【正文】 起來 。 續(xù) —內(nèi)外一致性 薪酬模型由內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)和外部薪酬率兩個要素組成。 外部薪酬率是與本組織相關(guān)的競爭對手所支付給那些基準(zhǔn)職位的薪酬 ， 外部薪酬率通過薪酬調(diào)查獲得 。 運用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ， 組織可以獲得一條反映各基準(zhǔn)職位薪酬水平的市場薪酬線 ， 通過比較當(dāng)前的市場薪酬率和組織自身的薪酬率能可以看出當(dāng)前薪酬水平的競爭力 。 通過構(gòu)建反映市場薪酬率 ， 并根據(jù)組織的薪酬策略 （ 領(lǐng)先 、 追隨或滯后 ） 對其加以調(diào)整 ， 組織就把薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性聯(lián)系了起來 。 平衡內(nèi)部與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 使用兩個依據(jù)（內(nèi)部一致性和外部競爭性）構(gòu)建一個薪酬體系存在的問題是：有可能出現(xiàn)兩種不同的結(jié)構(gòu)。根據(jù)內(nèi)部因素和外部因素確定的職位排序可能并不完全相同。 當(dāng)市場薪酬與職位評價存在差異時 ， 就需要重新檢討某一特殊職位評價和市場定價 ， 經(jīng)過再次分析 ， 通常能夠解決問題 。 續(xù) 這需要考慮組織的戰(zhàn)略 ， 組織都必須確定哪些目標(biāo)對于它們來說是最基本的 ， 從而準(zhǔn)備選擇哪種戰(zhàn)略 。對關(guān)鍵崗位 ， 為了確保能夠吸引到人才 ， 組織可能需要采取高于市場水平的策略 ， 對其他人員則采取跟隨市場水平的策略 。 總之 ， 內(nèi)部與外部平衡問題是一個判斷問題 ， 是從薪酬制度戰(zhàn)略的高度和目標(biāo)作出判斷的問題 。 弱化內(nèi)部薪酬關(guān)系會使員工感到內(nèi)部處理的不公平 ， 感到組織文化基礎(chǔ)不一致 。 忽略外部薪酬關(guān)系不僅會影響組織吸納應(yīng)聘者的能力 ， 也會影響吸納符合組織需要員工的能力 。 四、薪酬結(jié)構(gòu)的動態(tài)優(yōu)化 組織往往在發(fā)展中會對薪酬體系的多個方面進行調(diào)整。調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個領(lǐng)域。 縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合 。 縱向等級結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括： （ 1）薪酬等級的增減。（ 2）調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例。 橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用。薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式， 一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會 ， 增加某一部分薪酬的比例。 第三節(jié) 薪酬差別 一、薪酬差別的主要類型 薪酬差別的五種因素： 一是 業(yè)務(wù)上 難易、污潔、尊卑的不同； 二是 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)上 難易、學(xué)費多少的不同； 三是 職業(yè)所需業(yè)務(wù)穩(wěn)定程度 的不同； 四是 職業(yè)所需責(zé)任大小 的不同； 五是 勝任某種職業(yè)可能性大小 的不同。 薪酬差異可分為行業(yè)差異、職業(yè)差異、地區(qū)差異、組織差異、個人差異等等。 現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)一般用職業(yè)的非貨幣特征來解釋職業(yè)之間的薪酬差別，并將這種差別分為補償性薪酬差別、競爭性薪酬差別和壟斷性薪酬差別。 薪酬差別的含義 。 補償性薪酬差別包括 勞動負效用補償性薪酬差別 、 風(fēng)險補償性薪酬差別以及人力資本補償性薪酬差別 。 在市場經(jīng)濟下，那些 素質(zhì)高的勞動者 可能從事報酬較高的職位，那些 素質(zhì)低的員工 只能從事薪酬較低的職位，由此產(chǎn)生了薪酬差別；此外，即使在基本相同的環(huán)境，個人機會完全一樣，兩個人的勞動效率也有高低之分，也會導(dǎo)致薪酬高低差別。 壟斷性薪酬差別指由于勞動者的特殊素質(zhì)或特殊階層而造成的薪酬差別。 前者主要表現(xiàn)在勞動者具有某方面的超常天賦而從事別人難以勝任的職位，或者這些職位需要較高的素質(zhì)，而這些素質(zhì)短期內(nèi)難以獲得，從而形成了職位壟斷的格局，獲得了壟斷性的高薪酬。此外，有些高薪酬的職位，受到社會階層的限制，只有少數(shù)人可以進入，從而形成了不公平的壟斷性高薪酬。 二、薪酬差別形成的原因 （一）對傳統(tǒng)的勞動力市場理論的分析 傳統(tǒng)勞動力市場理論有四個基本假設(shè)： 即組織的目標(biāo)是追求利潤最大化； 所有員工是同質(zhì)的，因此是可替代的； 薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利、培訓(xùn)費用）； 雇主所面臨的市場是具有競爭性的。 