【正文】 引導(dǎo)，而且身教重于言教，各級領(lǐng)導(dǎo)要帶頭納稅。榜樣的力量是無窮的，前幾年，廣東省各級領(lǐng)導(dǎo)大張旗鼓帶頭繳稅對個人所得稅的征收起到了很好的推動作用。（二）建立嚴(yán)密的個人收支監(jiān)控體系我國目前仍處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期，分配上存在個人收入隱性化、多元化的特點。建立支付申報制度是稅務(wù)機關(guān)掌握個人收入的有效手段，應(yīng)盡早制定相關(guān)法律、法規(guī)，規(guī)定所有支付個人收入的單位和個人均要定期向稅務(wù)機關(guān)如實申報支付個人收入的有關(guān)情況，建立健全支付情況報送制度，實現(xiàn)稅務(wù)、海關(guān)、工商、銀行、保險等部門之間的信息資料交換和共享，以有效監(jiān)控個人收入；實行儲蓄實名制和財產(chǎn)登記制度，以便稅務(wù)機關(guān)及時掌握個人各項財產(chǎn)狀況，使個人的應(yīng)稅所得得到準(zhǔn)確核實，防止偷逃稅行為的發(fā)生。（三）規(guī)范征管手段，加強征管力量針對目前個人所得稅征管中征管手段不夠完善，征管力量相對薄弱的現(xiàn)狀，各級地方稅務(wù)局要適時充實個人所得稅征管人員，增強征管力量；同時，要采取各種形式，盡快開展稅收業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)和操作能力，保證個人所得稅征管工作的順利開展。個人所得稅要有大的起色，必須嚴(yán)厲打擊偷、逃稅行為和處罰拒不履行扣繳義務(wù)的單位，要依法查處，嚴(yán)格進(jìn)行補稅、罰款和懲治，不允許姑息遷就和搞下不為例。同時要加大稅收稽查力度，努力提高稅收稽查的針對性和有效性。（四）進(jìn)一步推行個人自行納稅申報和源泉扣繳雙軌制當(dāng)前推行自行申報可從兩方面入手，一是在高收入階層中選擇一些納稅意識強、條件好、素質(zhì)高的對象，推行自行申報，以積累經(jīng)驗，擴(kuò)大社會影響；二是在黨政機關(guān)縣處級以上干部中實行申報制，使國家干部在自行申報繳納個人所得稅方面起帶頭作用，做好個人所得稅征管工作；另一個關(guān)鍵就是要掌握稅源情況、依法代扣代繳。各級稅務(wù)機關(guān)按照要求，在普遍加強代扣代繳工作的同時，應(yīng)重點加強高收入行業(yè)和單位的代扣代繳工作，使個人所得稅代扣代繳工作不斷深化。加強對扣繳義務(wù)人的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和檢查監(jiān)督，強化征管工作，與此同時，繼續(xù)加大源泉扣繳力度，落實和強化代扣代繳的責(zé)任機制。要在現(xiàn)行稅收征管法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確代扣代繳的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，增強代扣代繳的法律約束力。對不履行代扣代繳義務(wù)職責(zé)的單位和個人，既要予以經(jīng)濟(jì)的的重罰，要依法追究法律責(zé)任。個人所得稅納稅客體較為分散，單靠稅務(wù)機關(guān)的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須加強部門之間的協(xié)作，靠各個方面提供稅源信息，以法律形式明確有關(guān)單位和負(fù)責(zé)人的責(zé)任。如財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，轉(zhuǎn)讓人在辦理房產(chǎn)證過戶時，有關(guān)受理部門必須要求過戶人提供相關(guān)稅務(wù)完稅證明；企事業(yè)單位在承包承租時，要求承包承租單位負(fù)責(zé)人必須報送承包承租的有關(guān)協(xié)議或合同到稅務(wù)機關(guān)備案。