【正文】 些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會(huì)超出所有人的想象。這些個(gè)現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),最容易忽視的就是人力資源管理。大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會(huì)去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會(huì)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實(shí)際的 2 作用，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時(shí)，總是會(huì)與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。與此同時(shí)，許多中小民營企業(yè)的管理者認(rèn)為，他們所需的勞動(dòng)力就在那等著他們，他們隨時(shí)都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來都不重視人力資源的規(guī)劃。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲(chǔ)備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施出現(xiàn)了問題。（二）家族式經(jīng)營管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)目前，中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識(shí)，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來管理現(xiàn)代企業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。中小型民營企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動(dòng)速度快，容易受市場的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒那么上心。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認(rèn)識(shí)的到人力資源的重要性，也會(huì)由于自己的權(quán)限問題很難去實(shí)施。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認(rèn)同才可以，否則無法實(shí)施。（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視中小型民營企業(yè)的員工數(shù)量不是特別多，基本上通過打感情牌就能使員工為自己工作，不需要專門的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化，所以企業(yè)的所有者對于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，是在浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，增加了企業(yè)的成本，對于人力資源的管理是不認(rèn)可的。（四）企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠度較低目前，中小民營企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問題是，企業(yè)所需的人才難以留住。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財(cái)力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進(jìn)行培養(yǎng)，對他進(jìn)行一系列專業(yè)的培訓(xùn)等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對企業(yè)管理層的打擊是極大的。企業(yè)出資培養(yǎng)員工，結(jié)果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)和文化的積累不能連續(xù),而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才中小民營企業(yè)的主要激勵(lì)手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。這種片面的激勵(lì)手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢的高成就人才難以留任,他們會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會(huì)想要更高一層次的需要。薪酬就是我們的需要，但是，當(dāng)薪酬達(dá)到部分員工覺得滿意的層次時(shí)，薪酬的增加不會(huì)對這部分員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就要想辦法如何激勵(lì)員工，員工才會(huì)做的更好。以此類推，每一層次的激勵(lì)方式都是不同的，通過這 3 種辦法，員工才會(huì)更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)生機(jī)勃勃。四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃大部分中小民營企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理模式。企業(yè)的管理者大多是自己的親朋好友，都是彼此信任的人，為了經(jīng)濟(jì)利益很容易有共同的目標(biāo)。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模到達(dá)一定的程度時(shí)，這些家族式管理模式的弊端就顯露出來，會(huì)使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。想要改變這樣的現(xiàn)狀，首先就得清楚阻礙企業(yè)停滯不前的原因是什么，找到之后，清楚障礙，必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理思想，從根源處改變。改變的第一點(diǎn)是，家族式企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和所有權(quán)必須分開。企業(yè)應(yīng)引進(jìn)一部分專業(yè)的管理人才，并給他們相當(dāng)一部分的權(quán)利來管理企業(yè)，給于他們豐厚的回報(bào)，提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展道路，讓他們根據(jù)公司的現(xiàn)狀，做出合理的人力資源規(guī)劃。第二點(diǎn)，是給這些專業(yè)的管理者一部分公司股權(quán)，使企業(yè)所有者和管理者的利益共同，彼此他們形成統(tǒng)一的利益共同體，共同促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。第三點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進(jìn)行調(diào)崗，找出最合適某崗位的人員，讓人崗匹配。最后，對企業(yè)內(nèi)部的管理人員加大培訓(xùn)和開發(fā)力度，只有這樣，企業(yè)的管理才會(huì)走上正軌。（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念從傳統(tǒng)的人力資源管理中走出來，正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,這才是最重要的問題?，F(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)階段比較科學(xué)的企業(yè)管理方法，企業(yè)應(yīng)該吸收新的外來事物，不僅僅是在理念方面，更重要的是在實(shí)際的企業(yè)管理中體現(xiàn)。故此，中小型民營企業(yè)應(yīng)該正視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位。（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度現(xiàn)在的中小型民營企業(yè)只注重人力的應(yīng)用，很少有注重培訓(xùn)與開發(fā)。