【正文】 這些方面的研究還有待改進，這將成為我以后研究的方向。2014年審議通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，明確表示央企的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬監(jiān)管體制不健全，要對偏高和過高收入進行調(diào)整，加大反腐工作，完善公司治理機制，大幅度縮小企業(yè)高管人員與基層員工的薪酬差距，建立公正客觀的薪酬制度體系，促進社會公平。同樣，金融業(yè)也迎來基層降薪潮，銀行業(yè)開始規(guī)范員工的收入結(jié)構(gòu)，各地銀行業(yè)不少地方銀行員工薪酬水平較以往有明顯下降，一些隱形福利也被砍掉，有的地區(qū)基層員工僅能拿到最低工資標準。因此，不少國有大行人士表示擔憂：薪酬制度改革后，降薪可能會帶來國有銀行從業(yè)人員總體下降的“多米諾效應(yīng)”，國有銀行或?qū)⒃俣戎噩F(xiàn)上世紀90年代的離職潮，會有大量人才向民營或外資銀行流失。那么，隨著銀行高管降薪趨勢的發(fā)展，銀行高管還會為銀行帶來豐厚的業(yè)績嗎？在降薪潮的趨勢下銀行應(yīng)該采取怎樣的措施激勵銀行高管不斷促進業(yè)績的增長？這一系列問題也急需對21我國商業(yè)銀行不斷推進的薪酬制度改革進行深入研究。銀行績效等有關(guān)概進行概念厘定；然后整合相關(guān)的國內(nèi)外研究成果，進行文獻綜述；再次是對相關(guān)理論進行闡釋，在此基礎(chǔ)上比較和分析國內(nèi)外銀行高管薪酬制度的現(xiàn)狀，并通過收集2009年至2013年共5年的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)，整理成面板數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計軟件對我國上市銀行高管薪酬與銀行績效的關(guān)系進行實證研究；最后總結(jié)研究結(jié)論，針對我國上市高管薪酬激勵制度存在的問題提出可行性的對策建議。本文的研究流程圖如圖01所示：圖01研究技術(shù)路線圖研究內(nèi)容全文共分為五個部分，各部分的主要內(nèi)容分別是:第一部分，緒論。該部分主要介紹本文選題的背景及意義，隨之對國內(nèi)外學22者關(guān)于上市銀行高管薪酬與公司績效的相關(guān)研究成果進行整合和評述，形成文獻綜述，其次介紹論文的研究的思路和主要內(nèi)容，并對本文的研究方法以及主要貢獻與不足進行了說明。第二部分，理論分析。該部分首先對“高級管理人員”、“薪酬”等與本文論題相關(guān)的概念進行概念厘定，然后闡述與銀行高管薪酬和銀行績效相關(guān)的理論,包括:委托—代理理論、公司治理理論、人力資本理論、激勵理論等，為后面的實證分析提供依據(jù)。第三部分，該部分從薪酬制度和薪酬水平兩個方面對我國上市銀行高管薪酬制度和銀行績效研究的現(xiàn)狀進行分析，了解二者間的機理并對其存在的問題進行簡要分析。第四部分，實證分析。結(jié)合前文的理論基礎(chǔ)與機理分析,本章闡述了數(shù)據(jù)的來源、樣本和變量的選取，并提出本文的研究設(shè)計和研究假設(shè)。先對上市銀行相關(guān)數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，然后對本文的解釋變量、被解釋變量以及控制變量進行相關(guān)性分析，最后對這些變量進行回歸分析，將我國14家上市商業(yè)銀行2009—2013年共五年的數(shù)據(jù)作為樣本,運用SPSS統(tǒng)計軟件對面板數(shù)據(jù)進行處理和分析，以考察我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系，最后對本文的研究結(jié)論進行了概括，分析和總結(jié)了我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系。第五部分，提出完善建議。本章在前四部分的理論和實證研究的基礎(chǔ)上，并在總結(jié)研究的成果基礎(chǔ)上，對我國上市商業(yè)銀行制定的薪酬激勵制度給予針對性的改善建議，應(yīng)該如何提升商業(yè)銀行的公司治理水平，從而更好的創(chuàng)造效益，并對當今有關(guān)銀行薪酬的熱點話題進行思考。第六部分，本文研究的局限性及研究展望。