四、結(jié)論總之，我國在研究和完善個人所得稅制度時，必須十分重視個人所得稅征管方法和手段。各部門和稅務(wù)部門應(yīng)加強配合，采取切實可行的措施，要糾正在個人所得稅計算過程中扣繳不足額、平均計算等習(xí)慣性，不考慮家庭總收入等錯誤做法，有效規(guī)范個人所得稅征管。欲使個人所得稅調(diào)整歸位，規(guī)范完善此種稅收制度，減少貧富差距，就應(yīng)該廢止舊的、不適合民意和不利經(jīng)濟(jì)發(fā)展的稅費制度，重新建立一個合理的、公平的、公正的新稅制，既充分體現(xiàn)稅法的強制性和規(guī)范性，又能確保征管和代扣代繳的順利進(jìn)行，形成良性激勵機制。從而，擴(kuò)大內(nèi)需，刺激消費，拉動經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)全面健康發(fā)展。第五篇：超市員工流失原因及對策超市員工流失原因及對策文章關(guān)鍵字:員工流失作者:黃生明發(fā)布時間:2011117近年來，零售業(yè)尤其是超市門店的用工荒、招工難成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。有的門店工齡半年以上的員工不超過30％，也就是說不到半年時間員工走了近七成；門店平均缺員30％左右，春節(jié)前后尤甚，甚至公司后臺人員全部到門店頂崗都難以為繼。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何應(yīng)對呢？員工流失的原因，應(yīng)該包括合理正常的和非正常的兩方面。首先分析合理的、正常的員工流失，原因有員工懷孕、隨父母搬遷、員工創(chuàng)業(yè)、繼續(xù)深造等等。對于這些原因造成員工離職的，企業(yè)應(yīng)積極配合員工意愿，除了盡快引進(jìn)新人填補職位空缺外不需要采取什么對策。下面主要分析對于因非正常原因流失的員工，我們應(yīng)采取什么對策。根據(jù)我的工作實踐以及我公司的一些實際情況，歸納如下：一、因工資比其他行業(yè)低，甚至比同城同業(yè)態(tài)的競爭店低而離職的員工占全部非正常原因離職員工總數(shù)近35％。對此，超市管理者能采取的對策及力度也相對有限。比如，直接的對策是提高員工的工資。然而，眾所周知，超市利潤水平越來越低，要在保持員工工資占銷售額的百分比（銷占比）不會大幅度增加的前提下，門店能做的就只有裁員了。那么，如何做到既要減員又要保持門店的正常運營呢？有以下幾種做法：1．減少門店流程節(jié)點，將過去的以過程控制為主變?yōu)橐越Y(jié)果控制為主，以結(jié)果倒追責(zé)任。比如，過去門店對顧客的退貨、員工購物等情況都需要商品所屬課長、當(dāng)班主管、收銀組長等簽名，并由客服填寫相關(guān)表格。雖然做到了風(fēng)險控制，但程序繁雜易引起顧客不滿，且影響門店人力的調(diào)配。后來，我們將此類業(yè)務(wù)流程統(tǒng)一刪減為由當(dāng)班主管認(rèn)可即可，取消所有中間環(huán)節(jié)，只由公司總部后臺對每天的各門店類似業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)果監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)異常即時處理。實踐證明，門店每次減員都會要求工作流程做更改，也就是減少流程節(jié)點、變過程控制為結(jié)果控制。2．充分利用廠家促銷員分擔(dān)店內(nèi)工作，同時也提供相應(yīng)的勞動報酬。在我們公司，部分門店促銷員人數(shù)與正式員工人數(shù)不相伯仲。公司始終把促銷員視為“己出”，公司的各種福利，如：生日禮物，月度、季度、的評優(yōu)，聚會，外出旅游甚至外出培訓(xùn)等，對他們都與正式員工一視同仁。另外，每月還根據(jù)效益給予他們數(shù)額不等的補貼。他們普遍感受到在華聯(lián)做促銷員，無論是在工作環(huán)境上，還是個人經(jīng)濟(jì)收益上比同廠家派駐其他超市的同事好。