【正文】 讓員工的思維觀念有一個(gè)更新，讓新員工從切身的角度有體驗(yàn)式的感受，神州數(shù)碼的企業(yè)文化到底是什么，公司的背景到底是什么，在培訓(xùn)中，他們會學(xué)習(xí)到幾個(gè)篇章——公司簡介篇、歷史篇和文化篇，期間，還相應(yīng)配有團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練和管理游戲，新老員工座談，綜合到一起，讓員工在盡量短的時(shí)間內(nèi)了解公司整體的發(fā)展?fàn)顩r、歷史背景、文化氛圍，真正融入神州數(shù)碼。神州數(shù)碼的培訓(xùn)體系比較完善，其它公司的培訓(xùn)也基本采用類似的思路。在多次的集體活動中新員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力等各面素質(zhì)被一一表現(xiàn)出來,這是培訓(xùn)中對新員工考核的標(biāo)準(zhǔn)。對新員工的培訓(xùn)大致要達(dá)到以下幾個(gè)目的：熟悉工作流程與環(huán)境；了解公司企業(yè)文化。視公司自身的情況可以結(jié)合上級部門資源或自己公司來做。結(jié)合部門的“導(dǎo)師制度”是三好街一些較大規(guī)模的硬件、軟件廠商通用的一種成型的培訓(xùn)機(jī)制。這種“一對一”培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是針對性強(qiáng)，收效快。集中式的封閉培訓(xùn)，也是一種能在短期內(nèi)見效的好的培訓(xùn)方式，適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化課程與集體活動的安排使新員工能夠更快地融入企業(yè)文化，養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)精神。提醒一點(diǎn)，培訓(xùn)的過程中別記了考核。沙場秋點(diǎn)兵“方正的口號是‘兩年培養(yǎng)一個(gè)干部’?！?如果方正是一片森林，那么其在人員規(guī)劃上就像是伐樹與栽樹：長成的大樹成為棟梁，但要保持這片森林的綠色，后繼之樹就要不斷的成長起來，一邊伐樹一邊栽樹，如此循環(huán)，才能生生不息。在IT領(lǐng)域，流行一種說法：給員工一個(gè)沒有天花板的舞臺，從領(lǐng)導(dǎo)層的角度講，公司需要為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，不斷完善考核、升遷、獎勵等各種制度等。對員工考核是最基本的一項(xiàng)工作。陶艷秋認(rèn)為，考核必須可量化。神州數(shù)碼引進(jìn)了KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）考核。即：季度初，公司確定員工KPI指標(biāo)，業(yè)務(wù)人員的主要指標(biāo)無外乎這樣幾種，如銷售額的完成情況，風(fēng)險(xiǎn)控制，還有GS（重點(diǎn)工作），廠商關(guān)系維護(hù)、渠道的開拓和關(guān)系維護(hù)，不同的部門，不同的產(chǎn)品線，指標(biāo)各異。季度結(jié)束后，員工首先要做出自評，反饋到考核人，考核人有一個(gè)評估和打分。為了更真實(shí)地反映，還有一個(gè)修正系數(shù)。對于職能人員來說，主要指標(biāo)是員工滿意度。聯(lián)想則引入了全員績效考核制度。每季度員工分層排序作為升遷與淘汰的標(biāo)準(zhǔn)。是否引入末位淘汰機(jī)制是人力資源管理方面一個(gè)比較有爭議的話題。明基嚴(yán)格遵循末位淘汰機(jī)制，比例為10%。明基沈陽分公司袁寶劍稱適當(dāng)?shù)娜藛T流動，是公司永葆青春活力的保證?！澳┪惶蕴啤弊鳛橐环N較好的競爭淘汰機(jī)制，被許多公司所采納。但各公司對它的態(tài)度稍有不同。方正科技實(shí)行不絕對的末位淘汰制，如果考核中排在末位的員工成績同樣合格，并不一定非要淘汰掉。很多時(shí)候，“末位淘汰制”是作為一種激勵機(jī)制，它在給大家壓力的同時(shí)產(chǎn)生一種緊迫感，從而產(chǎn)生有競爭有進(jìn)步的效果。