所以，單個雇主不可能通過支付高于或低于市場薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢。 這些假設(shè)提供了理解勞動力市場的框架，但對現(xiàn)實過于簡化。 （ 1）支付薪酬的差異； （ 2）效率工資 ； （ 3）信號工資 。 （ 1）保留工資理論 ； （ 2）人力資本理論 ； （ 3）職位競爭理論。 （二）薪酬差別形成的其他原因 ； ； （資格要求）和地理位置 ； 。 三、薪酬差別的測度方法 對組織內(nèi)薪酬差別的測度，從技術(shù)層面看，可以采用兩種方法：一是計算不同階層或群體的平均薪酬的比率；二是計算薪酬分布。 前一種方法在一定條件下可以反映一定的問題 ， 但反映的程度往往不確切 ， 也不全面 。 這是因為： （ 1） 只有在一個群體內(nèi)各成員的薪酬呈正態(tài)分布時 ， 平均薪酬才能較好地代表該群體的一般薪酬水平 ， 否則就不能； （ 2）不同階層或群體的平均薪酬比率只能反映兩階層或群體間的薪酬差別 ， 不能反映不同階層或群體以及整個社會的總體薪酬差別 ， 如果要反映一定范圍的總體差別 ， 則必須使用權(quán)數(shù)； （ 3） 由于它不能反映總體薪酬差別 ， 因此 ， 無法對其從數(shù)量上進行分解分析 。 通過薪酬分布測度薪酬差別的方法 所謂薪酬分布，有兩種含義： 一是薪酬的規(guī)模分布，它所涉及的是各階層或群體與其所得薪酬總額的關(guān)系，是從薪酬所得者的規(guī)模與所得薪酬規(guī)模的關(guān)系的角度來考察某個或各個階層或群體勞動者得到的薪酬份額的大小； 二是薪酬的功能分布。它所涉及的是勞動要素與其所得報酬的關(guān)系，是從報酬來源的角度來考察勞動要素得到的報酬份額的大小，通常用薪酬收入占國民收入的比重來反映。 通過功能分布測度薪酬差別 薪酬的規(guī)模分布與功能分布是相互關(guān)聯(lián)的 ， 通常薪酬的功能性差別越大 ， 薪酬的規(guī)模性差別也越大 。 但在薪酬管理中 ，重點要研究的是薪酬的規(guī)模分布 ， 即研究哪些因素影響著各個階層或群體 ， 某個階層或群體的薪酬份額的變動 ， 各階層或群體的薪酬份額怎樣變動 ， 變動有多大 ， 趨勢怎樣等 。 測度薪酬差別這一方法的基本思路是：首先 ， 按勞動者人均薪酬水平將勞動者分組或分群體 ， 并相應(yīng)地計算各組的薪酬收入份額 。 在分組或分群體的基礎(chǔ)上 ， 便可通過以下方法測度薪酬差別： （ Lorenz curve） （ Gini Coefficient） （ Kuzs Rate） 薪酬發(fā)展趨勢 ? 薪酬發(fā)展趨勢： 薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，它決定著薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬調(diào)整。薪酬制度最初只是組織控制薪酬成本的工具，隨著薪酬由成本向利潤觀念的轉(zhuǎn)變，薪酬制度日益與組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，薪酬制度已成為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的工具。從薪酬制度涉及的領(lǐng)域看，薪酬制度開始向可變薪酬、柔性薪酬、非貨幣薪酬、整體薪酬等方向發(fā)展。 第一節(jié) 基本薪酬制度 ? 一、基本薪酬制度概述 （一）基本薪酬制度的內(nèi)涵 薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、升級制度、定級制度、各種薪酬形式以及薪酬發(fā)放辦法等。狹義的薪酬制度僅指基本薪酬制度。 基本薪酬制度是指 根據(jù)勞動技能、勞動強度、責(zé)任大小、勞動條件等因素劃分不同的等級，再按照不同的等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度， 它是所有薪酬制度的必須部分。 特點與作用 （二）基本薪酬制度的特點與作用 基本薪酬制度的特點是： 主要從勞動質(zhì)量上來區(qū)分和反映各個等級之間的勞動差別；主要以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，因而在一定意義上只能反映勞動的潛在形態(tài)；薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平和技術(shù)進步的變化而變化，而在一定時期內(nèi)，又具有相對穩(wěn)定性。 基本薪酬制度的作用表現(xiàn)在： 。 。 。 。 。 （三）基本薪酬制度的內(nèi)容 基本薪酬制度的主要內(nèi)容有基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 、基本薪酬模式的選擇 、 基本薪酬制度在宏觀和微觀經(jīng)濟環(huán)境中的運行 ， 以及基本薪酬制度的自我完善和發(fā)展機制等 。 這里主要介紹基本薪酬表的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 。 基本薪酬表即薪酬等級表 ， 是各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬之間比例關(guān)系的一覽表 。 它主要用來反映或區(qū)分組織內(nèi)不同職位和同一職位內(nèi)部不同級別的薪酬差別 。 通常由薪酬等差 、 薪酬級差和職位等級線等部分組成 。 薪酬等差、級差 和 等級線 薪酬等差通常簡稱為等差 ， 主要說明一個組織內(nèi)部的薪酬水平從低到高分為多少等 。 