(jīng)理的年薪制第十四條董事長、總經(jīng)理擔(dān)負(fù)著實現(xiàn)公司整體業(yè)績的責(zé)任。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，結(jié)合國家相關(guān)政策和本公司運行特點和實際情況，對董事長、總經(jīng)理的薪酬采用以與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的年薪制。第十五條實施原則（一）責(zé)任、風(fēng)險與利益一致的原則；（二）在充分考慮企業(yè)實際承受力的前提下，參照國內(nèi)同類型企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平，保證一定競爭力。第十六條薪酬水平薪酬水平根據(jù)同類型企業(yè)薪酬調(diào)查、歷史薪酬狀況分析、整體薪酬水平研究、企業(yè)人均產(chǎn)值、利潤等等多方面研究確定，最終確定經(jīng)營者的薪酬水平為：正常完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的情況下在30萬元左右。第十七條薪酬結(jié)構(gòu)公式（3－1）：全年總收入=固定年薪+效益年薪+其他 固定年薪數(shù)額反映對經(jīng)營者的基本勞動價值的回報。董事長、總經(jīng)理的固定年薪為9萬6千元，按月支取。效益年薪反映公司經(jīng)營效益，根據(jù)公司全年的經(jīng)營業(yè)績和個人履行職責(zé)的情況變動。年度末根據(jù)本辦法核算后支取。其計算公式為：公式（3－2）：董事長效益年薪=（公司經(jīng)營業(yè)績系數(shù)70%+個人履行職責(zé)考核系數(shù)30%）20萬。公式（33）：總經(jīng)理效益年薪=（公司經(jīng)營業(yè)績系數(shù)80%+個人履行職責(zé)考核系數(shù)20%）20萬。上式中經(jīng)營業(yè)績系數(shù)和個人履行職責(zé)考核系數(shù)計算方法見后。其他=福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金+工傷保險+補(bǔ)充保險（如補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險等），參照第二章第七條提取。第十八條公司經(jīng)營業(yè)績系數(shù)的確定公式（3－3）：公司經(jīng)營業(yè)績系數(shù)＝P1K1＋P2K2＋P3K3＋P4K4＋P5K5 其中Pn為考核的指標(biāo)完成率，Kn為考核指標(biāo)的權(quán)重。其中K1+K2+K3+K4+K5=100% 業(yè)績考核指標(biāo)的選擇及權(quán)重參見下表： 表2業(yè)績考核指標(biāo)和權(quán)重的選擇 對象業(yè)績指標(biāo)董事長總產(chǎn)值人均利潤總資產(chǎn)增長率凈資產(chǎn)收益率設(shè)計人員流失率 權(quán)重50%10%20%15%5% 總經(jīng)理總產(chǎn)值人均利潤總資產(chǎn)增長率成本費用利潤率設(shè)計人員流失率 權(quán)重50%20%10%15%5% 考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值的確立由董事會在年初確定。根據(jù)不同時期的具體情況，權(quán)重可作適當(dāng)調(diào)整，每年權(quán)重的調(diào)整由董事會決定。公司對經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)審核的基本程序是：由董事會選擇并委托具有合法資質(zhì)的會計師事務(wù)所對公司的財務(wù)決算報表進(jìn)行審計；薪酬與考核委員會按照經(jīng)審計確認(rèn)的公司財務(wù)決算報表計算考核結(jié)果。第十九條個人履行職責(zé)考核系數(shù)的確定個人履行職責(zé)考核的內(nèi)容采用單項打分、加權(quán)后合計的計算方法，確定個人履行職責(zé)情況考核的分?jǐn)?shù)。董事長、總經(jīng)理崗位職責(zé)履行情況按下表所列項目進(jìn)行考核 表3董事長、總經(jīng)理履行崗位職責(zé)情況考核表 內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下 崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差 管理領(lǐng)導(dǎo)能力30%好較好一般較差差 工作作風(fēng)20%好較好一般較差差 合計100% 上表中：加權(quán)分?jǐn)?shù)=考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)合計=加權(quán)分?jǐn)?shù)之和 考核評分標(biāo)準(zhǔn)參照下表。表4考核評分對照表指標(biāo)90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下 好較好一般較差差 崗位盡責(zé)情況圓滿完成崗位各項責(zé)任，并一定程度上超出預(yù)期較好地完成了崗位各項責(zé)任基本能夠完成崗位責(zé)任，仍需進(jìn)一步努力崗位責(zé)任不能全部完成，但只涉及次要事務(wù)崗位責(zé)任不能完成，給公司帶來較大損失管理領(lǐng)導(dǎo)能力有很強(qiáng)的個人影響力，能夠帶動下屬積極完成目標(biāo)并享有滿足感有較強(qiáng)個人影響力，能夠帶動下屬積極工作個人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作工作中不能對員工產(chǎn)生好的影響，下屬工作態(tài)度差工作中不能對員工產(chǎn)生好的影響，給公司帶來較大損失工作作風(fēng)對環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風(fēng)扎實，計劃性強(qiáng)，能穩(wěn)妥而及時地決策有較強(qiáng)的洞察力、計劃性和決策能力對環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成因工作作風(fēng)缺陷給公司帶來較大損失根據(jù)最終考核得分結(jié)果計算出個人履行職責(zé)考核系數(shù)。參見下表。表5 最終得分9080－9070－8060－70（一）被考核人向薪酬與考核委員會遞交年度述職報告，由薪酬與考核委員會按照下表的規(guī)定分送各考核人。表6經(jīng)營層考核關(guān)系對照表 被考核人考核人權(quán)重 董事長股東會40% 其他董事會成員30% 監(jiān)事會10% 總經(jīng)理20%第二篇：中小企業(yè)公司薪酬管理制度(范本)中小企業(yè)公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)； ⑵把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制； ⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場 競爭性。激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第七條 人力資源部根據(jù)本的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 年薪制 第十條 適用范圍本制度適用于以下人員：公司高級管理人員；董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))第四章 結(jié)構(gòu)工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資（一）基本工資參照**