【導(dǎo)讀】天馬行空官方博客：;QQ:1318241189. 河北唐山金檳酒店。員工公平感與工作滿意度調(diào)研與分析報(bào)告

　　

【正文】 不一定是最好的，一定要是最合適的，只有組織和個(gè)人相匹配，才是雙贏的。好的制度要有好的入口和出口，入口保證來(lái)的人認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展，能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，出口保證不適合的人才順利流出，尋找更適的發(fā)展空間?！?以人為本”的人力資源管理制度還要求企業(yè)從制度上為員工創(chuàng)新提供鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因?yàn)閷?duì)人的尊重要體現(xiàn)最大限度地滿足個(gè)人的正當(dāng)欲望，使其才能和智慧得以充分釋放，員工通過(guò)創(chuàng)新滿足了自己發(fā)揮才能的需要，又為企業(yè)和自己帶來(lái)更大的財(cái)富，就更容易完全融于企業(yè)之中。 企業(yè)在實(shí)踐中要真正做到“以人為本”，必須在研究員工的心理需求基礎(chǔ)上制定并實(shí)施人力資源管理制度，因此金檳酒店要適時(shí)地了解員工的心理需求，平時(shí)人力資管理部門要多做員工心理問(wèn)卷研究，酒店領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)要多找機(jī)會(huì)和員工近距離接觸聊天，多溝通，此外 也可以采取一些諸如建立領(lǐng)導(dǎo)信箱的做法，鼓勵(lì)員工大膽提出自己的想法和見(jiàn)解，并及時(shí)處理員工的各類建議。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)員工之間的有效溝通是很重要的，沃爾瑪在這方面的做法很值得借鑒：尊重個(gè)人是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化。沃爾瑪?shù)摹拔覀兊膯T工與眾不同”不僅僅是一句口號(hào)，企業(yè)更將這種理念落實(shí)到了實(shí)處，如注重與員工的溝通，傾聽員工的意見(jiàn)，推行開放式管理，任何員工都有權(quán)走進(jìn)管理人員的辦公室，講述任何話題，發(fā)表自己的意見(jiàn)，并且員工的想法始終都能受到高度的重視，另外，采取員工建議制與員工參與制也是較為有效的溝通并具有較大的激勵(lì)作用。所 以，一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見(jiàn)有很大的關(guān)系。金檳酒店如果讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。 創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高企業(yè)文化中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新文化的含量，美國(guó)著名的理學(xué)家彼得圣吉博士把企業(yè)的學(xué)習(xí)文化形象地概括為五項(xiàng)修煉： （ 1）自我超載。它訓(xùn)練員工以真誠(chéng)、主動(dòng)、寬容及開放的心靈學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，有理想、有毅力，培養(yǎng)個(gè)人生命的創(chuàng)造力與成熟的人格。 （ 2）改善心智模式。即教育和訓(xùn)練企業(yè)員工時(shí)時(shí)以開放與坦誠(chéng)的態(tài)度將 心中的想法假設(shè)提出來(lái)，認(rèn)真坦率地檢驗(yàn)其正確性，并以開放的心靈容納別人的想法。 （ 3）建立共同的遠(yuǎn)景。據(jù)此，使企業(yè)一方面能將員工緊密團(tuán)結(jié)起來(lái)，為創(chuàng)造共同的理想而奮斗，一方面也使員工通過(guò)真正的參與而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以企業(yè)為家。 （ 4）團(tuán)隊(duì)精神。即企業(yè)的所有成員相互問(wèn)坦誠(chéng)相見(jiàn)、精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、關(guān)心集體，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出個(gè)人的全部照明才智。 （ 5）系統(tǒng)思考。要求企業(yè)員工自覺(jué)地以系統(tǒng)論的思想觀察和思考問(wèn)題，既見(jiàn)樹木，更見(jiàn)森林，以動(dòng)態(tài)的眼光與思維把握全局，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，要想保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力，必須不斷地學(xué)習(xí)，并且要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快、更 多。一個(gè)企業(yè)如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長(zhǎng)，這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就越強(qiáng)。 這要求金檳酒店做到以下幾點(diǎn)：第一，鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能地獲得各類證書，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等；第二，可以建立統(tǒng)一的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，定期分批有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；第三，鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。雖然這些舉措多少 會(huì)由于部分員工的流失而成為“為他人做嫁衣”，但必將吸引更多、更好的人才加盟于金檳酒店。 建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成（如金檳酒店的企業(yè)文化提倡的是以人為本，成心危險(xiǎn)，顧客至上，質(zhì)量第一），另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念 和思維方式的結(jié)果。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征，也就是說(shuō)，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社的人，以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向成過(guò)程有機(jī)地融合起來(lái)，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。 