具體說明本文研究存在的一些不足，如：未能對非上市銀行進行研究；忽略了對銀行高管的股權(quán)和福利政策的長期激勵；未能對上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)的差異進行研究。這在一定程度上不能全面的反映我國上市銀行的整體發(fā)展狀況。研究方法本文先概述了我國上市銀行高管薪酬制度的歷程，分析我國上市銀行高管薪酬制度的現(xiàn)狀，然后以我國14家上市銀行2009年至2013年共5年的數(shù)據(jù)為樣23本，運用SPSS統(tǒng)計軟件對各財務(wù)指標進行相關(guān)分析和回歸分析，探討我國上市銀行高管薪酬和銀行績效間的相關(guān)關(guān)系。并結(jié)合相關(guān)文獻研究，針對當前存在的問題提出了一些針對性的政策建議。本文具體方法如下：(l)文獻研究法：通過瀏覽新浪財經(jīng)網(wǎng)等各類財經(jīng)網(wǎng)站，閱讀中國知網(wǎng)上的優(yōu)秀碩士論文，并大量搜集關(guān)于我國上市銀行高管薪酬和銀行績效方面的文獻資料及相關(guān)理論和最新研究成果，了解銀行高管薪酬的激勵機制,熟悉我國銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，為后面進一步研究我國銀行高管薪酬與經(jīng)營績效間的關(guān)系做好鋪墊。(2)定性分析與定量分析相結(jié)合的方法：根據(jù)我國上市銀行年報中所披露的有關(guān)高管薪酬的具體信息初步分析我國上市銀行高管薪酬制度的總體現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合相關(guān)信息，對我國上市銀行高管薪酬與銀行績效的關(guān)系進行定性探討，同時通過圖、表等方式對影響高管薪酬的因素進行描述性統(tǒng)計分析，為構(gòu)建商業(yè)銀行的高掛薪酬機制提供數(shù)據(jù)支持。(3)規(guī)范研究和實證研究相結(jié)合的方法。首先對委托—代理理論、公司治理理論、人力資本理論等相關(guān)理論和國內(nèi)外文獻進行闡述，厘清與該論題相關(guān)的概念，并對我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的內(nèi)在機理進行理論層面的分析；其次,本文將我國14家上市商業(yè)銀行2009年—2013年共五年的數(shù)據(jù)作為樣本，通過CSMAR數(shù)據(jù)庫和我國上市銀行年報披露的年報獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，對我國商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系進行實證分析。最后借助Excel和SPSS統(tǒng)計軟件，對各變量之間進行相關(guān)性分析和線性回歸分析，從而深入探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效間的關(guān)系。創(chuàng)新點與不足本文創(chuàng)新點(l)樣本的選?。宏P(guān)于上市銀行高管薪酬機制的研究，國內(nèi)大多數(shù)學者的實證研究的數(shù)據(jù)時間跨度較短，使數(shù)據(jù)缺乏穩(wěn)定性。本文選取我國A股市場上14家上市銀行作為研究樣本，以樣本銀行2009年—2013年共5年的財務(wù)數(shù)據(jù)作為研究對象，借助統(tǒng)計軟件對各變量之間進行相關(guān)性分析和線性回歸分析，深入探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效間的相關(guān)關(guān)系。(2)績效指標的確定：考慮到銀行經(jīng)營的特殊性，在對銀行經(jīng)營績效進行衡24量時，要考慮到商業(yè)銀行的績效不僅體現(xiàn)在其盈利性方面，還要將反映銀行運營的流動性及安全性方面的指標包含在衡量銀行績效的指標體系中。因此，與之前大多數(shù)學者只片面選取了盈利性指標來衡量銀行的經(jīng)營績效不同，本文選取了多個指標來綜合衡量銀行的經(jīng)營績效。分別選取每股收益、總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和利潤增長率反映商業(yè)銀行的盈利水平,選取總資產(chǎn)、不良貸款率、資本充足率和核心資本充足率反映商業(yè)銀行經(jīng)營的安全性水平和流動性水平。