【正文】 及時將職工新的需求反映在政策中。即把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合地使用，又要根據(jù)不同的員工而有所側(cè)重，并通過合理途徑來實現(xiàn)。這樣員工的積極性才會極大提高，充分發(fā)揮聰明才智，企業(yè)就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。第五篇：中小企業(yè)如何建立有效的激勵機制國家職業(yè)資格鑒定人力資源管理師文章(國家職業(yè)資格二級)文章類型： 個人分析報告 文章題目： 中小企業(yè)如何建立有效的激勵機制姓 名： 身份證號： 所在地市： 所在單位：中小企業(yè)如何建立有效的激勵機制摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵機制是人力資源的重要內(nèi)容。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，應(yīng)用各種辦法啟動人的內(nèi)在動力，激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚下去。知識經(jīng)濟強調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。關(guān)鍵詞：人力資源 激勵機制 組織目標(biāo)進(jìn)入21世紀(jì)以來，國際經(jīng)濟一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵是解決好企業(yè)人才的問題。在大力倡導(dǎo)樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立激勵機制，不失時機地采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄?，對企業(yè)用好人才、留住人才至關(guān)重要，對中小企業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵機制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動企業(yè)員工積極性和工作效率。一、激勵的概念與分類激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程。激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。物質(zhì)激勵與精神激勵前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。正激勵與負(fù)激勵所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強化的作用，是對行為的否定。內(nèi)激勵與外激勵內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。如果一項又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因為完成這項任務(wù)，將會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。二、激勵的作用1激勵有利于開發(fā)員工的潛在能力和素質(zhì)。管理學(xué)家們的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了,有效的促進(jìn)員工充分地發(fā)揮其才能。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力,從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。2激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對一種個體行為的激勵,會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。激勵創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良勝的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良勝的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。4激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個有效可行的激勵機制顯得尤其重要。三、我國中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀激勵觀念淡薄不少企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調(diào)動起員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬極低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡?；蛘邔嵭写箦侊垼啥喔缮僖粋€樣、干與不干一個樣”平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵無的放矢，得不到好的效果。激勵方式單一大部分中小企業(yè)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，且物質(zhì)激勵的形式也只表現(xiàn)在獎金上。獎金的體現(xiàn)更多時候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下，企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位與職務(wù)發(fā)放，沒有與員工的績效高低掛鉤。有的企業(yè)盲目的采取末尾淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定。激勵頻率的隨機性在民營企業(yè)中，制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個人意志有很大關(guān)系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持，管理者憑個人的行事風(fēng)格隨意地對員工進(jìn)行獎懲很普遍，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中，雖制定了對員工的獎懲制度，但在實際執(zhí)行的過程中，由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅持制定制度的初衷，使得員工激勵機制的作用不能有效發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)對人才吸引力下降。激勵存在很多誤區(qū),將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以,激勵應(yīng)強調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計較上。,忽視崗位價值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當(dāng)?shù)?。但對于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價值與人的價值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考,而且會抑制員工的潛能發(fā)揮。,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度,更取決于激勵的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵之所以無效,不是因為企業(yè)投入的激勵基金太少,而是沒有明確的激勵方向。,計劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵,還是長期激勵,其發(fā)放時機、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對于很多中小企業(yè)來說,往往對工資額度、獎金數(shù)量、提成點數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動態(tài)管理的設(shè)計,導(dǎo)致激勵喪失了調(diào)控員工行為的功能。四、建立有效的激勵機制樹立“以人為本”的人才觀要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。建立全面薪酬體系，實現(xiàn)激勵方式的多樣化全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容，前兩項內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。俗話說“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。用企業(yè)文化提高員工凝聚力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。企業(yè)只有給員工提供比較充實的工作環(huán)境，員工才能夠發(fā)揮其自主性及能動性，因此，企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，才能夠使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智，從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動力。相對于外在報酬而言，事業(yè)激勵是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感，受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。明確激勵標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵要發(fā)揮調(diào)控激勵對象行為的功能,必須明確激勵標(biāo)的物。一個合理的激勵標(biāo)的物必須滿足兩個主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性。其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般員工,收入方面的獎勵可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵方式。為員工制定教育規(guī)劃明智的企業(yè)，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn)，使員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。分階段推進(jìn)激勵方案,強化對激勵過程的監(jiān)控。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托代理問題,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作,但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵機制建立起來之后,就要真正實行獎優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動價值的同時,對不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績?？傊瑢τ谥行∑髽I(yè)而言，還必須以多種激勵方式對人才進(jìn)行有效激勵，使得各種激勵方式相輔相成，相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平，使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運用創(chuàng)新的激勵方式，更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度，增強組織的穩(wěn)定性和凝聚力，同時也增強了中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力，從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。參考文獻(xiàn)：，牛建高，《中小企業(yè)人力資源管理》，中國農(nóng)業(yè)出版社， 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