【正文】 0 % 部門總監(jiān) 17 － 23 2 3 , 0 0 0 2 6 , 5 6 5 3 0 , 1 3 0 1 3 . 4 % 2 4 . 9 % 部 門 副 總 監(jiān) 13 － 18 1 8 , 4 0 0 2 1 , 2 7 5 2 4 , 1 5 0 1 3 . 5 % 1 9 . 4 % 助理經(jīng)理 10 － 15 1 4 , 9 5 0 1 7 , 8 2 5 2 0 , 7 0 0 1 6 . 1 % 2 2 . 0 % 高級職員 7 － 12 1 1 , 9 6 0 1 4 , 6 0 5 1 7 , 2 5 0 1 8 . 1 % 2 7 . 0 % 中級職員 4 － 9 9 , 2 0 0 1 1 , 5 0 0 1 3 , 8 0 0 2 0 . 0 % 3 1 . 6 % 初級職員 1 － 6 6 , 4 4 0 8 , 7 4 0 1 1 , 0 4 0 2 6 . 3 % 6. 薪酬體系－ 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 目前 ，大部分員工的薪酬由月基本工資、月崗位工資、月浮動獎金和季度獎金組成。 下表是以每點(diǎn) 23元計(jì)，估出的各職級月工資情況分析。 高級職位間 的差距偏小 初級職位間 的差距偏大 相鄰級差由低至高 應(yīng)逐漸加大 潛在風(fēng)險(xiǎn) ? 薪酬對組織未來發(fā)展的影響 – 目前薪酬的整體水平雖有一定的市場競爭力，但為支持深交所未來發(fā)展，是否需要拉開薪酬差距，以保持對各級人員的持久激勵？ – 目前的薪酬體系的建立未能基于崗位評估，具有較濃厚的“大鍋飯”色彩，不利于對員工的持久激勵 ? 人才“高消費(fèi)” – 薪酬評定過多基于員工的學(xué)歷與職稱，而對崗位所需的具體能力素質(zhì)考慮不足，有可能造成人才的過度“高消費(fèi)” ? 員工激勵 – 由于薪酬回顧與調(diào)整機(jī)制的缺乏，使薪酬的入職評定或初次評定對員工的整體薪酬水平影響過大，從而影響員工集中精力不斷地實(shí)現(xiàn)其工作的目標(biāo) – 同時(shí)，薪酬的調(diào)整不能與員工個(gè)人的績效考評有機(jī)結(jié)合，削弱績效考評對員工的激勵作用 6. 薪酬體系 1. 薪酬體系 – 建立系統(tǒng)化的崗位評估機(jī)制，并使之成為薪酬體系的基礎(chǔ) – 確定薪酬體系的八個(gè)考慮點(diǎn) ? 內(nèi)部公平性與外部公平性 ? 固定工資與浮動工資 ? 業(yè)績薪酬與資格薪酬 ? 崗位薪酬與個(gè)人薪酬 ? 平均主義與精英機(jī)制 ? 低于市場水平與高于市場水平 ? 貨幣化獎勵與非貨幣獎勵 ? 薪酬決策的集中決策或分權(quán)決策 – 引進(jìn)并推行新的的薪酬體系時(shí)，應(yīng)循序漸進(jìn)，可以在小部分員工范圍內(nèi)試行，再大范圍內(nèi)推行 改進(jìn)建議 6. 薪酬體系 2. 發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬計(jì)劃 – 評估企業(yè)文化對薪酬體系變動的影響 – 明確為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)具備的能力 – 明確企業(yè)所需員工的人力市場 ? 對操作崗位，參考本地勞動力市場；對高級管理人員或特殊技能專才，參考跨地區(qū)乃至世界范圍的人才市場； ? 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所續(xù)的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化 – 將薪酬的激勵部分與基于企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)緊密結(jié)合，將短期的薪酬建立在企業(yè)具體的長遠(yuǎn)目標(biāo)上 – 在明確深交所發(fā)展所需核心競爭力的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的培訓(xùn)、考評及薪酬調(diào)整計(jì)劃，給員工提供發(fā)展、提高其能力素質(zhì)的機(jī)會 3. 建立完善的薪酬回顧與調(diào)整機(jī)制 – 基于崗位評估與績效考評，對薪酬予以定期回顧與調(diào)整 改進(jìn)建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 4. 就薪酬體系的建立與改變與員工進(jìn)行及時(shí)溝通 – 周密制定溝通計(jì)劃，向員工介紹薪酬政策的改變 ? 員工常對其不了解的薪酬政策表示不信任甚至抵觸，新聞信件、定期布告以及座談會均是較好的解決辦法 – 向所有員工陳述并明晰溝通計(jì)劃 – 促使員工明確績效評估是薪酬評定、調(diào)整的關(guān)鍵 ? 向員工清晰的陳述薪酬體系制定的內(nèi)外標(biāo)準(zhǔn)，使其明確工作評估中的財(cái)務(wù)指標(biāo) – 獲得員工的反饋，并評估他們對共同計(jì)劃的理解 ? 薪酬體系改變的溝通計(jì)劃一般需要兩至三天的全員溝通，可以采用多種方式收集員工意見 – 在溝通的過程中，保障員工薪酬信息的保密性 – 對薪酬政策是否成功實(shí)施予以年度回顧 改進(jìn)建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 5. 