(3)相關(guān)性分析：以往的國內(nèi)學者通常采取單向研究的方法，將銀行高管薪酬作為被解釋變量，把銀行績效作為解釋變量，或者將銀行績效定為被解釋變量，把銀行高管薪酬作為解釋變量，這種方法無法深入探討銀行高管薪酬和銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系。本文采用雙向研究的方法，分別將銀行績效作為被解釋變量和解釋變量進行了回歸分析，考察銀行高管薪酬和銀行經(jīng)營績效的相互影響關(guān)系，分析我國銀行高管薪酬激勵制度與銀行績效掛鉤的程度。不足之處(l)考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，本文的研究對象是我國證券交易所上市的14家商業(yè)銀行，樣本數(shù)據(jù)量相對較小，所以可提供實證檢驗的數(shù)據(jù)量可能存在不足，使得實證結(jié)論與理論期望目標存在一定的差距。(2)在選取的衡量銀行績效指標的方面，主要針對是上市銀行的財務(wù)指標，并沒有將非財務(wù)指標納入進來，不足以真實全面的反映銀行的綜合競爭力，存在一定的局限性。(3)關(guān)于銀行高管薪酬這一變量，本文只考慮了我國上市銀行年報中披露的貨幣性收入，沒能將非貨幣性收入和其他隱性收入因素納入進來，因此可能無法全面地考察銀行高管薪酬的影響因素。(4)本文在實證研究過程中，是通過建立線性模型對上市銀行高管薪酬與銀行績效的關(guān)系進行相關(guān)的分析和研究，相對較為簡略。若目標變量間不存在顯著的線性關(guān)系，而是存在顯著的非線性關(guān)系時，基于此的研究結(jié)論可能有失客觀性。(5)限于筆者的學識和能力，本文中的一些相關(guān)論斷和提出的建議難免有不足之處，使得本文關(guān)于銀行高管薪酬和銀行績效的問題有待進一步研究。251上市銀行高管薪酬與銀行績效的理論分析相關(guān)概念厘定高級管理人員2005年在我國新修訂的《公司法》中首次明確界定了高級管理人員的概念,“高級管理人員,是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”1。上市公司高管人員還包括董事會秘書和公司章程中規(guī)定的其他人員。由于國內(nèi)外研究文獻對高管人員的涵義有著不同的理解和認識，而根據(jù)不同高管人員的定義會對后面的研究結(jié)論產(chǎn)生很大影響，因此本文首先需要對高管人員的概念和范圍進行界定。但隨著現(xiàn)代公司管理模式的改革，現(xiàn)代公司的個別董事可以參與到公司具體的經(jīng)營和管理工作中，并執(zhí)行董事會決議，因此筆者認為應(yīng)該根據(jù)2005年修訂的《公司法》，采用廣義意義對公司高管人員進行界定，將一些參與公司經(jīng)營管理的董事長、副董事長等人員納入高管人員之列。同時基于數(shù)據(jù)可得性方面的考慮，本文中的銀行高管人員是指在國內(nèi)每家上市銀行年度財務(wù)報表中披露的董事長、副董事長、董事會秘書、行長、副行長以及相關(guān)章程規(guī)定的高級管理人員。可以發(fā)現(xiàn)本文所界定的銀行高管人員與傳統(tǒng)定義的高管人員在意義上有較大的差別，而且基于以上因素的考慮而界定的高管人員均來自于各家上市銀行年度財務(wù)報表所披露的高管信息。高管薪酬根據(jù)我國《企業(yè)會計準則第9號—職工薪酬》，“職工薪酬是指企業(yè)為獲取職工所提供的勞動和服務(wù)而付出的各種形式的報酬和其他相關(guān)支出。2”是公司根據(jù)職工自身工作完成情況和責任履行情況給予職工的勞動報酬，相當于一種生產(chǎn)成本。同時，薪酬也是一種衡量標準，能夠反映出員工對于公司的價值,對職工的工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響。1參照我國《公司法》第217條,2005.2參照我國《企業(yè)會計準則第9號—職工薪酬》,2006.26一般來講，關(guān)于高管薪酬的定義存在廣義與狹義之分。狹義的高管薪酬僅僅至貨幣性薪酬。廣義的高管薪酬不僅包括以貨幣現(xiàn)金形式為主的基本薪酬和各項福利獎金等，還包括以股票和股票期權(quán)形式提供的長期激勵。而目前我國商業(yè)銀行的高管薪酬絕大部分是貨幣性薪酬及各項福利獎金等，缺乏股權(quán)激勵計劃等長期薪酬激勵。這是由于我國的資本市場相對比較落后,目前我國上市銀行因缺少市場基礎(chǔ)還沒有廣泛地實施股權(quán)激勵計劃，即便少數(shù)銀行實行了長期股權(quán)激勵，也會因為資本市場無法有效反映公司真實的市場價值而導致信息披露不詳，難以進行研究。