【正文】 Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin Pay and[8]Top—management of Political Economy，98： 225— Michael C.，William of the Firm： Managerial[9]Behavior，Agency Costs and Ownership of Financial Economics，3： 305—360.[10]Madura J.，Martin Jessel .. of CEO Compensation in Small Publicly traded Business Review，14： 80—88.[11]Murphy， CEO Pay be Linked to Results？ Harvard Business Review，53（3）： 66—73.[12]，Book Values，and Dividends in Equity Accounting Research，Spring： 661—687.[13]Wolfson .. Evidence of Incentive Problems and their Mitigation in Oil and Gas Tax Shelter and Agents： The Structure of Business： 101—125.[14]吳育輝，——，5：141—149.[15]？經(jīng)濟研究，3.[16]程仲鳴，夏新平，、2008（9）：37—47.[17]杜興強，1.[18]杜勝利，——，8.[19]，6.[20]——，1.[21]，3：32— 39.第五篇：高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究1高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究摘要：本文選取滬A股山東省33家上市公司作為主要研究對象，對公司高管薪酬、高管持股比率和國家（國家法人）持股的整體情況進行了分析，分別從高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了這些因素與企業(yè)績效的相關(guān)性，考察了企業(yè)規(guī)模與高管薪酬以及平均薪酬的相關(guān)性。在目前的薪酬體系下，山東省上市公司高管薪酬逐年增長。整體看來，這些公司中國家或者國有法人持股比率高，但有逐年下降的趨勢；高管薪酬和薪酬差距跟企業(yè)績效脫節(jié)；高管持股比率低，對企業(yè)績效沒能產(chǎn)生激勵作用；高管薪酬和平均薪酬與企業(yè)規(guī)模不存在相關(guān)性。最后，通過實證分析本文提出了相關(guān)政策建議。關(guān)鍵詞：高管薪酬；企業(yè)績效；薪酬差距；高管持股中圖分類號：F832文獻標識碼：Ａ 文章編號:１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:2一、引言現(xiàn)代公司制度最重要的特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離以及隨之出現(xiàn)的委托代理關(guān)系。股東和經(jīng)理之間的利益沖突是現(xiàn)代公司制度中典型的委托代理問題。委托代理問題源于信息不對稱，當存在信息不對稱時，委托人難以對經(jīng)理人進行監(jiān)督，所以產(chǎn)生了道德風險和逆向選擇。因此雙方有必要簽訂激勵性契約，這樣可以促使經(jīng)理人和股東利益一致化，減少公司經(jīng)理人的道德風險和逆向選擇，從而減少代理成本，增加股東財富。本文以山東省在滬市上市的公司為樣本，對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行實證研究，力圖為改革山東省上市公司高管薪酬激勵機制、完善高管薪酬結(jié)構(gòu)、進一步推動山東省上市公司的快速發(fā)展提出對策建議。二、研究現(xiàn)狀國外學者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942―1963年財富100強中50家公司的數(shù)據(jù)進行分析，得出管理者的薪酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)[1]。Murphy K.（1985）運用1964―1981期間的樣本，分析了美國73個最大制造企業(yè)的500個經(jīng)理的數(shù)據(jù)，研究了公司績效和管理報酬，發(fā)現(xiàn)由股東回報測量的公司績效與經(jīng)理報酬呈正相關(guān)，銷售量增長與經(jīng)理補償也呈正相關(guān)[2]。Ellen Thomas Tiessen（1993）采用代理理論分析了報酬和績效之間的聯(lián)系，認為經(jīng)理人應通過會計和股票績效而獲得回報，而不應通過銷售額的增長來獲得相應的報酬[3]。會計績效在現(xiàn)金報酬方面要比股票績效更為重要，而股票收益在包含股權(quán)和期權(quán)的報酬中更為重要。因此，企業(yè)規(guī)模與報酬級別相關(guān)，與報酬的變化無太大關(guān)系。