有一位冷凍品促銷員從十幾歲未結(jié)婚時就進(jìn)華聯(lián)做了促銷員，到去年因為她的“東家”提升她做業(yè)務(wù)員而離開華聯(lián)時，其小孩已經(jīng)讀小學(xué)了，她在公司這家分店同一個促銷崗位做了十一年。公司門店一次次精減編制而不影響門店正常運營，門店的促銷員發(fā)揮著越來越大的作用。3．對以前需要多人集合才能完成的工作進(jìn)行分解，以少量的人數(shù)多批次來落實。比如以前各門店每月需組織一次閉門盤點，考慮到門店在盤點結(jié)束后還要組織營業(yè)，因此，每次都需從公司其它門店調(diào)人支持。隨著各店人力的逐步減少，今年已是無人可調(diào)了。于是，公司決定停止門店每月的閉店大盤，改由總部專職盤點小組對各店輪流循環(huán)盤點。4．增設(shè)員工工齡獎從而確保資深員工隊伍的穩(wěn)定。從去年開始，我們實行員工工作滿一年，每月給予100元工齡獎；滿兩年200元；三年以上300元。這一措施使公司在不大面積提高工資性開支的前提下，有效地確保了老員工的穩(wěn)定。到今年九月份，進(jìn)一步細(xì)化為員工工作滿半年即可每月享受50元的工齡獎。當(dāng)然，門店減員增效的方法還有很多。經(jīng)過多方努力，我公司自去年以來員工工資經(jīng)過三次大面積提升，人均工資水平提升了35％至40％，而門店員工用工數(shù)減少了20％。，有效地保障了企業(yè)的贏得能力。二、因工作強度過大而離職的員工占比約為18%。去年五月份，公司一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)店的某品牌奶粉促銷員申請離職。了解原因，她本人對門店工作環(huán)境、員工關(guān)系、薪金報酬等均表示滿意，但每到門店到貨日，缷貨工作量太大，下班回家全身疲憊，難以承受。該店正式屬公司內(nèi)部編制的員工七名，廠家促銷員六名，只有兩名男生（其中一名是店長本人），日銷售2萬元左右。商品由配送中心或供應(yīng)商車輛送到門店后缷貨，搬貨的工作基本由營業(yè)員完成，員工的工作量、工作強度可想而知。后經(jīng)協(xié)商，廠家同意另找一個促銷員頂替，公司只好同意她離職，雖然門店及員工本人都有所不舍。這件事給公司管理層造成很大觸動，如何進(jìn)一步減輕員工的體力付出呢？經(jīng)過集思廣益，公司決定向社會征招搬運工，將門店貨物的搬、缷工作外包給他們。只要求他們在固定的時間到門店搬、缷商品，做完可隨時離開、不打卡、每月費用包干。首先在一家門店試點一個月，很快獲得員工一致好評。不到半年時間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運工，大大地減輕了員工的勞動強度。員工只需按銷售情況將商品從門店內(nèi)倉搬到賣場上架即可，基本不存在體力活過多的問題。延伸思維，如果將門店的清潔衛(wèi)生工作外包出去，應(yīng)該可以進(jìn)一步減少員工勞動強度，同時也可以縮減員工編制。那樣，一線員工在上班期間主要就是巡視賣場、服務(wù)顧客了。三、因長期服務(wù)同一崗位而缺少工作激情，或業(yè)務(wù)能力提升及發(fā)展空間有限而離職的員工占比約為15％。遇到這些因素，在管理者看來，如果公司現(xiàn)時條件無法扭轉(zhuǎn)局面是相當(dāng)?shù)倪z憾。記得2007年有一個比較優(yōu)秀的店長要離職，他說：“老大，你不要說其他的了。我現(xiàn)在三十幾歲，每月工資三千多元，上有老、下有小，這點錢僅僅夠日常開支。我干店長多年了，能力你可以評價?，F(xiàn)在，另外的公司讓我干采購課長，工資比現(xiàn)在多一千多，關(guān)鍵是采購崗位能讓我學(xué)習(xí)。我不走，等我年齡大了怎么辦？”我無言了。近年來，公司門店網(wǎng)點開拓一直比較緩慢，很多優(yōu)秀資深員工的發(fā)展平臺不夠。在留住好員工讓他們保持激情、保持上進(jìn)心方面我們想方設(shè)法，從以下幾點入手：。比如：生鮮做好了，換非食做一下；非食做了，干一下食品；工作技能廣了可以提為儲備干部。