【正文】 建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來(lái)越頻繁？（一）降低離職率每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職。③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級(jí)、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。要避免盲目引進(jìn)人才人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。美國(guó)知名學(xué)者托馬斯在不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形態(tài)中社會(huì)主角不同。（二）要?jiǎng)?chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場(chǎng)所。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿(mǎn)天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。（七）要避免盲目引進(jìn)人才人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。要克服“官本位”意識(shí)，做到知人善任，避免唯親是舉。企業(yè)管理者對(duì)高層次人才的尊敬、信賴(lài)、時(shí)機(jī)適時(shí)的表?yè)P(yáng)和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，從而使他們樹(shù)立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，以歸屬感帶動(dòng)自覺(jué)性、主動(dòng)性參與企業(yè)發(fā)展。敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學(xué)有所長(zhǎng)，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺(jué)。起用恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的爭(zhēng)議人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的。世上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉，同樣也沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人，恃才傲物是人才的特點(diǎn)，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當(dāng)重任，就要不失時(shí)機(jī)的給他們壓擔(dān)子。建立精神激勵(lì)機(jī)制。一、建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱(chēng)職的人是企業(yè)充滿(mǎn)活力的根本保證。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開(kāi)了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無(wú)法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開(kāi)了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場(chǎng)聯(lián)系最緊密，顧客是通過(guò)這些低層次的簡(jiǎn)單勞動(dòng)者來(lái)認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的，因此，小人物對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。從道理上說(shuō)，買(mǎi)書(shū)是為了讀書(shū)，但事實(shí)卻是一看到好書(shū)就買(mǎi)，買(mǎi)了書(shū)就放到書(shū)架上去了。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時(shí)代，社會(huì)主角是人才。1992年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)學(xué)教授貝克爾曾指出：發(fā)達(dá)國(guó)家的資本75%不是實(shí)物資本，而是人力資本。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對(duì)策進(jìn)入21世紀(jì)和加人WTO，對(duì)我國(guó)最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。實(shí)踐證明，用制度管理的力度是長(zhǎng)久的，來(lái)自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來(lái)都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿(mǎn)足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。1．運(yùn)用薪資、福利。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒(méi)有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重在我國(guó)中小型企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對(duì)缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國(guó)眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。四、創(chuàng)新機(jī)制，完善服務(wù)，不斷優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境 認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)人才服務(wù)保障，為各類(lèi)人才生活、工作提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。三、搭建平臺(tái)，多措并舉，全方位引進(jìn)人才智力 圍繞我市重點(diǎn)發(fā)展的休閑旅游、現(xiàn)代物流、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、會(huì)議會(huì)展、電子信息、高端裝備制造等產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新人才項(xiàng)目載體，促進(jìn)同高層次人才的對(duì)接。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺(tái)了《秦皇島市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)工程實(shí)施辦法》《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)引進(jìn)京津人才智力工作的若干意見(jiàn)》等一系列政策，在高層次人才引進(jìn)方面，明確了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和保障措施。A論文得以完成，要感謝的人實(shí)在太多了，但首先還是要感謝山西工商職業(yè)學(xué)院的老師幾年來(lái)對(duì)我的培育，還有我的論文導(dǎo)師林青老師，林老師在我撰寫(xiě)論文的過(guò)程中傾入大量汗水，我的論文能成功完成離不開(kāi)她對(duì)我的極大幫助。國(guó)有企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問(wèn)題“癥結(jié)”所在，切合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和, 是廣大員工在與企業(yè)同命運(yùn)、共同發(fā)展過(guò)程中所積淀下來(lái)的精神財(cái)富。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)的好處是顯而易見(jiàn)的,一方面提高了員工的素質(zhì), 更重要的是提高了員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度, 也給企業(yè)的發(fā)展做出了更大的貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)也應(yīng)采用其它企業(yè)相似的利益激勵(lì)機(jī)制, 比如績(jī)效工資、年薪制、員工持股、期權(quán)股等方式,使國(guó)有企業(yè)員工(包括經(jīng)營(yíng)管理人員及普通員工)在和同類(lèi)的非國(guó)有企業(yè)的橫向比較中公平感受是公平的, 而且使員工認(rèn)識(shí)到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價(jià)值, 從而和自己的利益直接掛鉤。