【正文】 建設，按照法律的規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定期股權、干股、崗位股權、貢獻股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權政策，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。（三）把培訓作為吸引人才的“良方”由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？（一）降低離職率每個人才的離職一定是經過深思熟慮的，決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職。③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。根據需要，可以調換到關鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學習考察、深造，或優(yōu)先解決住房。要避免盲目引進人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。在新經濟時代，經濟發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉移。美國知名學者托馬斯在不同的經濟體制和經濟形態(tài)中社會主角不同。（二）要創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。（七）要避免盲目引進人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。企業(yè)管理者對高層次人才的尊敬、信賴、時機適時的表揚和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對員工價值的認同，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價值觀念、行為準則，以歸屬感帶動自覺性、主動性參與企業(yè)發(fā)展。敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學有所長，就要合理安排，不讓其產生閑置的感覺。起用恪守正道、為人正直、作風正派的爭議人才對企業(yè)的發(fā)展是有益的。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個完全相同的人，恃才傲物是人才的特點，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當重任，就要不失時機的給他們壓擔子。建立精神激勵機制。一、建立有效的人才競爭機制創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用于生產，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業(yè)的，因此，小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)終身學習需求，成為勞動者的終身大學。企業(yè)是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權利和義務，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經濟與社會學教授貝克爾曾指出：發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。關鍵詞：企業(yè)；人才；對策進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊伍是企業(yè)竟爭勝敗的關鍵。實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。獎懲分明、用制度激勵人 古今中外精神和物質的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件現(xiàn)在越來越多的人認為不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。②增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業(yè)的運營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。三、中小企業(yè)應如何留住人才人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。根據人才自身的素質與經驗，結合企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。1．運用薪資、福利。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。正因為企業(yè)文化匱乏，才使員工沒有價值觀，甚至于員工價值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。（二）中小企業(yè)內部管理混亂缺乏對員工的尊重在我國中小型企業(yè)中，權威管理模式比較盛行，這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎和發(fā)展的動力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達不到培訓效果等，與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個重要原因。四、創(chuàng)新機制，完善服務，不斷優(yōu)化人才服務環(huán)境 認真落實各項人才服務保障，為各類人才生活、工作提供優(yōu)質的環(huán)境。三、搭建平臺，多措并舉，全方位引進人才智力 圍繞我市重點發(fā)展的休閑旅游、現(xiàn)代物流、醫(yī)養(yǎng)結合、會議會展、電子信息、高端裝備制造等產業(yè)，創(chuàng)新人才項目載體，促進同高層次人才的對接。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺了《秦皇島市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進工程實施辦法》《關于加強企業(yè)引進京津人才智力工作的若干意見》等一系列政策，在高層次人才引進方面，明確了獎勵標準和保障措施。A論文得以完成，要感謝的人實在太多了，但首先還是要感謝山西工商職業(yè)學院的老師幾年來對我的培育，還有我的論文導師林青老師，林老師在我撰寫論文的過程中傾入大量汗水，我的論文能成功完成離不開她對我的極大幫助。國有企業(yè)要增強自身對人才的吸引力并留住人才，必須認真的審視自己，診斷問題“癥結”所在，切合企業(yè)自身實際，找出解決措施并不斷加以完善。所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經營過程中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的總和, 是廣大員工在與企業(yè)同命運、共同發(fā)展過程中所積淀下來的精神財富。