國內(nèi)對于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性研究開始于近幾年。魏剛（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向藝（2007）等認為公司高管年薪與公司業(yè)績沒有明顯的正相關(guān)關(guān)系或者根本不存在線性關(guān)系[47]。林俊清等（2003）、胡婉麗（2004）、鄒?（2007）等則認為公司高管年薪與公司業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系[810]。眾多學者關(guān)于高管人員報酬激勵與公司業(yè)績研究的結(jié)果并不完全一致,原因有：一是在于他們選取的樣本有差異；二是在于對高管人員概念的界定不一致；三是在于指標的選取與概念的確定不一致。同時，各項指標與其概念的界定相關(guān)，學術(shù)界對于企業(yè)績效的概念也說法不一。有的將其界定為公司業(yè)績，有的界定為企業(yè)經(jīng)營績效。諸多原因?qū)е铝搜芯拷Y(jié)果的差異性。三、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實證分析本文中提及的高級管理層是指公司董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書、監(jiān)事會成員、總工程師總經(jīng)濟師等（即上市公司年報里面公布的董事、監(jiān)事和高級管理人員）[11]。（一）相關(guān)變量說明為了研究的方便，本文研究所用到的變量及含義見表1。（二）四個基本假設(shè)1．高級管理層的薪酬與企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系委托代理理論說明，有效行動和有效保險之間存在一定的替代關(guān)系。當存在信息不對稱時，風險中性的委托人最好付給風險厭惡的代理人固定工資。如果代理人也是風險中性的，則讓其獲得一定的剩余收入并承擔相應的經(jīng)營風險是有效的。一個有效的收入組合應該是代表風險因素的固定工資和代表激勵作用的變動收入的結(jié)合。在報酬―契約下，管理者的報酬將由企業(yè)的績效來決定，因此公司管理者勢必會通過提高企業(yè)績效來提高自己的報酬。另外，擁有較高薪酬水平的企業(yè)很可能吸引較多能力強的管理者，從而可能會帶來較高的企業(yè)績效。本文用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率表示企業(yè)的業(yè)績，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率越高，說明經(jīng)營者在經(jīng)營期間利用單位凈資產(chǎn)為公司新創(chuàng)造的利潤越多，也說明企業(yè)的業(yè)績越好。在此基礎(chǔ)上建立回歸模型：Pay1=a+bROE+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（1）2．高級管理層的薪酬和平均薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系高級管理層薪酬不僅取決于自己的努力程度，還取決于公司規(guī)模。公司的規(guī)模限制了高層管理者薪酬預算邊界。規(guī)模越大的公司能夠支付的薪酬總額越多，高級管理人員期望薪酬也越多。同時，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)員工越多，組織需要設(shè)計的管理層次也越多，所需處理的問題也越復雜，高管承擔的壓力和責任也越大，對高級管理人員的能力要求也越高，高管的薪酬也會攀升。此外，大規(guī)模的企業(yè)國際化或者多元化也會影響高管的薪酬。本文用期末總資產(chǎn)額代表企業(yè)的規(guī)模，建立的回歸模型為：Pay1=a+bASS+ε（2）Avpay=a+bASS+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（3）3．企業(yè)績效與高管薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系錦標賽理論運用博弈論方法研究了委托代理關(guān)系，對薪酬差距進行了研究，并對現(xiàn)實生活中的薪酬差距現(xiàn)象做了深入的詮釋。如果將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽中，贏家將獲得全部獎金。錦標賽理論認為與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性。只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工才有動力為獲得晉升而努力工作。