我們提出在金檳酒店內(nèi)實(shí)行以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體實(shí)施形式和過(guò)程如下： 第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理 者要通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定 應(yīng)者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。 第二，對(duì)招聘來(lái)的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向教育。通常的做法一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行酒店發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)；三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì) 企業(yè)存在的問(wèn)題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了酒店老員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁。此外，要認(rèn)真聽取新職工的意見(jiàn)，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，這樣做不僅會(huì)使新的員工加快對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是它會(huì)給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持酒店組織具有不斷變革的動(dòng)力，這是企業(yè)文化與社會(huì)文化通過(guò)人力資源的互動(dòng)過(guò)程。 第三，在人力資源使用過(guò)程中培養(yǎng)酒店員工的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心， 即企業(yè)價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)，它要求有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以人為本、創(chuàng)追 求卓越等精神，比如它要求尊重酒店員工權(quán)利，公平對(duì)待每一個(gè)員工，包括犯錯(cuò)乃至被解雇的員工，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等。 第四，充分運(yùn)用與發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式任何文化發(fā)揮作用都必須通過(guò)感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：良好的酒店環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，這些對(duì)企業(yè)工有潛移默化的作用，因此這就要求金檳酒店管理者外樹良好的企業(yè)形象， 內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等，開展的象征性的酒店歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)，宣傳酒有的語(yǔ)言、口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、傳聞?shì)W事、“神話”故事。特有的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)要簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播，金檳酒店人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的感性的，明確地告訴人們酒店在提倡什么、鼓勵(lì)什么，酒店員工也就知道自己應(yīng)該怎么做，這也就是“樹典型”的方法，實(shí)事求是的人物典就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果酒店高層領(lǐng)導(dǎo)身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。 總之，企業(yè)文化說(shuō)到 底也是一種管理，是著眼于優(yōu)化人的思維、觀念、意識(shí)和行為習(xí)慣的軟管理，它只有與人力資源管理的制度、管理措施、管理辦法和管理過(guò)相結(jié)合并滲透其中才能真正發(fā)展其“活靈魂”的作用，只有企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力源管理才會(huì)使人力資源管理更加有效率。 結(jié) 論 員工的公平感與工作滿意度對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，它直接影響著員工的工作態(tài)度、工作參與、價(jià)值觀與道德行為，從而對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效與發(fā)展起到致關(guān)重要的作用，忽視了這方面的研究與分析，任何管理手段與方法的應(yīng)用都很難達(dá)到最佳的管理效果。 在國(guó)外，員工滿意度的研 究得到了很高的重視，眾多企業(yè)都把員工滿意度的調(diào)查作為一項(xiàng)重要的工作和判斷工作是否卓有成效的標(biāo)準(zhǔn)。目前，它已成為許多跨國(guó)大企業(yè)管理診斷的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如諾基亞、百事每年都要花巨資投入這項(xiàng)工作中，作為年度的績(jī)效考核指標(biāo)之一。 報(bào)告通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際的方法，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，特別是人力資源管理和開發(fā)的基本原理和理論及公平感與滿意度的關(guān)系，結(jié)合金檳酒店的實(shí)際情況，對(duì)金檳酒店的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致深入地研究，從而得出金檳酒店在人力資源方面的新思考。建立了科學(xué)的、系統(tǒng)的具有較大應(yīng)用價(jià)值的人力資源開發(fā)與管理體系報(bào)告進(jìn)行的 研究和提出的各類預(yù)案具有適合許多酒店管理的共性，但是也有針對(duì)金檳酒店的針對(duì)性特點(diǎn)。通過(guò)本報(bào)告研究可以得出以下結(jié)論： 在影響員工滿意度的諸多因素中，公平感是其中的一個(gè)重要因素，很多管理問(wèn)題都可以因?yàn)樵搯?wèn)題的解決而得到解決，在我國(guó)對(duì)員工公平感與滿意度的調(diào)查應(yīng)用作的還很不 夠，要使企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，建立新的人力資源管理體系，重視員工的心理感受，尤其是公平感的研究。 每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)不同的情況，不能把一個(gè)解決問(wèn)題的方法應(yīng)用到所有有問(wèn)題的企業(yè)，要針對(duì)出現(xiàn)的不同情況改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，尤其要注意的是理論 聯(lián)系實(shí)際，不能使這項(xiàng)工作只停留在表面上。 