，如采購與營運之間、防損與營運之間、采購的課別之間、各店會計之間，甚至，我們鼓勵人事專員學(xué)習(xí)會計知識，考取從業(yè)資格后給予他們從事會計工作的機會?，F(xiàn)在，公司就有三名會計人員分別是從人事、營業(yè)員等崗位轉(zhuǎn)過來的。他們在公司的工作年限都在五年以上了，也逐步成為了公司基層財務(wù)的骨干力量。在不同的門店調(diào)動，給管理者一個全新的平臺；同時，也讓門店在新的管理者手中挖掘潛在的增長極。公司幾年來的實踐證明，此招對于提高員工素質(zhì)、穩(wěn)定隊伍效果明顯。四、因覺得工作不好“玩”，當(dāng)初進(jìn)入超市只是一時之需，沒有完整的職場規(guī)劃而離職者占13％左右。上個月，我在巡店時發(fā)現(xiàn)某門店有一位以前不曾見過的男員工，工作很認(rèn)真。叫來當(dāng)班主管詢問得知是新來的，評價說“這人工作很不錯，只可惜年底就要走”。我一怔，覺得有意思，看看能否留下他。主管進(jìn)一步解釋說，他明年要去外省。第二周，聽說他在外面騎摩托車被一輛面包車撞了一下在家休假。我隨即通知公司辦公室主任，買了慰問品趕到他家中。聊天中得知，七年前他便在華聯(lián)超市的東環(huán)店以及配送中心上了近一年的班。后來跟家族的兄弟去了外省謀生，近來不緊氣才撤了回來，計劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業(yè)，進(jìn)華聯(lián)只是臨時之舉。我覺得機會來了，同行的辦公室主任替他分析：如果他七年前沒有離開公司而是堅持到現(xiàn)在，應(yīng)該是何狀況。某某員工在公司不到六年，現(xiàn)在是公司總部一部門總監(jiān)，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個人創(chuàng)業(yè)作鋪墊。不到二十分鐘，他思路變了，覺得不要再離開公司了，爭取用兩到三年時間做到門店店長?，F(xiàn)在很多的年輕一族，對自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識，故經(jīng)常視辭職如兒戲。作為管理者，有責(zé)任對他們進(jìn)行合理的引導(dǎo)，幫助他們明確目標(biāo)、制定計劃同時支持和協(xié)助他們完成計劃。員工一旦視你為兄長、老師，你就成功了。這就是為什么在海底撈員工稱他們的老板張勇為“張哥”，喊他們店長作“哥”或“姐”了。家的氛圍、中國人對家的認(rèn)可使海底撈獲得了成功。五、同事之間發(fā)生矛盾而離職，因此離職者占11％左右。去年四月份，公司某門店一位優(yōu)秀員工辭職。其本人說：“沒什么，就是想回貴州老家?！焙髥柶溟T店主管答曰：“確實是挺可惜的，她同店長有點不對味（矛盾）?！薄岸嚅L時間了？”我問?！翱彀肽炅税?。”“你怎么不早點反映呢？”我說?！??以為你早就知道了?！蔽翌D時無語，有一種強烈的負(fù)罪感。這種原因造成優(yōu)秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內(nèi)部，我們愈加倡導(dǎo)員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導(dǎo)匯報工作不得越級，但投訴可以越級的職場秩序。事實上，門店員工之間、干群之間關(guān)系融洽的企業(yè)，員工流失率普遍不高。人員穩(wěn)定，工作開展起來就容易。記得，與一位事業(yè)有成的老板聊天時，他講到：“現(xiàn)在企業(yè)大了，進(jìn)公司的每一位員工我無法一一溝通。但是對于要離職的員工，我是一定要同他們單獨見上一面的。因為，他們決定要離開了，跟我講話就不會有任何顧慮，我可以聽到真實的聲音?！备骷壒芾碚呷绻寄懿粫r同員工交心，店長既做好“團(tuán)長”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因為人際關(guān)系不妥而離職的情況降到零。我們努力的空間還很大。六、其它原因離職者，占8％左右。