【正文】 不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長(zhǎng)至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問(wèn)題。有些學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)制度本身就有約束能力,認(rèn)為建立一個(gè)完美的約束機(jī)制不如設(shè)計(jì)一個(gè)合理的激勵(lì)制度,不過(guò),就我國(guó)目前的特殊情況來(lái)看,這個(gè)“合理”的激勵(lì)制度需要具備的條件尚未成熟,因此,在探索的途中需要約束機(jī)制來(lái)規(guī)范各種行為,使得我國(guó)上市公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1] 劉云楓,[J].商業(yè)研究,2007,（360）.[2] [J].企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理,1999,（1）.[3]王波基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式財(cái)會(huì)月刊(理論).第五篇：上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題與對(duì)策上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題與對(duì)策伴隨著全球金觸危機(jī)的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時(shí)，我國(guó)財(cái)政部發(fā)布通知，要求金融類國(guó)有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級(jí)機(jī)構(gòu)人員薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個(gè)部分組成。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵(lì)效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵(lì)其創(chuàng)造更高價(jià)值。高管的年薪在國(guó)外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績(jī)效好壞實(shí)際相關(guān)。一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析（一）高管薪酬的整體狀況描述其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關(guān)的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒(méi)有；第二、企業(yè)的激勵(lì)體制比較單一，并且缺乏可以長(zhǎng)期有效實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制。此外公司的高管薪酬并未實(shí)現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，公司的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)是評(píng)價(jià)職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個(gè)時(shí)期經(jīng)營(yíng)的比較好，高管和職工的薪酬都會(huì)高，但是突然企業(yè)業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑時(shí)，高管的薪酬還是像原來(lái)一樣高，但是普通職工的薪酬就會(huì)發(fā)生劇烈的波動(dòng)。由此可見(jiàn)企業(yè)高管與公司業(yè)績(jī)并不是真正的掛鉤。現(xiàn)如今，越來(lái)越多的上市公司表現(xiàn)出對(duì)業(yè)績(jī)的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤(rùn)掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的高低，就只會(huì)讓公司在發(fā)展的過(guò)程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。在我國(guó)的大部分上市公司中，在對(duì)待高管年薪分配的這個(gè)問(wèn)題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會(huì)存在高管薪資與企業(yè)績(jī)效之間的長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系。沒(méi)有一個(gè)關(guān)于績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問(wèn)題的出現(xiàn)。高管薪酬體制的公開(kāi)透明性很低，部分企業(yè)對(duì)外顯示出來(lái)的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實(shí)的也令人不會(huì)相信，導(dǎo)致在執(zhí)行的過(guò)程中存在著不公平現(xiàn)象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎(jiǎng)金等的數(shù)量都不會(huì)公之于眾，讓職工對(duì)于薪酬和績(jī)效之間是否存在關(guān)系的問(wèn)題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個(gè)重要問(wèn)題。公開(kāi)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報(bào)酬標(biāo)的更加有效。二、我國(guó)上市公司高管薪酬的問(wèn)題（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理G20峰會(huì)把高管薪酬作為重要監(jiān)管對(duì)象，國(guó)內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長(zhǎng)期激勵(lì)，但其體現(xiàn)出來(lái)的是相關(guān)約束與鼓勵(lì)措施的不到位。同時(shí)董事會(huì)形同虛設(shè)，缺少對(duì)經(jīng)理的考核激勵(lì)。又因尚未頒布建立相關(guān)制度與規(guī)范，相關(guān)的配套措施建立不起來(lái)，相關(guān)市場(chǎng)得不到規(guī)范。高管人員在商場(chǎng)上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會(huì)導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。這就簡(jiǎn)化了高管的薪酬方案的比較性。同時(shí)也減弱了激勵(lì)的作用。（二）相關(guān)信息不透明年報(bào)中幾乎不會(huì)涉及到高管的個(gè)人信息，但是在年報(bào)信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個(gè)范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。并不會(huì)指出薪酬與其業(yè)績(jī)是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見(jiàn)到其薪酬水平比事實(shí)中要低很多。值得更加重視是相關(guān)資料沒(méi)有很大的公開(kāi)，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問(wèn)題。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補(bǔ)充，同時(shí)也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會(huì)形成激勵(lì)的相關(guān)機(jī)制的歪曲以及公正的缺失。三、存在問(wèn)題的原因分析（一）內(nèi)部原因首先，由于我國(guó)大多數(shù)上市公司都是從國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國(guó)有非流通股，國(guó)有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過(guò)原來(lái)的行政任命的方式來(lái)選拔董事長(zhǎng)，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個(gè)人績(jī)效掛鉤，薪酬管理中缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識(shí)，缺少人力資本的觀念。缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判主要依據(jù)為利潤(rùn)，這會(huì)因?yàn)槔麧?rùn)存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導(dǎo)致如何合理有效的對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核成為一個(gè)困難。如果缺少科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系就無(wú)法對(duì)高管的成績(jī)、乃至企業(yè)的業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)判，而以此為根基進(jìn)行的各種激勵(lì)方式便不容易產(chǎn)生效果。（二）外部因素國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場(chǎng)規(guī)模還不大，國(guó)有法人股還不可以上市流通，高管的實(shí)際工作量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不能通過(guò)股價(jià)的漲跌表現(xiàn)出來(lái)。這一切都阻礙著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)行，同時(shí)也不能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。目前我國(guó)公司在股權(quán)激勵(lì)方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導(dǎo)致了并沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)公司規(guī)章制度都不相同，對(duì)待同一問(wèn)題的看法眾說(shuō)紛紜，沒(méi)有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。四、解決措施（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)上市公司的高管薪酬激勵(lì)主要是貨幣薪酬。企業(yè)應(yīng)該大力引入長(zhǎng)期激勵(lì)，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，充分發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)在公司進(jìn)步發(fā)展中的作用。在公司中，應(yīng)充分考慮高管的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的可能性，即高管的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)時(shí)間越長(zhǎng)，酬勞就越多，并且是長(zhǎng)期激勵(lì)模式下的薪酬。只有通過(guò)建立業(yè)績(jī)與利益結(jié)合的關(guān)系，實(shí)行有效的激勵(lì)，才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標(biāo)上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。（二）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制公司在制定高管激勵(lì)方案時(shí)，不能只用薪酬激勵(lì)這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵(lì)的模式。要設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬層次，適當(dāng)?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對(duì)較差的人，也能夠激勵(lì)相對(duì)優(yōu)勢(shì)的人。除此之外，在設(shè)計(jì)建立薪酬體制時(shí)，仍然要保留原來(lái)的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對(duì)新制度的反抗。這樣才能達(dá)成激勵(lì)的目的。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵(lì)方式可以作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在逐步使用這種先進(jìn)的模式，員工激勵(lì)形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。（三）加強(qiáng)監(jiān)管并完善披露制度改革獨(dú)立董事制度，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用。要逐漸培養(yǎng)出獨(dú)立董事的隊(duì)伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責(zé)任感的儲(chǔ)備干部。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時(shí)相互了解的制度，讓獨(dú)立董事確實(shí)擁有知情權(quán)。要充分利用有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績(jī)以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]，2010.[2]，2011.[3]，2012.[4]，2006.[5]，2013.[6]霍焰，邸彥彪，（社會(huì)科學(xué)版），2010（4）：3638.[7] 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