對人才在進(jìn)行選擇時(shí)，只選擇企業(yè)所需要的人才，對于一些沒有經(jīng)驗(yàn)的人企業(yè)不予選擇，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沒有一個(gè)合理的人才儲(chǔ)備。當(dāng)有員工離職時(shí)，企業(yè)里沒有合適這個(gè)崗位的人才來勝任這份工作，這時(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要。（四）提高績效管理水平績效管理開始于目標(biāo)制定，然后是績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)（考核）和績效結(jié)果反饋，這四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作效率，但是不能因?yàn)橐岣邌T工的工作效率就一味的只是實(shí)施績效管理。它不能只僅僅作為員工晉升、薪酬等的標(biāo)準(zhǔn)，這是不科學(xué)的，因此我們要進(jìn)行績效改進(jìn)。科學(xué)的績效改進(jìn)是需要員工與管理者共同商量制定的，員工先給自己制定一個(gè)能力所及范圍內(nèi)的績效改進(jìn)計(jì)劃，接著管理者依據(jù)此計(jì)劃再制定最終的績效改進(jìn)計(jì)劃。（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵(lì)體制，對企業(yè)的影響是極大的。尤其是當(dāng)一個(gè)民營企業(yè)有一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體制時(shí)，它會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性，讓員工看到只要自己努力一下就會(huì)有回報(bào)，他們的付出與回報(bào)是對等的，這些足以讓一個(gè)民營企業(yè)發(fā)展的更好。企業(yè)在規(guī)范自己管理的同時(shí)，4 還要進(jìn)行人性化的管理。以人為本是當(dāng)代社會(huì)的準(zhǔn)則，尤其是人力資源管理方面，主要就是對人的管理，因此，企業(yè)更要注重人的價(jià)值。對給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)者要有足夠的尊重與敬仰，這樣可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，也可激勵(lì)員工更好的工作。（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，營造輕松舒適的工作環(huán)境柔性管理,是一種以人為中心的人性化管理,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動(dòng)。最主要的是，柔性管理更注重員工個(gè)人的需求，每個(gè)人都有被尊重的需要，這個(gè)不僅可以起到管理的作用，還可以讓員工覺得自己被管理者重視，從而更好地工作。馬斯洛的需求層次理論,將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這五大需求是一級一級實(shí)現(xiàn)的，每個(gè)人所需的時(shí)間是不同的，只有第一級的需求得到滿足，才可以上升到高一級的需求。一般來說，柔性管理主要是在滿足低層次需要以后，才可以滿足員工的高層次需要，具有十分有效的激勵(lì)作用。柔性管理不僅激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感，還有利于企業(yè)內(nèi)部形成獨(dú)特的企業(yè)文化。（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化管理在最終的時(shí)候就是讓員工認(rèn)同你的企業(yè)文化，企業(yè)文化是人力資源管理不可或缺的一部分，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同就是他們對企業(yè)的認(rèn)同，員工認(rèn)同企業(yè)文化的時(shí)候就已經(jīng)對企業(yè)有了深深地認(rèn)同感，因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。結(jié) 論隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對我國中小型民營企業(yè)的人力資源管理提出了更新的要求，因此；要改變中小民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，解決企業(yè)自身存在的問題，迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，中小型民營企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必從六大方面著手：（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)在進(jìn)行招聘與錄用時(shí)，應(yīng)聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，根據(jù)實(shí)際情況來為企業(yè)招聘到合適的人才（三）應(yīng)該加大企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度（四）進(jìn)行績效管理時(shí)，應(yīng)提高績效管理的效率（五）建立健全企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)體制（六）注重員工關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，以及他們對企業(yè)的忠誠度總而言之，科學(xué)的人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理者的與時(shí)俱進(jìn)等，都是為了企業(yè)能更好的發(fā)展下去所需條件。這些條件是不能被拿來生搬硬套的，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，來制定適合企業(yè)的規(guī)章制度。保持企業(yè)思想、管理上的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)才可以持續(xù)發(fā)展，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。致 謝在此論文完成之際,我要特別感謝我的指導(dǎo)老師任燕老師的悉心指導(dǎo)。在我撰寫論文之前，任燕老師根據(jù)我的論文題目對我講解了，這個(gè)題目主要該論述、闡明哪些論文，從哪里為出發(fā)點(diǎn)，在撰寫的時(shí)候都應(yīng)該注意哪些方面。這給我在撰寫論文時(shí)理清了思路，我才可以寫的更好一點(diǎn)。在我撰寫論文的過程中,任燕老師不耐其煩的幫我收集資料，指導(dǎo)我該如何去撰寫論文，論文中都可以應(yīng)用哪些研究方法等，她為我付出了辛勤的汗水。能得到任老師悉心的教誨與幫助,是我多么大的榮幸！我極其的崇拜任老師，不僅是因?yàn)樗母冻?，更是被她淵博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)所傾倒，在此對她表示真誠地感謝！在論文的寫作過程中,也得到了其他人的幫助，比如馬老師，還有我的同學(xué)司雅婷等。她們都是在我寫論文遇到困難時(shí)伸手幫助過我的人，特別感謝那些一路幫助過我的人，在此一并致以誠摯的謝意。最后,向在百忙中抽出時(shí)間對本文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位老師表示衷心地感謝！參考文獻(xiàn)[1]黃存權(quán)．“民工荒”現(xiàn)象的人力資源管理思考．商場現(xiàn)代化．2010（11）[2]袁立波．企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)．2010（5）[3]張琳．淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制．經(jīng)營管理者．2010（8）[4]喬敏．淺析媒體在自殺報(bào)道中應(yīng)肩負(fù)的責(zé)任——以對富士康職工自殺事件的報(bào)道為例．經(jīng)營管理者．2010（10）[5]張勁松，朱鴻雁．構(gòu)建企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警應(yīng)急機(jī)制．人力資源管理．2009（8）[6][D].云南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2010 [7][J].山東社會(huì)科學(xué)，2010(2):110112 [8]張劍,徐金梧, [J].科研管理 ,2006,3（27）:135140 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