【正文】 員工人格的尊重,才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。（四）建立健全國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求開發(fā)管理企業(yè)人力資源。這嚴(yán)重制約了管理人員和員工的積極性和潛能的發(fā)揮。如麥當(dāng)勞, 松下、諾基亞、英特爾等企業(yè)都是將員工培訓(xùn)作為企業(yè)的管理理念的。企業(yè)文化是企業(yè)對員工產(chǎn)生凝聚作用強(qiáng)力粘合劑。山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）結(jié) 論以上分析是基于國有企業(yè)的一般情況做出的，各個(gè)國有企業(yè)的具體情況有所不同。此時(shí)心情確實(shí)有些激動。山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）參考文獻(xiàn)[1]，2004年第12期：5859.[2][M].中國紡織出版社, 2005.[3]：36.[4]熊志堅(jiān)，2002年第9期：59~60.[5]——構(gòu)建和諧社會歷史進(jìn)程中的人才開發(fā)[R ].北京:人民出版社,2005.[6]劉希宗,2002,(11).[7]夏恩君,[ J ].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版),2004,(4).[8]“青山”.現(xiàn)代企業(yè)，2008年第3期 ：15~16.[9][M].中國勞動社會保障出版社,2001.[10]雷蒙德對市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進(jìn)一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項(xiàng)、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，把重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)與人才引進(jìn)工作相結(jié)合，通過對在建、擬建項(xiàng)目，尤其是重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)行主動跟蹤服務(wù)，隨時(shí)了解掌握人才需求情況，采取定期組團(tuán)參加京津冀高層次人才洽談會、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進(jìn)急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度，逐步形成項(xiàng)目與人才良性互動和高效融合的良好局面。同時(shí)，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會等高層次人才團(tuán)體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團(tuán)體開展各項(xiàng)交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動加強(qiáng)聯(lián)系溝通，引入一批市場前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。人員規(guī)模相對較小中型企業(yè)一般5005000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有7080人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴有待提高員工素質(zhì)很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽不得反對意見，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號，而沒有實(shí)踐意義。企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動對企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對人才的吸引力極強(qiáng)。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定、年終獎等活動，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。知識經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。（三）21世紀(jì)的社會主角是人才由于人力資源的作用超過了物力資源、財(cái)力資源和信息資源。在當(dāng)代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價(jià)值。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的景況。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究。近來，集團(tuán)公司對工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻(xiàn)獎和突出貢獻(xiàn)獎、技術(shù)職稱貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績的有益嘗試。二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。大膽起用有爭議的人才?！镀髽I(yè)如何吸引和留住人才》，歡迎閱讀企業(yè)如何吸引和留住人才。三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心每一個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權(quán)勢，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻(xiàn)的精神是能夠完成所擔(dān)負(fù)的任務(wù)的。建立靈活的人才競爭機(jī)制。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會各行業(yè)人才流動，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵(lì)制度。一要熱愛自己的員工。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，社會主角是政府官員；在市場經(jīng)濟(jì)中，社會主角是進(jìn)行物力資本和財(cái)力資本投資的企業(yè)家；在新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，社會主角是進(jìn)行人力資本投資的人才。比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。相對于人力資源而言。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。通過以上手段，會使受獎?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。對于人才來說，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。常識告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。4．運(yùn)用企業(yè)文化。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險(xiǎn)一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動工作、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。符合員工對培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進(jìn)不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務(wù)。依托清華大學(xué)研究生暑期社會實(shí)踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學(xué)開展深度合作。在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，謀劃起草了“港城英才計(jì)劃”，進(jìn)一步優(yōu)化對人才培養(yǎng)和引進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。一、深入調(diào)研，精心謀劃，不斷完善人才體制機(jī)制 通過對京津地區(qū)及其他省市人才引進(jìn)政策的比較研究，對我市人才政策文件進(jìn)行全面梳理匯總，針對我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢與不足，及時(shí)調(diào)整完善，結(jié)合我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺契合我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的人才引進(jìn)政策。當(dāng)然，論文的順利完成，離不開其它各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。市場經(jīng)濟(jì)的基本特征之一是競爭，一切競爭歸根到底是人才競爭。企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果, 通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去, 日積月累地逐步形成。通過績效考核可以為制定人才報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù), 為制定人才的升遷計(jì)劃提供依據(jù), 為培訓(xùn)各類人才提供依據(jù), 為管理者和各類人才的溝通創(chuàng)造條件?！?】培訓(xùn)是企業(yè)將“人”變?yōu)椤叭瞬拧钡倪^程。只有國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度, 根據(jù)市場機(jī)制的原則從社會人才市場普遍的招聘企業(yè)的經(jīng)營管理及各方面人才后, 國有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)才能得到有效的改觀, 國有企業(yè)的發(fā)展才有保證。他曾說過:“我不懂得鋼鐵, 但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想, 我知道怎樣去為一項(xiàng)工作選擇適當(dāng)?shù)娜瞬?。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值, 也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。單位的機(jī)制如何, 對于人才非常重要。以春風(fēng)化雨和潤物細(xì)無聲的態(tài)度、方式感化員工,留住員工的心。正是在這種企業(yè)文化熏陶下, ,創(chuàng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值10億元以上,涌現(xiàn)了一大批愛廠如家的優(yōu)秀職工。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展本質(zhì)的東西,一個(gè)成功的企業(yè)必須要有一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化做支撐。薪酬機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)由此可見一斑。另一方面,要高度重視精神激勵(lì)手段的作用,全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求,形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。我國的國有企業(yè)可以借鑒這些知名國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),通過培訓(xùn)育人,用培訓(xùn)機(jī)會吸引人、留住人。近年來,越來越多的人才在選擇用人單位時(shí),其參考的重要條件是企業(yè)能否提供必要的教育培訓(xùn)機(jī)會。企業(yè)政治現(xiàn)象的危害性是顯而易見的：一方面它削弱了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)使命感；另一方面它破壞了企業(yè)和諧的氛圍，導(dǎo)致員工積極性喪失、創(chuàng)造力減弱，更談不上企業(yè)的凝聚力和吸引力。﹙3﹚以統(tǒng)一的激勵(lì)方式對待整體員工“千人一面”，不能針對員工個(gè)體的需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。建國以來，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長期影響，對人才關(guān)鍵作用仍然缺乏充分的認(rèn)識，科學(xué)的人才觀念尚沒真正的建立起來?？梢?，國企已陷入對人才缺乏吸引力及難以留住人才的困境。第一篇：國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究1山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）目 錄摘要…………………………………………………………………………………………2 關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………………2一、引言……………………………………………………………………………………3（一）、國有企業(yè)難以留住人才的主要原因……………………………………………3（二）、國有企業(yè)對人才缺乏吸引力的原因分析 …………………………………… 3三、國有企業(yè)在吸引人才和留住人才的對策……………………………………………5二、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷…………………………………………… 3（一）國有企業(yè)吸引人才的主要對策……………………………………………………5（三）、轉(zhuǎn)變認(rèn)識, 樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀………………………………9（四）、建立健全國有企業(yè)