現(xiàn)代企業(yè)管理論文---企業(yè)文化的內(nèi)容和作用共5篇-資料下載頁(yè)
2024-11-04 12:18本頁(yè)面
【正文】 為自主經(jīng)營(yíng)的SBU。授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合海爾集團(tuán)制定了三條規(guī)定：在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪崗。，永無(wú)止境。提到創(chuàng)新，要數(shù)海爾的OEC管理模式了，OEC管理的核心就是變，變就是創(chuàng)新，“日清日高”精益求精。海爾OEC管理的理念與魯化水泥廠精細(xì)管理提到的“事事有人管、人人有事做”，該廠廠長(zhǎng)提出的“解決問(wèn)題在現(xiàn)場(chǎng)”、“抓反復(fù)，反復(fù)抓”等理念也是不謀而合。這些理念在管理中的應(yīng)用對(duì)于提升做事的效率和效果有百得而無(wú)一害。世上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉，我們學(xué)海爾的管理模式，更要注重學(xué)其精神，將其精神結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，使其成活、發(fā)展。“休克魚(yú)”理論。海爾吃“休克魚(yú)”的管理模式是海爾務(wù)實(shí)精神的精華所在。這種魚(yú)不缺頭少尾，只是處于休克狀態(tài)，但由于管理不善而處于瀕危狀態(tài)。海爾收購(gòu)或兼并的企業(yè)正是這些“休克魚(yú)”。廠房、設(shè)備都可以加以利用，通過(guò)海爾的一套成熟的管理經(jīng)驗(yàn)、管理模式，便可使之“激活”，使休克魚(yú)蘇醒過(guò)來(lái)，扭虧為盈。5．要么不干，要干就要爭(zhēng)第一。這是海爾追求卓越的一種思想。在追求卓越的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的思想 下，定出一系列的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如海爾在兼并其他企業(yè)的時(shí)候，定出一系列的標(biāo)準(zhǔn)，必須要達(dá)到這 些標(biāo)準(zhǔn)才去兼并。為什么呢？張總裁說(shuō)，如果它不達(dá)到這些目標(biāo)，你去兼并，看似企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，實(shí)際上最終給企業(yè)帶來(lái)的是災(zāi)難。所以他有一句很著名的話叫東方亮了再亮西方。在多元化經(jīng)營(yíng)方 面，很多企業(yè)是東方不亮西方亮，但海爾在這要么不干、要干就干第一的經(jīng)營(yíng)理念指導(dǎo)下，他們?cè)?兼并的時(shí)候始終堅(jiān)持東方亮了再亮西方。所以海爾從 1995 年開(kāi)始走了這樣一條兼并擴(kuò)張的路，兼并 18 家企業(yè)，是家家成功，沒(méi)有一家是不成功的。6．明天的目標(biāo)比今天要更高。這是海爾日清的原理，今天的結(jié)果一定要比昨天好，叫日清日高。7．先謀事再謀利。這是海爾的品牌戰(zhàn)略，一直堅(jiān)持十幾年，始終告誡員工做事情是先做人，先謀事，先創(chuàng)品牌，再獲利。8．不斷地否定自我，不斷地開(kāi)創(chuàng)新的市場(chǎng)，以變制變。海爾能夠始終在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上走到很前沿 的位置，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，它核心的競(jìng)爭(zhēng)力量是它的文化，是它的研發(fā)能力，是它的創(chuàng)新精神。9．先賣信譽(yù)再賣產(chǎn)品。這是它的一種真誠(chéng)服務(wù)。1997 年北京的夏天是很多年來(lái)最熱的一次，海爾的空調(diào)就承諾 24 小時(shí)安裝到位。由于當(dāng)時(shí)北京天氣特別地炎熱，很多人集中迅速地購(gòu)買空調(diào)，安裝的人員不夠，怎么辦呢？海爾派了架專機(jī)從青島送來(lái)了 100 名安裝工人。“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”是海 爾一句非常著名的廣告詞。10．內(nèi)有文化，外有市場(chǎng)。這是海爾文化擴(kuò)張的一個(gè)理念。只要把內(nèi)部的文化做好，就可以用無(wú) 形資產(chǎn)盤(pán)活有形資產(chǎn)，用文化和管理的輸入去擴(kuò)大海爾外部的市場(chǎng)。11．國(guó)門(mén)之內(nèi)無(wú)名牌。這是海爾始終在走的一條經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。很多企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)的名牌，海爾要 做名牌一定是全世界，在全世界，在全球范圍內(nèi)的名牌才是真正的名牌。