企業(yè)對員工的培訓的好處是顯而易見的,一方面提高了員工的素質, 更重要的是提高了員工的滿意度和忠誠度, 也給企業(yè)的發(fā)展做出了更大的貢獻。國有企業(yè)也應采用其它企業(yè)相似的利益激勵機制, 比如績效工資、年薪制、員工持股、期權股等方式,使國有企業(yè)員工(包括經營管理人員及普通員工)在和同類的非國有企業(yè)的橫向比較中公平感受是公平的, 而且使員工認識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值, 從而和自己的利益直接掛鉤。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的根本是按現(xiàn)代企業(yè)的要求進行企業(yè)的管理, 包括企業(yè)的產權管理、財務管理、生產管理、人力資源管理等。【8】（三）轉變認識, 樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀企業(yè)應充分認識到今天企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標, 讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景, 同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人是有感情的, 所謂“士為知己者死”就是這個道理。待遇激勵具有一定的時效性, 達到一定水平后, 其作用就會日益減少。溫暖的工作環(huán)境,使惠普員工感受到了被尊重、被認可,也由此增強了他們對企業(yè)的認同感和滿意度。對很多國有企業(yè)來說,加強企業(yè)文化建設,培育優(yōu)秀企業(yè)文化已刻不容緩。其次,要加強與優(yōu)秀人才的有效溝通,幫助其自我評估,共同討論山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計）其職業(yè)生涯發(fā)展,并制定個人發(fā)展計劃,使其明白付出什么樣的努力,獲得什么樣的績效,能到達什么樣的職位,激發(fā)員工創(chuàng)造性張力,引導其實現(xiàn)個人目標和組織目標的和諧統(tǒng)一。員工所得報酬完全與工作崗位和對企業(yè)的實際貢獻掛鉤, 員工的工資由“死”變“活”。如果施以激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到80～90%。其培訓內容包羅萬象,且每年根據各個部門及個別員工的實際需要,對培訓課程進行20%的調整。因此,只有積極地推進國有企業(yè)改革,加快技術改造和技術創(chuàng)新,轉變機制,不斷提升國有企業(yè)的經濟效益、地位和知名度,從而根本改變國企人才的物質待遇和精神待遇,才能最終吸引人才、留住人才。企業(yè)文化建設的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗團體，員工對企業(yè)不能產生同甘共苦的感情，最終的結果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。目前，國有企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：﹙1﹚激勵手段簡單，以精神激勵為主，提倡無私奉獻，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統(tǒng)過程。所以, 在進行橫向比較、權衡利弊之后, 選擇退出國有企業(yè)就很自然地成為個人的明智之舉?！娟P鍵詞】國有企業(yè)；吸引人才；留住人才山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計）國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究一、引言改革開放以來，尤其是進入21世紀90年代以來，國有企業(yè)為了吸引人才、留住人才，在人才開放和管理上進行了一些革新，并取得了一定的積極效果，產生了一些人才開發(fā)與管理比較成功，然而大批國有企業(yè)對如何吸引人才、留住人才認識不足、重視不夠、措施不足，存在諸多問題。本文通過分析國有企業(yè)人才流失的原因，提出了國有企業(yè)吸引和留住人才的相應措施。而外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等, 恰好能滿足人才的多層次需要。人才激勵是從屬于人才管理體制中的，由于其直接關系到人才的積極性和創(chuàng)造力，故本文單獨論述。企業(yè)文化建設成了擺設和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價值觀，忽略了企業(yè)對社會和員工的責任；不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強企業(yè)的凝聚力；忽視了對企業(yè)形象的塑造。國有企業(yè)與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比,人才流失的病根在于其經濟效益差,機制不靈活,人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展。為了提高全體員工的專業(yè)技能,西門子公司在全球共設立了600多個培訓中心,開設了350多個專業(yè),擁有專業(yè)教師700多名和3000多名兼職教師,以及最先進的培訓實驗設備?！?】美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不過20～30%。員工根據自己的能力大小選擇相應的工作崗位,實行完全的競爭上崗。如裁減管理人員和中層管理干部人數,增加技術主管、項目負責人等職位。因此,企業(yè)文化建設無疑成為國有企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)。在惠普公司內部,就像一個和睦、奮進的大家庭,從上到下直呼其名,不稱職務,人與人之間異常融洽、親切。待遇是基礎, 但并非效力無限。感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時,還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感, 讓員工感覺工作環(huán)境舒適, 人際關系融洽。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情, 統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望, 而且可以齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。國有企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中,打破論資排輩,在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭,讓優(yōu)秀人才脫穎而出,切實體現(xiàn)出企業(yè)對