豐田公司人力資源管理-資料下載頁
2025-02-10 01:24本頁面
【導讀】汽豐田，是我人生一大幸事。四川一汽豐田雖是一家合資企業(yè)，但其管理模式、生產方式、經營理念甚至產品技術均來自日本豐田。日方管理人員的合作中，具有本土特點又充滿豐田理念的人力資源管理體系逐步完善起來。地服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這是書本上難以學到的。豐田公司甚至超過福特、戴姆龍克拉斯勒成為美國第二大汽車制造商。其實這是一種誤解，日本企業(yè)與歐美企業(yè)人力資源。作了許多改進，實踐證明，這些改進是成功的。在日本豐田，許多優(yōu)秀的管理者通常來自三個部門，銷售、制造或人事。一提到人事部門，豐田員工不自覺地產生一種敬畏。極高的法制意識，也使得人事部門成為政策的化身。員工的近期、遠期切身利益，而這些政策經過多年的宣傳、實踐，逐漸深入人心。豐田公司的模糊崗位管理使其在人才招聘中對專業(yè)的要求低于對綜合素質的要求。正如一位豐田事業(yè)體制造部長在新員工入社動員會上所說，豐田公司把大家招進來，
【正文】 茶、唱歌、下棋、打麻將等等活動。 公司建有專門的籃球場、羽毛球場和乒乓球場，還組建有專門的足球隊、籃球隊、羽毛球隊、乒乓球隊，代表公司經常外出比賽、聯(lián)歡。不僅費用公司負擔，而且得獎而歸，還要受到獎勵。 公司這些活動，簡單地看，是增加了一定成本 ，但其增強了勞資間的相互信任、相互理解，也有利于建立和諧的工作環(huán)境，其作用不可謂不大。 5. 公司交流體系 為建立良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)勞資雙方的相互信任、理解，僅有上述員工活動是不夠的，豐田公司還有一套完善的、成熟的交流體系。如果說員工活動是一種非正式交流的話，那么下面討論的就是豐田公司正式的交流體系，這也是豐田公司人力資源管理特色之一。 本文將四川一汽豐田公司正式交流形式概括如下： 表一：四川一汽豐田交流體系 完善的交流體系保證公司正式信息自上而下和自下而上充分交流。完善 的交流體系具有以下好處： 第一， 公司方針目標、經營狀況能夠迅速傳遞到每個員工，得到員工理解認同，進而形成全員共同目標、全員共同參與、共同努力； 第二， 通過交流，集中多方面意見建議，既體現(xiàn)集體決策又使決策更加科學、合理； 第三， 對于人事政策，在理解員工需求基礎上不斷完善，也讓員工充分理解公司政策制定的背景，減少勞資矛盾，營造和諧氛圍； 第四， 通過交流，中日干部相互體諒、相互妥協(xié)，文化沖突逐漸減少。 八、員工職業(yè)發(fā)展 “穩(wěn)定的就業(yè)機會 ”、 “年工序列制 ”、極低的員工流失率、完善的考評、 獎勵和人才培養(yǎng)機制 …… 造成企業(yè)員工老齡化嚴重、年輕有能力的員工缺乏晉升機會、觀念成就、部分員工倚老賣老等不良現(xiàn)象。 豐田公司人事部門知道，任何一種管理模式都有弊有力。為克服這種不良現(xiàn)象，豐田公司在二十年前就推出了職能資格制度，即是根據員工能力提高，不論年齡、學歷、資歷，給予不同級別的資格，并享受相同級別職務一樣的薪酬待遇。職能資格制度打破公司老人一統(tǒng)天下的局面，讓一方面有才華的年輕脫穎而出。 豐田公司職務與資格體系關系如下表所示。 表二：豐田公司職務與資格體系關系 就上表，以 主擔當為例，在豐田公司，具備主擔當資格，其薪酬待遇與基干 1 級的課長相同，可隨時被任命擔任課長職務。作為擔任課長的員工，因年齡、身體或職位需要，不再任職，但其薪酬待遇不變。作為主擔當的員工，雖不承擔職務責任，并不等于其責任就小，他承擔的是重大業(yè)務課題的責任。另外，具備主擔當資格，無論是否有職務，都是資方代表，屬于公司管理階層。 在豐田公司，只有雇傭終身制，沒有職位終身制。由于內部組織結構調整頻繁，職務調整也非常頻繁，今天是次長，明天可能就變?yōu)橹鞑?，一段時間后可能又被任命為某一部門次長或部長。對于這種頻繁的 職務調整，豐田員工早習以為常，絕對服從公司安排。 為了應對日益變化的國際環(huán)境和日趨激烈的行業(yè)競爭，豐田公司近年來組織機構趨于扁平化，即存在大量常設和非常設項目小組，實行 GM（項目經理）負責制。就該項目而言，GM 既非職務也非資格，卻權力巨大，負責項目資金預算、獎金分配、人員安排、計劃推進等。項目完成，小組解散，又組成新的項目小組。 GM 的出現(xiàn)，為年輕一代提供了更多更大的能力發(fā)揮空間。 九、總結 豐田優(yōu)秀的人力資源管理得益于其優(yōu)秀的人力資源管理理念，而其優(yōu)秀的人力資源管理理念又充分體現(xiàn)了公司人本管理的價值 觀。公司價值觀之所以能體現(xiàn)在人力資源管理各個方面，得益于豐田人對價值觀的充分理解和始終如一的貫徹實施。不像中國許多企業(yè)，公司價值觀也大力提倡 “ 以人為本 ” 、 “ 團隊協(xié)作 ” 、 “ 以廠為家 ” 、 “ 共同發(fā)展 ” 等，但實際上，說的、做的與公司價值觀完全兩回事。 之所以向大家推薦豐田人力資源管理，是因為國內歐美管理模式盛行，導致整個社會： （ 1） 集體主義精神缺失，老板、員工只關注自身利益；老板抱怨員工 “ 一切向錢看 ” ，員工抱怨老板只顧賺錢，不關心員工疾苦； （ 2） 勞動合同短期化，甚至不與員工簽訂合同，老板克扣或 拖欠工資、故意不交或少交保險等現(xiàn)象多如牛毛；員工沒有歸屬感，跳槽頻繁； （ 3） 年齡歧視、性別歧視、城鄉(xiāng)歧視?，F(xiàn)在 “ 四零五零 ” 人員、 “35 歲 ” 以上人員，以及女性、農民工、殘疾人受到企業(yè)不公正對待，企業(yè)家社會責任感缺失。 新的《勞動合同法》即將頒布實施，倡導企業(yè)與員工簽訂長期勞動合同，要求企業(yè)家們提高社會責任感，強調企業(yè)工會的作用，呼吁企業(yè)與員工誠實信用、互惠互利，嚴懲違法失信行為，目的是構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。 豐田公司人力資源管理模式提倡人本管理、集體主義、雙贏互利、共同發(fā)展，正好符合眼 下國家、人民以及有責任心的企業(yè)家構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系的初衷，值得國內人力資源管理從業(yè)人員參考、借鑒。
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