在合作生產(chǎn)和任務相互依存的團隊活動中，隨著監(jiān)控難度的提高，較大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，激發(fā)各個代理人之間的相互競爭，利用經(jīng)理人市場的暗中激勵作用，減少代理人的道德風險和逆向選擇，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此較大的薪酬差距可以提高企業(yè)績效。回歸模型為：Roe=a+bPay2+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（4）4．企業(yè)績效與高管持股比例成正相關(guān)關(guān)系由于薪酬激勵構(gòu)成不僅包括基本薪水、日常獎勵，還包括年終績效獎勵、虛擬股票、限制性股票、期權(quán)等，因此薪酬對高管的激勵也分別為基本薪水帶來的激勵、日常獎勵帶來的激勵和股票期權(quán)帶來的激勵。股票期權(quán)激勵即讓管理人員持股，成為公司的股東，讓其關(guān)心公司的長遠利益而不僅僅是短期的利益。本文建立回歸模型如下：Roe=a+bMs+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（5）（三）統(tǒng)計檢驗與結(jié)果分析本文選取2006―2008年的滬市A股山東省上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本?？紤]到某些極端值的影響，本文剔除了ST公司和數(shù)據(jù)缺失的公司，以剩余的33家公司為樣本。數(shù)據(jù)來源于上海證券交易所網(wǎng)站2009年5月1日前山東省上市公司公布的年報①； 2003。各變量描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。為了考察基本假設(shè)。結(jié)果如表4所示。如表3所示，；。，因此高級管理層的薪酬與企業(yè)規(guī)模不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。如表4所示，；，；。由此可見，高級管理層的薪酬與企業(yè)績效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距與企業(yè)績效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，持股比率與企業(yè)績效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。四、結(jié)論與建議通過實證分析可推斷，目前山東省上市公司的高管薪酬機制還不完善，存在高層管理人員的薪酬與企業(yè)規(guī)模不相關(guān)、高層管理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)、薪酬差距達不到激勵效果、管理層持股比率低等問題，這在一定程度上將影響甚至阻礙山東省上市公司的發(fā)展。為了改善山東省上市公司高管薪酬激勵機制，促進山東省上市公司的更快發(fā)展，本文提出以下對策建議。一是完善薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，引入多重定價機制。改變目前高管人員單一的薪酬結(jié)構(gòu)，實行固定與可變、短期與長期、市場與績效相結(jié)合的多元化薪酬結(jié)構(gòu)。二是強化公司業(yè)績和高管人員薪酬之間的聯(lián)動性。目前上市公司業(yè)績和高管人員薪酬之間弱相關(guān)或不確定往往與關(guān)聯(lián)績效指標的設(shè)置不合理有關(guān)，從實證分析的結(jié)果來看，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率這個財務指標與高管人員薪酬的相關(guān)性不強，可以考慮引入全面反映公司業(yè)績的綜合指標，或者引入反映公司發(fā)展的動態(tài)指標，如每股收益增長率、凈資產(chǎn)收益增長率等，而不能簡單地根據(jù)一些反映企業(yè)規(guī)模的指標如總資產(chǎn)對高管實施激勵。三是利用錦標賽理論激勵高層管理者。對于國家（國有法人）控股的大公司，本文主張適當提高薪酬差距來維持錦標賽理論的激勵效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理結(jié)構(gòu)。具體來說，要進一步降低國家（國有法人）持股比例，同時需要改革股權(quán)過于集中的狀況。但對于某些民營上市公司，筆者建議把握好薪酬差距的度，過大的薪酬差距會導致高層團隊成員間的嫉妒心理和團隊功能的失調(diào)，反而會影響企業(yè)的業(yè)績。四是逐步貫徹股票期權(quán)制度。我國的股票市場已日漸成熟，證券市場的監(jiān)管框架也已經(jīng)初步建立，迅速提高上市公司質(zhì)量是發(fā)展資本市場的關(guān)鍵已成共識。以完善經(jīng)營者激勵約束機制為重點的公司治理革命是提高上市公司質(zhì)量的根本，建議以公司治理結(jié)構(gòu)健全的民營上市公司為主體實施股票期權(quán)制度。參考文獻：[1]Lewellen 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