【正文】 9月第三期[6]（一）[M]，：高等教育出版社，2004年[7][J].浙江人事，2008年第5期學(xué)生（簽字）：邢寶梅指導(dǎo)老師（簽字）：2012年10月20日第四篇：企業(yè)如何吸引和留住人才摘要：企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，一個企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對策進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊伍是企業(yè)竟爭勝敗的關(guān)鍵。一、人力資源是新經(jīng)濟時代的核心動力（一）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源當代經(jīng)濟學(xué)把各種資源分為四大類：物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟增長的第一資源。在新經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本19811993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出18倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識經(jīng)濟本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，其主導(dǎo)要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟與社會學(xué)教授貝克爾曾指出：發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知識經(jīng)濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素。美國知名學(xué)者托馬斯比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。（三）21世紀的社會主角是人才由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導(dǎo)時代，社會主角是人才。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟體制和經(jīng)濟形態(tài)中社會主角不同。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員；在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家；在新的知識經(jīng)濟時代中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導(dǎo)時代。二、企業(yè)吸引和留住人才的對策新經(jīng)濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。（一）要樹立誠實守信的企業(yè)形象誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會主義市場經(jīng)濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的主體，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。（二）要創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，促進事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團結(jié)、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，“團結(jié)出人才、團結(jié)生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（三）要重視人才的教育培訓(xùn)人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動者的終身大學(xué)。（四）要建立有效的激勵機制吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。（五）要善于用好人才用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩(wěn)定性企業(yè)存在的目的是為了實現(xiàn)利潤最大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導(dǎo)致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導(dǎo)致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進的技術(shù)也無法被運用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業(yè)的，因此，小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強小人物的技術(shù)競爭力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過對小人物進行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。（七）要避免盲目引進人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進人才工作要有計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。綜上所述，新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動力作用。第五篇：企業(yè)如何吸引和留住人才文章標題：企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面進行研究。一、建立有效的人才競爭機制創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的獎勵制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機制。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠，密切關(guān)注社會各行業(yè)人才流動，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。建立物質(zhì)激勵機制。企業(yè)應(yīng)堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不出，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標準。近來，集團公司對工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻獎和突出貢獻獎、技術(shù)職稱貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績的有益嘗試。建立精神激勵機制。評先進、樹典型，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵。企業(yè)管理者對高層次人才的尊敬、信賴、時機適時的表揚和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對員工價值的認同，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價值觀念、行為準則，以歸屬感帶動自覺性、主動性參與企業(yè)發(fā)展。建立靈活的人才競爭機制。針對人才流動、流失現(xiàn)象，要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機制。這里既要有效益標準又要有績效考評，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵掛鉤。同時結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動機=職業(yè)效價，及帕森斯職業(yè)——人匹配理論，對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎等政策，激發(fā)人才潛力，在互動的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業(yè)同呼吸共命運中實現(xiàn)自身的利益和價值觀。二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當重任，就要不失時機的給他們壓擔(dān)子。同時眼睛向內(nèi)，對本單位好學(xué)上進、自學(xué)成才的職工也要給予展示才能的機會，做到英雄不問出處，讓自家地里的珍珠發(fā)光。敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學(xué)有所長，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權(quán)勢，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻的精神是能夠完成所擔(dān)負的任務(wù)的。善于發(fā)現(xiàn)和使用沒有文憑，但在工作領(lǐng)域獨樹一幟、技能獨特、水平精高的人才。比如三河尖機電科鄧海軍，他高中畢業(yè)，但在機電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節(jié)省了人力、財力，同時調(diào)動了職工學(xué)技術(shù)、愛崗位的積極性，被任命為科長后更是機電行業(yè)的領(lǐng)頭羊。事實證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。大膽起用有爭議的人才。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個完全相同的人，恃才傲物是人才的特點，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。過去的評測僅憑感覺、印象、三言兩語或晴蜓點水的調(diào)查了解就輕易下結(jié)論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的爭議人才對企業(yè)的發(fā)展是有益的。三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心每一個人都有實現(xiàn)個人價值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強調(diào)所有活動都以人為重要資源，圍繞認識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件?！镀髽I(yè)如何吸引和留住人才》，歡迎閱讀企業(yè)如何吸引和留住人才。