從海爾管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，我得出了以下的幾點(diǎn)啟示：1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)識(shí)和決心是企業(yè)文化建設(shè)的前提眾所周知，當(dāng)張瑞敏1984年到海爾走馬上任時(shí)，海爾是一個(gè)嚴(yán)重虧損、人心渙散、瀕臨倒閉的企業(yè)。在張瑞敏的帶領(lǐng)下，青島海爾由年虧損174萬(wàn)元的小廠發(fā)展成為年?duì)I業(yè)額達(dá)到268億元，產(chǎn)品涉及冰箱、空調(diào)、洗衣機(jī)、手機(jī)、電腦、冰柜、微波爐、洗碗機(jī)等13個(gè)門(mén)類58個(gè)系列9200多種，并且遠(yuǎn)銷美國(guó)、歐洲、日本等國(guó)的大型電器企業(yè)集團(tuán)，成為中國(guó)家電第一品牌。海爾能有今天的輝煌，作為領(lǐng)頭人的張瑞敏可以說(shuō)居功至偉，他本人也成為首位在哈佛管理學(xué)院授課的中國(guó)企業(yè)家。由此可見(jiàn)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用。當(dāng)然，張瑞敏的成功不僅在于救活了一個(gè)企業(yè)、創(chuàng)立了一個(gè)品牌，更在于他創(chuàng)造了一種文化模式。從海爾以及許多其他知名公司企業(yè)文化建設(shè)的成功案例來(lái)看，有一個(gè)共同點(diǎn)即是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)文化的深刻認(rèn)識(shí)和培育企業(yè)文化的決心，是其企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。２．切合實(shí)際的文化功能定位是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵海爾集團(tuán)的發(fā)展經(jīng)歷了以質(zhì)量創(chuàng)品牌、以多元化促擴(kuò)張、以國(guó)際化推動(dòng)企業(yè)上檔次的階段，其企業(yè)文化的核心內(nèi)涵也由質(zhì)量、服務(wù)向創(chuàng)新和快速的市場(chǎng)反應(yīng)、滿足客戶的個(gè)性化需求（追求卓越）不斷轉(zhuǎn)變和調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，不斷提出新的目標(biāo)，使企業(yè)文化始終保持著活力，始終起著整合員工和企業(yè)理念的作用。所以，真正的企業(yè)文化建設(shè)必然要切合企業(yè)的實(shí)際情況。３．管理創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)關(guān)于海爾文化的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)，張瑞敏有一個(gè)很出名的“斜坡球”理論，即一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展猶如一個(gè)沿斜坡往上運(yùn)動(dòng)的球，要保持在斜坡上不滾下來(lái)，需要一個(gè)止動(dòng)力，要使球體向上運(yùn)動(dòng)，還需要一個(gè)上升力，這個(gè)止動(dòng)力即企業(yè)的基礎(chǔ)管理，這個(gè)上升力即創(chuàng)新能力。４．員工認(rèn)同度是企業(yè)文化建設(shè)成功與否的標(biāo)志走進(jìn)海爾的工廠，我們看到的是花園似的廠房，整潔有序的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，身著淡藍(lán)色服裝的海爾員工全神貫注，生產(chǎn)線上的產(chǎn)品一臺(tái)接一臺(tái)，車間板報(bào)上張貼著各種精細(xì)的統(tǒng)計(jì)表格、最佳與最差員工的照片、員工自己創(chuàng)作的體現(xiàn)海爾精神的漫畫(huà)等等，讓人感受到一種管理規(guī)范、充滿活力的氣氛。這就是海爾文化的具體體現(xiàn)，它得到了每一個(gè)海爾員工的認(rèn)同，深刻地融入了每一個(gè)海爾人的心靈。所以，企業(yè)文化是否能夠發(fā)揮其功能，關(guān)鍵在于它是否得到全體員工的認(rèn)同。５．合理有效的培育機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)企業(yè)文化的培育不是孤立的，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，是貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中的。它要依托于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度的執(zhí)行和落實(shí)的過(guò)程，它是在每個(gè)員工的日常行為的基礎(chǔ)上體現(xiàn)、總結(jié)、歸納出來(lái)并反作用于每個(gè)員工的觀念和行為之上的，是一種觀念的生成和升華的過(guò)程。
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