在研究中發(fā)現(xiàn)，無(wú)論在何種企業(yè)無(wú)論在何時(shí)，對(duì)員工的尊重，研究員工的心理需求特點(diǎn)都是最重要的，千萬(wàn)不能閉門造車，此外，溝通也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要親力親為，和員工“親密接觸”。 報(bào)告摘要 員工的公平感與工作滿意度對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)地工作，使員工相信付出多少就會(huì)有多少公平的回報(bào)在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專心工作。它直接影響著員工的工作 態(tài)度、工作參與、價(jià)值觀與道德行為 .“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，他們就會(huì)努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，以企業(yè)為家。員工對(duì)企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶 —— 員工的滿意度。 員工滿意度是員工對(duì)其工作中所包含的各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)估的一種態(tài)度的反映，據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究表明 ，員工滿意度每提高 3 個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿意度將提高 5 個(gè)百分點(diǎn)；員工滿意度達(dá)到 80％的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司 20％左右。影響員工滿意度的因素主要有以下幾個(gè)：工作環(huán)境、工作群體、工作內(nèi)容、企業(yè)背景、個(gè)人觀念等。 在影響滿意度的諸多因素中我選取公平感這一因素著重研究。因?yàn)樵谟绊憜T工滿意度的諸多因素中公平感是其中最主要的一個(gè)因素，許多問(wèn)題都可以歸結(jié)為員工公平感的下降導(dǎo)致。企業(yè)提高員工的滿意度可以從以下幾個(gè)方面入手：創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍、創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍、創(chuàng)造關(guān) 愛(ài)員工的企業(yè)氛圍等。但是每個(gè)企業(yè)都有著不同的情況，我們選取唐山金檳酒店為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證調(diào)查研究，具體問(wèn)題具體分析，并試著給出了解決問(wèn)題的各種預(yù)案。 在國(guó)外，員工滿意度的研究得到了很高的重視，眾多企業(yè)都把員工滿意度的調(diào)查作為一項(xiàng)重要的工作和判斷工作是否卓有成效的標(biāo)準(zhǔn)。目前，它已成為許多跨國(guó)大企業(yè)管理診斷的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如諾基亞、百事每年都要花巨資投入這項(xiàng)工作中，作為年度的績(jī)效考核指標(biāo)之一。通過(guò)對(duì)結(jié)果的分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)層更好地了解員工的基本滿意狀況：如最滿意和最不滿意的方面是什么、組織在哪一方面最需要改進(jìn)，什么 因素才能起到激勵(lì)作用等等。 美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛(ài)你的客戶，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛(ài)?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，他們就會(huì)努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，以企業(yè)為家。員工對(duì)企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶 員工的滿意度。 報(bào)告選擇唐山金檳酒店作為研究對(duì)象，在理論和實(shí)踐相結(jié)合的前提下，根據(jù)對(duì)該酒店的員工公平感與工作滿意度的調(diào)查與分析找出該企業(yè)人力資源管理存在各種問(wèn)題的關(guān)鍵因素，并試著提出了各種改進(jìn)預(yù)案，報(bào)告的目的是要引起國(guó)內(nèi)更多企業(yè)對(duì)員工公平感與工作滿意度的重視，使各種管理方法與手段流于表面真正起到實(shí)效。經(jīng)過(guò)實(shí)際調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)在該企業(yè)大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)感到不滿意，在不同程度上存在滿意度低的現(xiàn)象，經(jīng)過(guò)對(duì)該酒店的人力資源整體研究發(fā)現(xiàn)該企業(yè)存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：管理人員的官僚主義工作作風(fēng)，封建的裙帶關(guān)系的殘余影響及任人唯親 的用人方式，酒店人力資源管理中許多不合理現(xiàn)象導(dǎo)致員工滿意度下降，如人員構(gòu)成比例不和理，多處地方人浮于事，不能作到勞有所得，多勞多得；酒店員工年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象嚴(yán)重，年輕有為的員工得不到應(yīng)該的重用和提拔，對(duì)前途失去信心；員工的晉升不符合晉升政策的規(guī)定，許多時(shí)候存在領(lǐng)導(dǎo)一言堂的現(xiàn)象，酒店對(duì)員工培訓(xùn)缺乏應(yīng)有的重視和投資，使得員工的知識(shí)的意識(shí)與酒店需求之間的差距越來(lái)越大，從而導(dǎo)致了人力資源質(zhì)量的降低；缺乏有效的績(jī)效考核。金檳酒店現(xiàn)在的績(jī)效考核正在流于形式，績(jī)效考核的結(jié)果的好與壞對(duì)員工的影響 并不是很大，逐漸使酒店上下忽視了績(jī)效考核的重要性，沒(méi)有了正確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，降低了工作效率；酒店激勵(lì)機(jī)制不健全，員工不知道為酒店做出了貢獻(xiàn)會(huì)得到何種獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)不會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，其結(jié)果就是員工沒(méi)有工作積極性等。 針對(duì)以上問(wèn)題報(bào)告從公平感于滿意度的關(guān)系出發(fā)試著給出了各項(xiàng)提