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的根本是按現(xiàn)代企業(yè)的要求進(jìn)行企業(yè)的管理, 包括企業(yè)的產(chǎn)權(quán)管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理等?！?】（三）轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí), 樹(shù)立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo), 讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景, 同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人是有感情的, 所謂“士為知己者死”就是這個(gè)道理。待遇激勵(lì)具有一定的時(shí)效性, 達(dá)到一定水平后, 其作用就會(huì)日益減少。溫暖的工作環(huán)境,使惠普員工感受到了被尊重、被認(rèn)可,也由此增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿(mǎn)意度。對(duì)很多國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),培育優(yōu)秀企業(yè)文化已刻不容緩。其次,要加強(qiáng)與優(yōu)秀人才的有效溝通,幫助其自我評(píng)估,共同討論山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）其職業(yè)生涯發(fā)展,并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,使其明白付出什么樣的努力,獲得什么樣的績(jī)效,能到達(dá)什么樣的職位,激發(fā)員工創(chuàng)造性張力,引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。員工所得報(bào)酬完全與工作崗位和對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤, 員工的工資由“死”變“活”。如果施以激勵(lì),一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80～90%。其培訓(xùn)內(nèi)容包羅萬(wàn)象,且每年根據(jù)各個(gè)部門(mén)及個(gè)別員工的實(shí)際需要,對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行20%的調(diào)整。因此,只有積極地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革,加快技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新,轉(zhuǎn)變機(jī)制,不斷提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、地位和知名度,從而根本改變國(guó)企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇,才能最終吸引人才、留住人才。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。目前，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：﹙1﹚激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，以精神激勵(lì)為主，提倡無(wú)私奉獻(xiàn)，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。所以, 在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后, 選擇退出國(guó)有企業(yè)就很自然地成為個(gè)人的明智之舉?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；吸引人才；留住人才山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策研究一、引言改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)90年代以來(lái)，國(guó)有企業(yè)為了吸引人才、留住人才，在人才開(kāi)放和管理上進(jìn)行了一些革新，并取得了一定的積極效果，產(chǎn)生了一些人才開(kāi)發(fā)與管理比較成功，然而大批國(guó)有企業(yè)對(duì)如何吸引人才、留住人才認(rèn)識(shí)不足、重視不夠、措施不足，存在諸多問(wèn)題。本文通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，提出了國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的相應(yīng)措施。而外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等, 恰好能滿(mǎn)足人才的多層次需要。人才激勵(lì)是從屬于人才管理體制中的，由于其直接關(guān)系到人才的積極性和創(chuàng)造力，故本文單獨(dú)論述。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價(jià)值觀，忽略了企業(yè)對(duì)社會(huì)和員工的責(zé)任；不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；忽視了對(duì)企業(yè)形象的塑造。國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比,人才流失的病根在于其經(jīng)濟(jì)效益差,機(jī)制不靈活,人才感覺(jué)在企業(yè)里沒(méi)有發(fā)展。為了提高全體員工的專(zhuān)業(yè)技能,西門(mén)子公司在全球共設(shè)立了600多個(gè)培訓(xùn)中心,開(kāi)設(shè)了350多個(gè)專(zhuān)業(yè),擁有專(zhuān)業(yè)教師700多名和3000多名兼職教師,以及最先進(jìn)的培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)設(shè)備?！?】美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說(shuō)過(guò):如果沒(méi)有激勵(lì),一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20～30%。員工根據(jù)自己的能力大小選擇相應(yīng)的工作崗位,實(shí)行完全的競(jìng)爭(zhēng)上崗。如裁減管理人員和中層管理干部人數(shù),增加技術(shù)主管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等職位。因此,企業(yè)文化建設(shè)無(wú)疑成為國(guó)有企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在惠普公司內(nèi)部,就像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭,從上到下直呼其名,不稱(chēng)職務(wù),人與人之間異常融洽、親切。待遇是基礎(chǔ), 但并非效力無(wú)限。感情留人就是企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí),還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感, 讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適, 人際關(guān)系融洽。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情, 統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望, 而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。國(guó)有企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中,打破論資排輩,在“公平、公正、公開(kāi)”的基礎(chǔ)上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),讓優(yōu)秀人才脫穎而出,切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)