采用包含工資發(fā)放管理的集成化人力資源信息系統(tǒng) – 建立跨部門的聯(lián)合工作小組，評估人力資源管理信息系統(tǒng) – 決定系統(tǒng)應(yīng)自動生成的管理報(bào)表 – 集成工資管理與人力資源管理，并保證員工檔案的保密性 改進(jìn)建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源管理信息系統(tǒng) ? 員工考勤管理 ? 崗位評估 ? 崗位設(shè)置 ? 員工退休管理 ? 激勵體系 ? 人員晉升計(jì)劃 ? 人員流失分析 ? 人力資源規(guī)劃和預(yù)測 ? 員工信息管理 ? 應(yīng)聘人員跟蹤管理 ? 工資管理 ? 薪酬福利管理 ? 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ? 績效管理 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 定義和主要功能 用來記錄、存儲、分析及恢復(fù)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的管理信息系統(tǒng) 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 主要功能舉例 ? 員工信息管理 ? 建立數(shù)據(jù)庫管理員工的姓名、性別、住址、生日、崗位名稱、工資等基本信息，其他信息系統(tǒng)如果有更進(jìn)一步的需求也可以訪問員工信息庫 ? 應(yīng)聘人員跟蹤管理 ? 將與招聘有關(guān)的工作自動化，包括：存儲應(yīng)聘人員信息，以便多個(gè)用戶訪問并對其進(jìn)行評價(jià)、安排和不同經(jīng)理面試、更新應(yīng)聘人員信息、發(fā)放錄用或未錄用通知等 ? 員工職業(yè)生涯管理 ? 記錄并管理員工的技能，從而合理搭配員工現(xiàn)有的工作技能和崗位需求，也可以為員工晉升提供依據(jù) ? 工資管理 ? 核算員工工資總額、個(gè)人所得稅及社會保險(xiǎn)等數(shù)據(jù)，并可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整 ? 員工福利管理 ? 自動記錄員工福利，從而節(jié)省大量手工勞動。對福利項(xiàng)目進(jìn)行管理并為員工提供福利年報(bào) 現(xiàn)狀分析 ? 深交所人事部現(xiàn)行的管理信息系統(tǒng)有 ? 考勤系統(tǒng) ? 市人事局針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位設(shè)計(jì)的“通用人事系統(tǒng)” ? 現(xiàn)有的人力資源管理信息系統(tǒng)無法充分滿足人力資源部的業(yè)務(wù)需求 ? 考勤系統(tǒng)輸出的員工考勤表需要經(jīng)人事部員工手工調(diào)整后，才能傳遞給財(cái)務(wù)部進(jìn)行月度的考勤核算 ? “通用人事系統(tǒng)”只包含人事管理的基本信息，缺少對工資、績效評估和培訓(xùn)的管理，目前主要用來滿足各部門查詢?nèi)藛T花名冊等需求 ? 目前兩個(gè)系統(tǒng)都基于單機(jī)操作，相互之間沒有連接，也未和交易所內(nèi)部其他相關(guān)管理系統(tǒng)（如財(cái)務(wù)系統(tǒng)）聯(lián)系起來 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 潛在風(fēng)險(xiǎn) ? 深交所人力資源管理水平 – 人力資源管理系統(tǒng)沒有和交易所內(nèi)部其他相關(guān)管理系統(tǒng)建立聯(lián)系，無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的共享，從而影響運(yùn)作效率 – 信息缺乏系統(tǒng)的管理，導(dǎo)致人事部無法及時(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源信息的需求 – 導(dǎo)致人事部以事務(wù)性工作為主體，阻礙人力資源管理功能向支持企業(yè)變革的轉(zhuǎn)變 – 缺少工資、績效評估等管理功能，直接影響人力資源管理職能的有效性 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 7. 人力資源管理的愿景與需求 一個(gè)規(guī)劃良好的人力資源管理系統(tǒng) (HRIS)須能夠有效地整合各項(xiàng)人力資源流程，并完整地建立人力資源管理作業(yè)與功能，以協(xié)助企業(yè)管理者在組織管理與人力資源規(guī)劃時(shí)能夠具備世界級的宏觀角度并達(dá)成下列愿景 ? 重視組織績效 ? 留住有價(jià)值的人才 ? 更有效的人力資源政策 ? 協(xié)助并增強(qiáng)企業(yè)市場競 爭力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理愿景 人力資源管理作業(yè) ? 組織規(guī)劃規(guī)劃 ? e招聘 ? 績效管理 ? 薪資規(guī)劃劃 ? 職能發(fā)展 ? 員工發(fā)展 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃 重視組織績效 留住有價(jià)值的人才 更有效的人力資源政策 協(xié)助并增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力 系統(tǒng)升級簡易與 即時(shí) 人力資源管理 作業(yè)流程自動化 全球統(tǒng)一系統(tǒng)平臺 單一且穩(wěn)定的系統(tǒng) 資料庫之整合性 正確即時(shí)及 可信賴的資料 人力資源管理信息系統(tǒng)