等差數(shù)的多少取決于組織的生產(chǎn)性質(zhì)和特點 ， 一般來說 ， 薪酬等差數(shù)目要與職務(wù) 、 技術(shù) 、能力等實際可分的數(shù)目相一致 。 薪酬等級級差通常簡稱為薪酬級差 、 薪級或級差 。 它反映相鄰兩個薪級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度 。 可以用絕對數(shù)表示 ， 也可以用等級系數(shù)表示 。 它主要說明在基本薪酬表所規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi) ， 各職位的起薪點與薪酬終點的界限或區(qū)域 。 它反映了某一職位的薪酬范圍 。 確定薪酬等級線 ， 一般要考慮各職位的技術(shù)復(fù)雜程度 、 勞動繁重程度 、 工作責(zé)任大小 、 職業(yè)市場薪酬水平和職業(yè)發(fā)展通道等因素 薪酬浮動幅度 和 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬浮動幅度是指在同一薪酬等級表中 ， 最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的差距 。 在分層式薪酬等差設(shè)計中 ， 每個等差和級差之間的薪酬浮動幅度一般要小一些；在寬泛式薪酬等差設(shè)計中 ， 每個等差和級差之間的薪酬幅度要大一些；另外 ， 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度 。 薪酬標(biāo)準(zhǔn)又稱薪酬率 ， 是按單位時間規(guī)定的各薪酬等級的薪酬數(shù)額 。 它反映某一薪酬等級的員工一定時間的薪酬水平的高低 。 二、崗位薪酬制 崗位薪酬制是指按照員工在組織中的不同崗位確定其薪酬的薪酬制度。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術(shù)單一、工作對象比較固定的組織。 （一）崗位薪酬的特點 ； ； 。 （二）崗位薪酬的優(yōu)點 ； 、權(quán)力與利益相結(jié)合； 單，成本低。 （ 三 ） 崗位薪酬制度的缺點 ； ； 增強組織對環(huán)境的反應(yīng)速度 。 （ 四 ） 實施崗位薪酬制度的前提條件 ； 。 三、績效薪酬制 (一 )績效薪酬制概述 什么是績效薪酬制（ performancerelated pay），目前還沒有一個統(tǒng)一的認識。績效薪酬方法多樣，而且不同的組織使用的類型也各不相同，本書依據(jù)績效薪酬的深度和廣度的不同，將績效薪酬分為作為基本薪酬制度類型的績效薪酬制和作為輔助薪酬類型的績效薪酬制。 作為基本薪酬制度形式的績效薪酬制，是指依據(jù)不同等級的基本績效標(biāo)準(zhǔn)（而非卓越績效標(biāo)準(zhǔn)）而設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工依據(jù)實際達到的績效水平而獲得標(biāo)準(zhǔn)薪酬的制度。 。 作為輔助薪酬類型的績效薪酬制，是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的一種獎勵性薪酬制。 績效薪酬制的理論假定 ： （ 1） 人們的工作績效是可以度量的； （ 2） 個人的績效差別是可以區(qū)分的； （ 3） 人們可以體會到績效差別和薪酬差別的關(guān)系； （ 4） 不同的薪酬水平可以帶來不同的績效行為； （ 5） 個人績效的提高可以推動組織績效的提高 。 績效薪酬制的內(nèi)容和施行條件 績效薪酬制的三個核心內(nèi)容 （ 1） 識別不同工作的績效要素 ， 建立績效標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn) ， 采用科學(xué)的方法評估績效； （ 3） 設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系 。 施行績效薪酬制的必備條件： （ 1） 薪酬范圍足夠大 ， 各檔次之間可以拉開差距 ， 并能從理論上證明這種績效薪酬差距會對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響； （ 2） 有完善 、 準(zhǔn)確的績效評估體系； （ 3） 有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持績效評估系統(tǒng)的實施和運行； （ 4） 能夠清晰地表述績效與薪酬之間的函數(shù)關(guān)系 。 （二）計件薪酬制 計件薪酬由 5個基本的因素構(gòu)成：（ 1）員工從事某項工作的單位時間薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）員工從事該項工作時的單位時間的勞動定額或工作量要求；（ 3）計件單位；（ 4）計件單價；（ 5）計件薪酬額的具體計算和支付規(guī)定。 （ 1）所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個人或一個群體； （ 2）員工的工作速度可由自己控制，而非機器控制； （ 3）必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則員工的收入將會大幅度波動； （ 4）工作應(yīng)該是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。 計件薪酬的形式和優(yōu)點 （ 1）直接計件薪酬制 ； （ 2）有保障的計件薪酬制 ； （ 3）超額單價計件薪酬； （ 4）包工薪酬。 ?便于計算、容易為員工所理解、計算原則公平；