用友則采取溫和的人員管理制度，公司一般不會輕易辭退任何人。員工出現(xiàn)了問題，公司會給他創(chuàng)造改正和扭轉(zhuǎn)的機(jī)會。如果他自己覺得很吃力自然會自己提出辭職。聯(lián)想韓家棟指出，中國的社會太溫情，是否采用嚴(yán)格的末位淘汰很多企業(yè)都在猶豫。聯(lián)想的做法是在每季度考核時(shí)給每位排在末位的員工兩次機(jī)會，“你給他太多的機(jī)會就是對公司90%以上的人不公平”。在淘汰和升遷相交替的人事調(diào)動中凱夫做出決定很慎重，如果有非人為的因素，就要個(gè)案處理；如果在工作中發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工更適合去做其它崗位的工作，就會將其調(diào)換到其他部門工作，以做到人盡其用，“合適”始終是最重要的。陶艷秋建議末位淘汰要在不同的時(shí)機(jī)提出來。如果大家工作積極性都很高，末位淘汰就沒有任何的意義，而只會有消極的作用。神州數(shù)碼也不回避這種制度，淘汰的周期會選擇半年或一年，這和業(yè)務(wù)有一定的關(guān)系，如跟蹤行業(yè)單的，兩三個(gè)月可能都不會有什么結(jié)果，處于和客戶關(guān)系的維護(hù)和溝通，在第四個(gè)月可能出一個(gè)很大的行業(yè)單，如果采取月考核、季度考核，對他就不公平。所以說，什么是“末位”？標(biāo)準(zhǔn)一定要制定好。公司領(lǐng)導(dǎo)層要注意對末位員工的及時(shí)溝通，從而找到其失利的真正原因。如果還是不行，就只有“汰弱留強(qiáng)”。聯(lián)想、神州數(shù)碼等公司的做法是，為此類員工半月至一個(gè)月的待崗時(shí)間，并幫其尋覓是否有別的工作適合他，如果有其他部門接收，可以“換崗”，如果沒有部門接收，一個(gè)月之后，就自動離職?？己艘欢ㄒ?xì)致、量化，這是公平對待員工的基礎(chǔ)。為了達(dá)到更加全面的考核，在引入關(guān)鍵業(yè)績考核的同時(shí)注意其它同事的評價(jià)?？己说闹芷谝话愣ㄔ诩径葹橐恕Ｉw靠的是業(yè)績，同時(shí)一定要注意觀察其是否具備相應(yīng)的管理才能，避免管理毒藥的產(chǎn)生。同槽的新駒與老驥當(dāng)然，當(dāng)我們提及給員工考核、升遷時(shí)不能不涉及到后續(xù)的培訓(xùn)、留人機(jī)制等。有些公司為了留人做了一些硬性的規(guī)定，面對同槽的新駒與老驥你能有所傾向嗎？多數(shù)管理者認(rèn)為是無論新人與老人，升遷考核憑的是能力。IT是一個(gè)太現(xiàn)實(shí)的行業(yè)，容不得太多的情面在里面。不會因?yàn)檎l是新員工而委屈他，也不會因誰是老員工而一味地遷就他。優(yōu)勝劣汰是不變的競爭法則，更何況這個(gè)圈子的人員流動速度之快，沒有多少人會老到可以“論資排輩”的地步。如果只一味考慮老員工對公司會更忠誠而姑息，對公司和員工個(gè)人都是沒有好處的。但人非草木，一些公司多采取了比較靈活的做法。哈爾濱天翼科技人力資源部于娟認(rèn)為，老員工的管理同樣困擾著很多公司，那些“工齡”很長的員工，往往已經(jīng)失去了工作的熱情，消極情緒反而會影響新員工，而且隨著工齡的增長，他們的付出和收入會越來越失衡。天翼在遇到這種情況的時(shí)候采取輪崗制，通過不斷的更新工作崗位給老員工帶來更多的挑戰(zhàn)和刺激，帶動工作積極性，避免了老員工因?yàn)閼B(tài)度的問題而遭受到淘汰。陶艷秋也表示，在新員工成為骨干的時(shí)候，老員工完全可以成為一個(gè)教練式的管理者，促進(jìn)老員工知識結(jié)構(gòu)的變化和能力的發(fā)展，如果不適合做領(lǐng)導(dǎo)，那就做一個(gè)高級的銷售人員，有的高級銷售掙的比經(jīng)理的工資要高，這也是“多渠道發(fā)展”的一個(gè)體現(xiàn)，就是盡量使得每個(gè)人的特長得以發(fā)揮。IT不相信眼淚。在這個(gè)競爭異常激烈的行業(yè)里容不得太多的“情面”。面對新員工、老員工，考核升遷都要是靠能力。一定程度上的照顧是可以理解的，但有所傾向就沒有必要了。管理者需要注意的一點(diǎn)是如何讓新老員工能夠相互協(xié)助，優(yōu)勢互補(bǔ)。