另外，股權(quán)激勵具有長期性、高收益與高風險的特點，與貨幣性薪酬在計算方法上有很大差異，不能將貨幣性薪酬與股權(quán)激勵簡單地相加，否則會造成結(jié)論存在誤差。而對于在職消費或服務(wù)形式的薪酬，相關(guān)數(shù)據(jù)的獲取性較差，無法對其進行精確的定量分析。鑒于上述原因,本文在探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系時，僅集中分析我國各上市銀行年報中所披露的現(xiàn)金性薪酬，包括基本薪酬、福利及年度績效獎金，而上市銀行高管薪酬的計算采用了各商業(yè)銀行年報中所披露的董事長、行長和董事會秘書的稅前現(xiàn)金收入的平均值。公司績效經(jīng)營績效即經(jīng)營業(yè)績,指的是企業(yè)通過經(jīng)營管理活動獲得的最終結(jié)果和成效,通常需要通過一些財務(wù)指標來體現(xiàn)公司任務(wù)的完成情況，反映公司是否在一定時期內(nèi)實現(xiàn)了價值目標和收益目標。具體表現(xiàn)為一些投入產(chǎn)出比指標，包括：銷售額、銷售增長率、毛利率、凈利率、經(jīng)營費用占銷售比、內(nèi)部收益率、投資回報率等等。而銀行績效指的是各家銀行在一定時期內(nèi)通過經(jīng)營管理活動取得的經(jīng)營成果。銀行作為特殊企業(yè)，具有高負債的經(jīng)營特點，所以在考察銀行績效時要平衡其經(jīng)營風險與利潤，綜合考慮其盈利性、流動性及安全性。要重視銀行效益和質(zhì)量的績效考核體制，規(guī)范商業(yè)銀行績效考核標準，將價值管理作為綜合效益考核的核心，走質(zhì)量效益集約型發(fā)展路線。綜上所述，在對銀行績效指標進行設(shè)置時，除了要涵蓋其盈利能力外，還必須考慮其資產(chǎn)質(zhì)量、資本約束、內(nèi)部控制等內(nèi)容,實現(xiàn)全面考核各家銀行績效的目的。本文對銀行經(jīng)營績效的考察主要包括三個方面：第一是盈利性，第二是流動性，第三是安全性。其中盈利性是指銀行利用其所吸收的資金獲取收益的能力，采用的盈利性指標包括：每股收益(EPS)、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率(ROE)和利潤增長率(NPR)；其中流動性和安全性是指上市銀行在經(jīng)營活動中由于各種27因素而招致經(jīng)濟損失和信用危機的風險,采用的流動性和安全性指標包括：資本充足率（CAR）、核心資本充足率（CCAR）、不良貸款率(NPLR)和總資產(chǎn)（TA），只有綜合考慮這三方面才能全面反映銀行的經(jīng)營績效。高管薪酬與銀行績效的理論基礎(chǔ)委托—代理理論委托—代理理論是過去30多年里契約理論最重要的發(fā)展之一。20世紀60年代末70年代初，一些經(jīng)濟學家開始對企業(yè)內(nèi)部信息不對稱以及代理人激勵問題進行深入研究，并在此基礎(chǔ)上委托—代理理論逐步發(fā)展起來。對委托—代理理論做出貢獻的主要代表人物是米契爾詹森(MichaelJensen)和威廉麥克林(WilliamMeckling)，他們在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論、管理行為、代理成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次將這種代理關(guān)系定義為一種合同關(guān)系：由于現(xiàn)代公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，公司所有者雇傭具有專業(yè)知識和管理經(jīng)驗豐富的管理者為其經(jīng)營公司，并授予管理者一定的決策權(quán)，然而后者所擁有的企業(yè)信息要比前者掌握的更清晰，這樣產(chǎn)生信息不對稱的情況，因此企業(yè)所有者要求信息的擁有方做出給企業(yè)帶來最大化利益的經(jīng)營行為，以免管理者為謀取自身利益的最大化而損害其他相關(guān)者的利益3。企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代公司制度的主要特征，在經(jīng)濟人的條件假設(shè)下，企業(yè)委托人和代理人都是以實現(xiàn)自身利益最大化為目的，但代理人被賦予一部分決策權(quán)或獲得企業(yè)某些資源時，由此形成了企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離。而代理人在追求自身利